{"id":127087,"date":"2021-12-31T02:00:44","date_gmt":"2021-12-31T10:00:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/?p=127087"},"modified":"2024-09-19T22:13:31","modified_gmt":"2024-09-20T05:13:31","slug":"estrategia-de-diversidad-equidad-inclusion-y-pertenencia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/es\/estrategia-de-diversidad-equidad-inclusion-y-pertenencia\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo crear una estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (DEIB)"},"content":{"rendered":"

Una de las cosas m\u00e1s dif\u00edciles de hacer en todos los aspectos de la vida es pasar de las palabras a los hechos, y cuando se trata de una <\/span>estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/b> (DEIB) en el entorno empresarial, la tarea se complica a\u00fan m\u00e1s. \u00bfPor qu\u00e9 ocurre esto? Si tenemos las mejores intenciones de hacer un cambio, \u00bfno deber\u00eda ser m\u00e1s f\u00e1cil llevar a cabo diversas pr\u00e1cticas para hacer de nuestra empresa un lugar verdaderamente inclusivo donde las personas est\u00e9n preparadas para prosperar?<\/span><\/p>\n

La respuesta r\u00e1pida es que cambiar una organizaci\u00f3n, desde el organigrama de una empresa<\/a> hasta la ideolog\u00eda y los valores, no es tan sencillo, pero definitivamente no es imposible, y es una tarea que cada d\u00eda se vuelve m\u00e1s importante para los l\u00edderes.<\/span><\/p>\n

Conozcamos c\u00f3mo podemos habilitar nuestros planes para mejorar la responsabilidad y la ejecuci\u00f3n en este importante aspecto dentro de nuestra empresa.<\/span><\/p>\n

Importancia de contar con una estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (DEIB)\u00a0<\/span><\/h2>\n

La diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia ha cobrado mayor importancia en los \u00faltimos a\u00f1os en cada junta de accionistas, documento corporativo u hoja de ruta que se presenta al p\u00fablico. Como programa integral, es ineludible en cualquier proyecto de futuro que construya una corporaci\u00f3n moderna.\u00a0<\/span><\/p>\n

Seg\u00fan los datos de un estudio de la Harvard Business Review (HBR), m\u00e1s del 70% de las 1.700 empresas encuestadas en todo el mundo han incrementado sus esfuerzos en materia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia, especialmente en los pa\u00edses en desarrollo.<\/span><\/p>\n

Dise\u00f1ar y aplicar una estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (DEIB) dentro de tu organizaci\u00f3n, no s\u00f3lo te convierte en una empresa m\u00e1s inclusiva, emp\u00e1tica y eficiente, sino que la evidencia sugiere que tambi\u00e9n impacta positivamente en tus resultados.\u00a0<\/span><\/p>\n

El mismo estudio de Harvard Business Review (HBR) concluy\u00f3 que, cuando se examinan seis dimensiones de la diversidad (migraci\u00f3n, industria, trayectoria profesional, g\u00e9nero, educaci\u00f3n y edad), las empresas encuestadas tuvieron “tanto un 19% m\u00e1s de ingresos por innovaci\u00f3n, como un 9% m\u00e1s de m\u00e1rgenes EBIT, de media”. Las seis dimensiones ten\u00edan correlaciones estad\u00edsticamente significativas con la innovaci\u00f3n, tanto individual como colectivamente”.<\/span><\/p>\n

Pero, aunque se trata de m\u00e9tricas financieras muy alentadoras, pasemos a lo que m\u00e1s importa en DEIB: las personas.<\/span><\/p>\n

Situaci\u00f3n actual de la diversidad e inclusi\u00f3n en las empresas<\/span><\/h2>\n

En los \u00faltimos a\u00f1os, y especialmente desde la pandemia del covid-19, un mayor n\u00famero de empresas han anunciado que est\u00e1n en proceso de revaluar su relaci\u00f3n con sus empleados, y tambi\u00e9n de revisar la representatividad de su plantilla en el mundo real. Sin embargo, s\u00f3lo unas pocas empresas se han implicado realmente hasta el punto de realizar cambios significativos.<\/span><\/p>\n

Y la cosa se pone a\u00fan peor, porque como hemos visto en otros aspectos del futuro del trabajo, como el trabajo a distancia y la flexibilidad horaria, hay una gran desconexi\u00f3n entre lo que los empleados realmente quieren de sus empresas en lo que se refiere a los esfuerzos de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia, y lo que realmente est\u00e1n haciendo.\u00a0<\/span><\/p>\n

En una encuesta de QuestionPro Workforce, descubrimos que el 77% de los empleados de las empresas encuestadas creen que un plan de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia es estrat\u00e9gico y esencial para su organizaci\u00f3n, una cantidad que casi triplica el peque\u00f1o 27% de las empresas de EE.UU. que ya tienen un plan en marcha y objetivos p\u00fablicos.<\/span><\/p>\n

Esto no quiere decir que no haya habido mejoras en la diversidad e inclusi\u00f3n de algunas \u00e1reas de Recursos Humanos, ya que procesos corporativos como la contrataci\u00f3n, el reclutamiento y la <\/span>retenci\u00f3n de empleados<\/span><\/a> pertenecientes a minor\u00edas, as\u00ed como la colocaci\u00f3n de nuevos talentos diversos en puestos mejor pagados (especialmente dentro de los mandos intermedios) han aumentado \u00faltimamente con \u00edndices alentadores, gracias a acciones oportunas y a un cambio de mentalidad.<\/span><\/p>\n

Sin embargo, a\u00fan quedan puntos clave por implementar, como la promoci\u00f3n de dicho talento a puestos m\u00e1s estrat\u00e9gicos, su integraci\u00f3n en los planes de sucesi\u00f3n, o incluso su calificaci\u00f3n justa y equitativa en las revisiones.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por ello, no es de extra\u00f1ar que un estudio de Gartner revele que el 88% de los 113 l\u00edderes de RH encuestados, “consideraron que su organizaci\u00f3n no ha tenido un impacto en el aumento de la representaci\u00f3n diversa”. <\/span><\/p>\n

Esto muestra otro problema en los esfuerzos de inclusi\u00f3n, ya que seg\u00fan un reciente an\u00e1lisis de HBR, que se centr\u00f3 en “qui\u00e9n es el encargado de cumplir los objetivos de estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (DEIB)”, muestra que hay mucha confusi\u00f3n de arriba a abajo, sobre si es principalmente el \u00e1rea de Recursos Humanos, los responsables de alto rango, los directores de departamento o incluso el CEO.<\/span><\/p>\n

Consulta los resultados de nuestra encuesta sobre la Comunidad LGBT+<\/a><\/span><\/p>\n

Estrategias para mejorar la diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (DEIB) en tu organizaci\u00f3n<\/span><\/h2>\n

\u00bfQu\u00e9 hay que hacer, entonces? Hay un camino claro para que las empresas pasen de las palabras a los hechos. En primer lugar, tal y como sugiere la Society for Human Resource Management, una empresa debe establecer y comunicar qu\u00e9 m\u00e9tricas b\u00e1sicas se enfatizar\u00e1n en estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia (DEIB), “como la proporci\u00f3n de minor\u00edas entre las nuevas contrataciones, los programas de formaci\u00f3n y la <\/span>rotaci\u00f3n de personal<\/span><\/a>; las m\u00e9tricas de los empleados a partir de las <\/span>encuestas<\/span><\/a>; y las m\u00e9tricas de progreso en el despliegue de programas e iniciativas espec\u00edficas”.<\/span><\/p>\n

A partir de ah\u00ed, hay algunas estrategias que, si se aplican correctamente, pueden ayudar a acelerar el proceso para una empresa de forma clara, transparente y eficaz:<\/span><\/p>\n