La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre una organizaci\u00f3n que configuran el modo en que las personas deben comportarse e interactuar, c\u00f3mo deben tomarse las decisiones y c\u00f3mo deben llevarse a cabo las actividades laborales.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La cultura organizacional es establecida primero por los l\u00edderes y luego se comunica y refuerza a trav\u00e9s de diversos m\u00e9todos, lo que en \u00faltima instancia <\/span>da forma a las percepciones, los comportamientos y la comprensi\u00f3n de los empleados<\/b>, ayudando a definir la forma adecuada de comportarse dentro de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La cultura organizacional o <\/span>cultura laboral<\/span><\/a>, en \u00faltima instancia, gu\u00eda e informa las acciones de todos los miembros del equipo acerca de c\u00f3mo deben tomarse las decisiones y c\u00f3mo deben llevarse a cabo las actividades laborales.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Aunque afecta a todas las conductas, pensamientos y patrones de <\/span>comportamiento organizacional<\/span><\/a>, los individuos tienden a ser m\u00e1s conscientes de la cultura de su organizaci\u00f3n cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Objetivo de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nEl principal objetivo de la cultura organizacional es crear un entorno coherente y cohesionado<\/strong> que fomente el bienestar de los empleados, mejore la productividad y promueva la alineaci\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa. Esto incluye:<\/p>\n\n\n\n
\n- Guiar el comportamiento de los empleados<\/strong>: La cultura organiza el \u00abc\u00f3mo se hacen las cosas\u00bb en una empresa, creando un sentido compartido de prop\u00f3sito y direcci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Promover la identidad corporativa<\/strong>: Una cultura fuerte genera un sentido de pertenencia, ayudando a los empleados a sentirse parte de algo m\u00e1s grande y a trabajar hacia metas comunes.<\/li>\n\n\n\n
- Fomentar la cohesi\u00f3n<\/strong>: Facilita la colaboraci\u00f3n entre departamentos, mejora la comunicaci\u00f3n interna y refuerza los valores compartidos.<\/li>\n\n\n\n
- Aumentar la motivaci\u00f3n<\/strong>: Una cultura organizacional positiva refuerza el compromiso de los empleados, lo que mejora la satisfacci\u00f3n laboral y reduce la rotaci\u00f3n de personal.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Importancia de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Saber qu\u00e9 es la cultura organizacional y c\u00f3mo aprovecharla correctamente puede ser uno de los activos m\u00e1s fuertes de una empresa, as\u00ed como su mayor responsabilidad, ya que puede estar relacionada con un mejor <\/span>desempe\u00f1o laboral<\/span><\/a>, mayor <\/span>satisfacci\u00f3n en el trabajo<\/span><\/a> y el aumento del <\/span>compromiso de los empleados<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Los investigadores han encontrado una fuerte relaci\u00f3n entre la cultura organizacional y el rendimiento de las empresas con respecto a indicadores de \u00e9xito como los ingresos, el volumen de ventas, la <\/span>cuota de mercado<\/span><\/a> y la cotizaci\u00f3n de las acciones. De ah\u00ed la importancia de <\/span>invertir en la cultura organizacional<\/span><\/a> para cualquier empresa o instituci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Desarrollar una buena <\/span>gesti\u00f3n de la cultura organizacional<\/span><\/a> puede ser una ventaja competitiva para una organizaci\u00f3n, mientras que tener una cultura organizacional negativa puede conducir a dificultades de rendimiento y convertirse en la responsable del fracaso empresarial, generando una barrera que impida a la empresa afrontar el cambio y asumir riesgos.<\/span><\/p>\n\n\n
\n![\"ventajas](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/1890-ventajas-cultura-organizacional.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\nVentajas y desventajas de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\n
La cultura de una organizaci\u00f3n es un pilar fundamental para el \u00e9xito a largo plazo, ya que impacta en todos los aspectos del negocio, desde la satisfacci\u00f3n del empleado<\/a> hasta la percepci\u00f3n del cliente<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
Ventajas:<\/h4>\n\n\n\n\n- Mayor cohesi\u00f3n y colaboraci\u00f3n<\/strong>: Una cultura organizacional bien definida fomenta un ambiente de trabajo donde los empleados colaboran de manera efectiva, alineados con los mismos valores y metas.<\/li>\n\n\n\n
- Mejor retenci\u00f3n de talento<\/strong>: Las empresas con culturas fuertes atraen y retienen a los empleados, ya que las personas suelen buscar organizaciones que coincidan con sus propios valores.<\/li>\n\n\n\n
- Aumento de la productividad<\/strong>: Cuando los empleados se sienten identificados con los valores de la empresa, suelen estar m\u00e1s comprometidos y motivados, lo que incrementa su desempe\u00f1o.<\/li>\n\n\n\n
- Mejor toma de decisiones<\/strong>: Una cultura clara ayuda a tomar decisiones alineadas con la misi\u00f3n y visi\u00f3n de la empresa, proporcionando un marco de referencia para actuar de manera coherente.<\/li>\n\n\n\n
- Ventaja competitiva<\/a><\/strong>: Las empresas con culturas s\u00f3lidas y distintivas a menudo pueden utilizar esto como un diferenciador clave frente a sus competidores, tanto para atraer talento como para generar fidelidad de los clientes.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Desventajas:<\/h4>\n\n\n\n\n- Resistencia al cambio<\/strong>: Una cultura muy arraigada puede dificultar la adaptaci\u00f3n a nuevos enfoques, tecnolog\u00edas o mercados, ya que los empleados pueden aferrarse a pr\u00e1cticas tradicionales.<\/li>\n\n\n\n
- Silos organizacionales<\/a><\/strong>: Si la cultura no promueve la colaboraci\u00f3n entre departamentos, pueden formarse barreras internas que limiten la comunicaci\u00f3n y la innovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Uniformidad excesiva<\/strong>: Una cultura organizacional demasiado estricta puede desincentivar la diversidad de pensamiento y la creatividad, limitando la innovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Costos de implementaci\u00f3n y mantenimiento<\/strong>: Crear y mantener una cultura s\u00f3lida requiere una inversi\u00f3n significativa en formaci\u00f3n, actividades de integraci\u00f3n y comunicaci\u00f3n interna.<\/li>\n\n\n\n
- Problemas de alineaci\u00f3n<\/strong>: Si los valores de la cultura organizacional no est\u00e1n bien comunicados o no coinciden con la pr\u00e1ctica diaria, puede haber desconexi\u00f3n entre la direcci\u00f3n y los empleados, lo que genera desmotivaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
5 caracter\u00edsticas de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nAlgunas de las caracter\u00edsticas m\u00e1s importantes que definen qu\u00e9 es la cultura organizacional son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Valores compartidos<\/span><\/h3>\n\n\n\n
En el coraz\u00f3n de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos. Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qu\u00e9 valores van a enfatizar para impulsar una <\/span>ciudadan\u00eda organizacional<\/span><\/a> m\u00e1s arm\u00f3nica.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Niveles de jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos niveles de jerarqu\u00eda son la medida en que la organizaci\u00f3n asume y refuerza la autoridad entre las diversas \u00e1reas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarqu\u00eda son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
\n- Alto:<\/b> Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente trabaje a trav\u00e9s de los canales oficiales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Moderado: <\/b>Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje a menudo fuera de los canales formales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Bajo: <\/b>Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente pueda desafiar los l\u00edmites de la autoridad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
3. Urgencia en la toma de decisiones<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl nivel de urgencia est\u00e1 vinculado con la velocidad con la cual la organizaci\u00f3n toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la innovaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Para algunas organizaciones es posible determinar qu\u00e9 tan r\u00e1pido o lenta ser\u00e1 su toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de urgencia est\u00e1 determinado por el mercado.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Orientaci\u00f3n funcional<\/span><\/h3>\n\n\n\nCada organizaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en determinadas \u00e1reas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus \u00e1reas funcionales son las que impulsan la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n deben entender lo que la mayor\u00eda de los empleados perciben como la orientaci\u00f3n funcional de la empresa, para as\u00ed poder impulsar cada \u00e1rea de manera m\u00e1s integral.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Subculturas organizacionales<\/span><\/h3>\n\n\n\nCualquier organizaci\u00f3n puede tener una mezcla de subculturas, adem\u00e1s de la cultura organizacional dominante. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organizaci\u00f3n, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Elementos de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nLa cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Valores organizacionales:<\/strong>\n
\n- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
\n- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
\n- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
\n- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
\n- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
\n- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
\n- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
\n- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
\n- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nExisten varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
\n- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nEste tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\nEsta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\nAqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
4. Paso 3: Recopilar datos<\/h3>\n\n\n\nLa recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n debe ser sistem\u00e1tica y respetuosa de la confidencialidad:<\/p>\n\n\n\n
\n- Encuestas internas<\/strong>: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negaci\u00f3n. Establece una frecuencia de aplicaci\u00f3n (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotograf\u00eda cultural.
<\/li>\n\n\n\n - Entrevistas y focus groups<\/strong>: selecciona muestras representativas de niveles jer\u00e1rquicos y \u00e1reas de negocio. Usa gu\u00edas de entrevista semiestructuradas<\/a> para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
<\/li>\n\n\n\n - An\u00e1lisis de datos secundarios:<\/strong> complementa las percepciones con m\u00e9tricas de Recursos Humanos como rotaci\u00f3n voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Paso 5: Comunicar hallazgos<\/h3>\n\n\n\n
La comunicaci\u00f3n es tan importante como el an\u00e1lisis. Prepara un reporte ejecutivo que resuma los hallazgos m\u00e1s relevantes, ilustrado con infograf\u00edas y ejemplos concretos. Organiza presentaciones interactivas para equipos y l\u00edderes, donde se destaquen tanto los \u00e9xitos como las \u00e1reas de mejora, fomentando un di\u00e1logo abierto sobre las implicaciones pr\u00e1cticas de los resultados.<\/p>\n\n\n\n
Paso 6: Definir plan de acci\u00f3n y seguimiento<\/h3>\n\n\n\n
Con base en los insights, prioriza iniciativas seg\u00fan su impacto y viabilidad. Por ejemplo, lanzar un programa de reconocimiento entre pares para reforzar la cultura de aprecio, o capacitar a l\u00edderes en comunicaci\u00f3n efectiva. Asigna responsables, plazos y metas claras para cada iniciativa. Establece un ciclo de reevaluaci\u00f3n, idealmente cada 6 a 12 meses, para medir el avance y recalibrar acciones seg\u00fan la evoluci\u00f3n de los indicadores.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo construir una cultura organizacional saludable?<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Ahora que ya conoces qu\u00e9 es una cultura organizacional, te presentaremos algunas recomendaciones importantes para desarrollar una <\/span>cultura empresarial saludable<\/span><\/a>:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Crea y comunicar valores significativos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos valores son una gu\u00eda para todos los miembros de la organizaci\u00f3n sobre c\u00f3mo actuar e interactuar entre s\u00ed, con los clientes y con la comunidad. Los l\u00edderes deben comunicar no solo los valores, sino tambi\u00e9n los comportamientos esperados asociados a cada valor. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Esto <\/span>ayuda a los empleados a entender lo que se espera<\/b>, lo que reduce la incertidumbre y garantiza que todos est\u00e9n alineados en torno a c\u00f3mo deben hacerse las cosas en la empresa<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Realiza una selecci\u00f3n de personal adecuada<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Durante el proceso de <\/span>selecci\u00f3n de personal<\/span><\/a>, si quieres a la persona adecuada, alguien que trabaje bien con los dem\u00e1s y tenga \u00e9xito, la persona debe encajar con los valores de la empresa y la cultura organizacional.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, se recomienda utilizar <\/span>preguntas para una entrevista de trabajo<\/span><\/a> adaptadas a los valores fundamentales de la empresa como una v\u00eda para conocer mejor a los candidatos y anticipar c\u00f3mo contribuir\u00e1n no s\u00f3lo en su funci\u00f3n espec\u00edfica, sino tambi\u00e9n a la cultura de la empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Otra forma de determinar si una persona es compatible con la <\/span>cultura de trabajo<\/span><\/a> deseada es utilizar un enfoque de entrevista conductual en el que los candidatos deben participar en una actividad como parte del proceso de entrevista. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nEstas son 8 <\/span><\/i>m\u00e9tricas para medir la cultura organizacional<\/span><\/i><\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
3. Mejora la orientaci\u00f3n y la incorporaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Los nuevos empleados deben recibir un <\/span>proceso de onboarding<\/span><\/a> eficaz y atractivo en los primeros d\u00edas en el trabajo, as\u00ed como un programa de incorporaci\u00f3n bien pensado que abarque los primeros 90 d\u00edas de labores. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce qu\u00e9 es el <\/span>desarrollo organizacional<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
4. Demuestra que te preocupas por los empleados<\/span><\/h3>\n\n\n\nDemuestra a los empleados que te preocupas por ellos como individuos y que te dedicas a mejorar la cultura organizacional de tu empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Una forma de hacerlo es a trav\u00e9s de un programa continuo para <\/span>monitorear la cultura laboral<\/span><\/a> a trav\u00e9s del que puedas escuchar las necesidades de los empleados y actuar en consideraci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Muestra siempre respeto por los empleados y aprecio por lo que hacen<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nTe puede interesar: <\/span><\/i>Encuesta de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> \u00bfCu\u00e1ndo hacerla?<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
5. Involucra a los empleados durante todo el a\u00f1o<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos l\u00edderes pueden involucrar a los empleados asegur\u00e1ndose de que saben c\u00f3mo marcan la diferencia para la empresa, ya que esto les ayuda a sentirse conectados con la misi\u00f3n y los objetivos de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, es importante que puedas comunicar a los empleados cu\u00e1l es el prop\u00f3sito de la empresa, los objetivos anuales y los distintos planes de acci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mant\u00e9n a los empleados informados sobre los resultados de la empresa y el progreso hacia los objetivos, e implica a los empleados en el desarrollo de planes para mejorar la empresa. Como resultado, obtendr\u00e1s una mejor entendimiento de qu\u00e9 es la cultura organizacional por parte de toda la empresa y un mayor <\/span>employee engagement<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nC\u00f3mo lograr una cultura organizacional<\/span><\/a> comunicativa aplicando Eneagrama.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ejemplos de una cultura organizacional exitosa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos ejemplos de algunas marcas que se distinguen por su cultura organizacional:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Google<\/span><\/h3>\n\n\n\nGoogle es conocido por su cultura organizacional innovadora y creativa. Fomenta la libertad y la autonom\u00eda de los empleados, brind\u00e1ndoles tiempo para trabajar en proyectos personales y experimentar con nuevas ideas. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve una cultura de colaboraci\u00f3n, donde se valora el intercambio de conocimientos y la diversidad de perspectivas. Adem\u00e1s, Google ofrece numerosos beneficios y comodidades a sus empleados, como \u00e1reas de descanso, espacios de recreaci\u00f3n y programas de bienestar, lo que contribuye a su satisfacci\u00f3n y compromiso.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Grupo Bimbo<\/span><\/h3>\n\n\n\nGrupo Bimbo, una de las empresas de panificaci\u00f3n m\u00e1s grandes del mundo, es conocida por su cultura organizacional orientada hacia los valores familiares y el desarrollo de sus empleados. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades. Grupo Bimbo ofrece programas de capacitaci\u00f3n y desarrollo profesional, as\u00ed como beneficios que apoyan el <\/span>bienestar laboral<\/span><\/a> y de las familias. Adem\u00e1s, la empresa se ha comprometido con iniciativas de responsabilidad social y sustentabilidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre<\/span><\/h3>\n\n\n\nMercado Libre, una empresa de comercio electr\u00f3nico y servicios financieros, se ha ganado una reputaci\u00f3n por su cultura organizacional enfocada en la innovaci\u00f3n y el esp\u00edritu emprendedor. La empresa valora la creatividad, la autonom\u00eda y la toma de riesgos. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre fomenta un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, donde los empleados tienen la libertad de proponer ideas y experimentar. Adem\u00e1s, se promueve el desarrollo y la capacitaci\u00f3n continua, y se brindan oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Encuesta para medir la cultura organizacional de tu empresa<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Este es un ejemplo de <\/span>encuesta de cultura organizacional<\/span><\/a> que puedes aplicar para conocer el sentir de tu organizaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Importancia de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Saber qu\u00e9 es la cultura organizacional y c\u00f3mo aprovecharla correctamente puede ser uno de los activos m\u00e1s fuertes de una empresa, as\u00ed como su mayor responsabilidad, ya que puede estar relacionada con un mejor <\/span>desempe\u00f1o laboral<\/span><\/a>, mayor <\/span>satisfacci\u00f3n en el trabajo<\/span><\/a> y el aumento del <\/span>compromiso de los empleados<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Los investigadores han encontrado una fuerte relaci\u00f3n entre la cultura organizacional y el rendimiento de las empresas con respecto a indicadores de \u00e9xito como los ingresos, el volumen de ventas, la <\/span>cuota de mercado<\/span><\/a> y la cotizaci\u00f3n de las acciones. De ah\u00ed la importancia de <\/span>invertir en la cultura organizacional<\/span><\/a> para cualquier empresa o instituci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Desarrollar una buena <\/span>gesti\u00f3n de la cultura organizacional<\/span><\/a> puede ser una ventaja competitiva para una organizaci\u00f3n, mientras que tener una cultura organizacional negativa puede conducir a dificultades de rendimiento y convertirse en la responsable del fracaso empresarial, generando una barrera que impida a la empresa afrontar el cambio y asumir riesgos.<\/span><\/p>\n\n\n
<\/figure><\/div>\n\n\nVentajas y desventajas de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\n
La cultura de una organizaci\u00f3n es un pilar fundamental para el \u00e9xito a largo plazo, ya que impacta en todos los aspectos del negocio, desde la satisfacci\u00f3n del empleado<\/a> hasta la percepci\u00f3n del cliente<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
Ventajas:<\/h4>\n\n\n\n\n- Mayor cohesi\u00f3n y colaboraci\u00f3n<\/strong>: Una cultura organizacional bien definida fomenta un ambiente de trabajo donde los empleados colaboran de manera efectiva, alineados con los mismos valores y metas.<\/li>\n\n\n\n
- Mejor retenci\u00f3n de talento<\/strong>: Las empresas con culturas fuertes atraen y retienen a los empleados, ya que las personas suelen buscar organizaciones que coincidan con sus propios valores.<\/li>\n\n\n\n
- Aumento de la productividad<\/strong>: Cuando los empleados se sienten identificados con los valores de la empresa, suelen estar m\u00e1s comprometidos y motivados, lo que incrementa su desempe\u00f1o.<\/li>\n\n\n\n
- Mejor toma de decisiones<\/strong>: Una cultura clara ayuda a tomar decisiones alineadas con la misi\u00f3n y visi\u00f3n de la empresa, proporcionando un marco de referencia para actuar de manera coherente.<\/li>\n\n\n\n
- Ventaja competitiva<\/a><\/strong>: Las empresas con culturas s\u00f3lidas y distintivas a menudo pueden utilizar esto como un diferenciador clave frente a sus competidores, tanto para atraer talento como para generar fidelidad de los clientes.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Desventajas:<\/h4>\n\n\n\n\n- Resistencia al cambio<\/strong>: Una cultura muy arraigada puede dificultar la adaptaci\u00f3n a nuevos enfoques, tecnolog\u00edas o mercados, ya que los empleados pueden aferrarse a pr\u00e1cticas tradicionales.<\/li>\n\n\n\n
- Silos organizacionales<\/a><\/strong>: Si la cultura no promueve la colaboraci\u00f3n entre departamentos, pueden formarse barreras internas que limiten la comunicaci\u00f3n y la innovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Uniformidad excesiva<\/strong>: Una cultura organizacional demasiado estricta puede desincentivar la diversidad de pensamiento y la creatividad, limitando la innovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Costos de implementaci\u00f3n y mantenimiento<\/strong>: Crear y mantener una cultura s\u00f3lida requiere una inversi\u00f3n significativa en formaci\u00f3n, actividades de integraci\u00f3n y comunicaci\u00f3n interna.<\/li>\n\n\n\n
- Problemas de alineaci\u00f3n<\/strong>: Si los valores de la cultura organizacional no est\u00e1n bien comunicados o no coinciden con la pr\u00e1ctica diaria, puede haber desconexi\u00f3n entre la direcci\u00f3n y los empleados, lo que genera desmotivaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
5 caracter\u00edsticas de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nAlgunas de las caracter\u00edsticas m\u00e1s importantes que definen qu\u00e9 es la cultura organizacional son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Valores compartidos<\/span><\/h3>\n\n\n\n
En el coraz\u00f3n de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos. Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qu\u00e9 valores van a enfatizar para impulsar una <\/span>ciudadan\u00eda organizacional<\/span><\/a> m\u00e1s arm\u00f3nica.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Niveles de jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos niveles de jerarqu\u00eda son la medida en que la organizaci\u00f3n asume y refuerza la autoridad entre las diversas \u00e1reas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarqu\u00eda son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
\n- Alto:<\/b> Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente trabaje a trav\u00e9s de los canales oficiales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Moderado: <\/b>Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje a menudo fuera de los canales formales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Bajo: <\/b>Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente pueda desafiar los l\u00edmites de la autoridad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
3. Urgencia en la toma de decisiones<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl nivel de urgencia est\u00e1 vinculado con la velocidad con la cual la organizaci\u00f3n toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la innovaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Para algunas organizaciones es posible determinar qu\u00e9 tan r\u00e1pido o lenta ser\u00e1 su toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de urgencia est\u00e1 determinado por el mercado.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Orientaci\u00f3n funcional<\/span><\/h3>\n\n\n\nCada organizaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en determinadas \u00e1reas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus \u00e1reas funcionales son las que impulsan la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n deben entender lo que la mayor\u00eda de los empleados perciben como la orientaci\u00f3n funcional de la empresa, para as\u00ed poder impulsar cada \u00e1rea de manera m\u00e1s integral.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Subculturas organizacionales<\/span><\/h3>\n\n\n\nCualquier organizaci\u00f3n puede tener una mezcla de subculturas, adem\u00e1s de la cultura organizacional dominante. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organizaci\u00f3n, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Elementos de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nLa cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Valores organizacionales:<\/strong>\n
\n- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
\n- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
\n- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
\n- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
\n- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
\n- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
\n- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
\n- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
\n- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nExisten varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
\n- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nEste tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\nEsta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\nAqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
4. Paso 3: Recopilar datos<\/h3>\n\n\n\nLa recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n debe ser sistem\u00e1tica y respetuosa de la confidencialidad:<\/p>\n\n\n\n
\n- Encuestas internas<\/strong>: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negaci\u00f3n. Establece una frecuencia de aplicaci\u00f3n (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotograf\u00eda cultural.
<\/li>\n\n\n\n - Entrevistas y focus groups<\/strong>: selecciona muestras representativas de niveles jer\u00e1rquicos y \u00e1reas de negocio. Usa gu\u00edas de entrevista semiestructuradas<\/a> para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
<\/li>\n\n\n\n - An\u00e1lisis de datos secundarios:<\/strong> complementa las percepciones con m\u00e9tricas de Recursos Humanos como rotaci\u00f3n voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Paso 5: Comunicar hallazgos<\/h3>\n\n\n\n
La comunicaci\u00f3n es tan importante como el an\u00e1lisis. Prepara un reporte ejecutivo que resuma los hallazgos m\u00e1s relevantes, ilustrado con infograf\u00edas y ejemplos concretos. Organiza presentaciones interactivas para equipos y l\u00edderes, donde se destaquen tanto los \u00e9xitos como las \u00e1reas de mejora, fomentando un di\u00e1logo abierto sobre las implicaciones pr\u00e1cticas de los resultados.<\/p>\n\n\n\n
Paso 6: Definir plan de acci\u00f3n y seguimiento<\/h3>\n\n\n\n
Con base en los insights, prioriza iniciativas seg\u00fan su impacto y viabilidad. Por ejemplo, lanzar un programa de reconocimiento entre pares para reforzar la cultura de aprecio, o capacitar a l\u00edderes en comunicaci\u00f3n efectiva. Asigna responsables, plazos y metas claras para cada iniciativa. Establece un ciclo de reevaluaci\u00f3n, idealmente cada 6 a 12 meses, para medir el avance y recalibrar acciones seg\u00fan la evoluci\u00f3n de los indicadores.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo construir una cultura organizacional saludable?<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Ahora que ya conoces qu\u00e9 es una cultura organizacional, te presentaremos algunas recomendaciones importantes para desarrollar una <\/span>cultura empresarial saludable<\/span><\/a>:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Crea y comunicar valores significativos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos valores son una gu\u00eda para todos los miembros de la organizaci\u00f3n sobre c\u00f3mo actuar e interactuar entre s\u00ed, con los clientes y con la comunidad. Los l\u00edderes deben comunicar no solo los valores, sino tambi\u00e9n los comportamientos esperados asociados a cada valor. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Esto <\/span>ayuda a los empleados a entender lo que se espera<\/b>, lo que reduce la incertidumbre y garantiza que todos est\u00e9n alineados en torno a c\u00f3mo deben hacerse las cosas en la empresa<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Realiza una selecci\u00f3n de personal adecuada<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Durante el proceso de <\/span>selecci\u00f3n de personal<\/span><\/a>, si quieres a la persona adecuada, alguien que trabaje bien con los dem\u00e1s y tenga \u00e9xito, la persona debe encajar con los valores de la empresa y la cultura organizacional.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, se recomienda utilizar <\/span>preguntas para una entrevista de trabajo<\/span><\/a> adaptadas a los valores fundamentales de la empresa como una v\u00eda para conocer mejor a los candidatos y anticipar c\u00f3mo contribuir\u00e1n no s\u00f3lo en su funci\u00f3n espec\u00edfica, sino tambi\u00e9n a la cultura de la empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Otra forma de determinar si una persona es compatible con la <\/span>cultura de trabajo<\/span><\/a> deseada es utilizar un enfoque de entrevista conductual en el que los candidatos deben participar en una actividad como parte del proceso de entrevista. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nEstas son 8 <\/span><\/i>m\u00e9tricas para medir la cultura organizacional<\/span><\/i><\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
3. Mejora la orientaci\u00f3n y la incorporaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Los nuevos empleados deben recibir un <\/span>proceso de onboarding<\/span><\/a> eficaz y atractivo en los primeros d\u00edas en el trabajo, as\u00ed como un programa de incorporaci\u00f3n bien pensado que abarque los primeros 90 d\u00edas de labores. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce qu\u00e9 es el <\/span>desarrollo organizacional<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
4. Demuestra que te preocupas por los empleados<\/span><\/h3>\n\n\n\nDemuestra a los empleados que te preocupas por ellos como individuos y que te dedicas a mejorar la cultura organizacional de tu empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Una forma de hacerlo es a trav\u00e9s de un programa continuo para <\/span>monitorear la cultura laboral<\/span><\/a> a trav\u00e9s del que puedas escuchar las necesidades de los empleados y actuar en consideraci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Muestra siempre respeto por los empleados y aprecio por lo que hacen<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nTe puede interesar: <\/span><\/i>Encuesta de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> \u00bfCu\u00e1ndo hacerla?<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
5. Involucra a los empleados durante todo el a\u00f1o<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos l\u00edderes pueden involucrar a los empleados asegur\u00e1ndose de que saben c\u00f3mo marcan la diferencia para la empresa, ya que esto les ayuda a sentirse conectados con la misi\u00f3n y los objetivos de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, es importante que puedas comunicar a los empleados cu\u00e1l es el prop\u00f3sito de la empresa, los objetivos anuales y los distintos planes de acci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mant\u00e9n a los empleados informados sobre los resultados de la empresa y el progreso hacia los objetivos, e implica a los empleados en el desarrollo de planes para mejorar la empresa. Como resultado, obtendr\u00e1s una mejor entendimiento de qu\u00e9 es la cultura organizacional por parte de toda la empresa y un mayor <\/span>employee engagement<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nC\u00f3mo lograr una cultura organizacional<\/span><\/a> comunicativa aplicando Eneagrama.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ejemplos de una cultura organizacional exitosa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos ejemplos de algunas marcas que se distinguen por su cultura organizacional:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Google<\/span><\/h3>\n\n\n\nGoogle es conocido por su cultura organizacional innovadora y creativa. Fomenta la libertad y la autonom\u00eda de los empleados, brind\u00e1ndoles tiempo para trabajar en proyectos personales y experimentar con nuevas ideas. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve una cultura de colaboraci\u00f3n, donde se valora el intercambio de conocimientos y la diversidad de perspectivas. Adem\u00e1s, Google ofrece numerosos beneficios y comodidades a sus empleados, como \u00e1reas de descanso, espacios de recreaci\u00f3n y programas de bienestar, lo que contribuye a su satisfacci\u00f3n y compromiso.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Grupo Bimbo<\/span><\/h3>\n\n\n\nGrupo Bimbo, una de las empresas de panificaci\u00f3n m\u00e1s grandes del mundo, es conocida por su cultura organizacional orientada hacia los valores familiares y el desarrollo de sus empleados. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades. Grupo Bimbo ofrece programas de capacitaci\u00f3n y desarrollo profesional, as\u00ed como beneficios que apoyan el <\/span>bienestar laboral<\/span><\/a> y de las familias. Adem\u00e1s, la empresa se ha comprometido con iniciativas de responsabilidad social y sustentabilidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre<\/span><\/h3>\n\n\n\nMercado Libre, una empresa de comercio electr\u00f3nico y servicios financieros, se ha ganado una reputaci\u00f3n por su cultura organizacional enfocada en la innovaci\u00f3n y el esp\u00edritu emprendedor. La empresa valora la creatividad, la autonom\u00eda y la toma de riesgos. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre fomenta un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, donde los empleados tienen la libertad de proponer ideas y experimentar. Adem\u00e1s, se promueve el desarrollo y la capacitaci\u00f3n continua, y se brindan oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Encuesta para medir la cultura organizacional de tu empresa<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Este es un ejemplo de <\/span>encuesta de cultura organizacional<\/span><\/a> que puedes aplicar para conocer el sentir de tu organizaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Desventajas:<\/h4>\n\n\n\n\n- Resistencia al cambio<\/strong>: Una cultura muy arraigada puede dificultar la adaptaci\u00f3n a nuevos enfoques, tecnolog\u00edas o mercados, ya que los empleados pueden aferrarse a pr\u00e1cticas tradicionales.<\/li>\n\n\n\n
- Silos organizacionales<\/a><\/strong>: Si la cultura no promueve la colaboraci\u00f3n entre departamentos, pueden formarse barreras internas que limiten la comunicaci\u00f3n y la innovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Uniformidad excesiva<\/strong>: Una cultura organizacional demasiado estricta puede desincentivar la diversidad de pensamiento y la creatividad, limitando la innovaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n
- Costos de implementaci\u00f3n y mantenimiento<\/strong>: Crear y mantener una cultura s\u00f3lida requiere una inversi\u00f3n significativa en formaci\u00f3n, actividades de integraci\u00f3n y comunicaci\u00f3n interna.<\/li>\n\n\n\n
- Problemas de alineaci\u00f3n<\/strong>: Si los valores de la cultura organizacional no est\u00e1n bien comunicados o no coinciden con la pr\u00e1ctica diaria, puede haber desconexi\u00f3n entre la direcci\u00f3n y los empleados, lo que genera desmotivaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
5 caracter\u00edsticas de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nAlgunas de las caracter\u00edsticas m\u00e1s importantes que definen qu\u00e9 es la cultura organizacional son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Valores compartidos<\/span><\/h3>\n\n\n\n
En el coraz\u00f3n de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos. Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qu\u00e9 valores van a enfatizar para impulsar una <\/span>ciudadan\u00eda organizacional<\/span><\/a> m\u00e1s arm\u00f3nica.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Niveles de jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos niveles de jerarqu\u00eda son la medida en que la organizaci\u00f3n asume y refuerza la autoridad entre las diversas \u00e1reas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarqu\u00eda son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
\n- Alto:<\/b> Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente trabaje a trav\u00e9s de los canales oficiales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Moderado: <\/b>Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje a menudo fuera de los canales formales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Bajo: <\/b>Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente pueda desafiar los l\u00edmites de la autoridad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
3. Urgencia en la toma de decisiones<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl nivel de urgencia est\u00e1 vinculado con la velocidad con la cual la organizaci\u00f3n toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la innovaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Para algunas organizaciones es posible determinar qu\u00e9 tan r\u00e1pido o lenta ser\u00e1 su toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de urgencia est\u00e1 determinado por el mercado.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Orientaci\u00f3n funcional<\/span><\/h3>\n\n\n\nCada organizaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en determinadas \u00e1reas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus \u00e1reas funcionales son las que impulsan la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n deben entender lo que la mayor\u00eda de los empleados perciben como la orientaci\u00f3n funcional de la empresa, para as\u00ed poder impulsar cada \u00e1rea de manera m\u00e1s integral.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Subculturas organizacionales<\/span><\/h3>\n\n\n\nCualquier organizaci\u00f3n puede tener una mezcla de subculturas, adem\u00e1s de la cultura organizacional dominante. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organizaci\u00f3n, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Elementos de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nLa cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Valores organizacionales:<\/strong>\n
\n- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
\n- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
\n- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
\n- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
\n- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
\n- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
\n- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
\n- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
\n- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nExisten varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
\n- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nEste tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\nEsta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\nAqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
4. Paso 3: Recopilar datos<\/h3>\n\n\n\nLa recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n debe ser sistem\u00e1tica y respetuosa de la confidencialidad:<\/p>\n\n\n\n
\n- Encuestas internas<\/strong>: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negaci\u00f3n. Establece una frecuencia de aplicaci\u00f3n (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotograf\u00eda cultural.
<\/li>\n\n\n\n - Entrevistas y focus groups<\/strong>: selecciona muestras representativas de niveles jer\u00e1rquicos y \u00e1reas de negocio. Usa gu\u00edas de entrevista semiestructuradas<\/a> para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
<\/li>\n\n\n\n - An\u00e1lisis de datos secundarios:<\/strong> complementa las percepciones con m\u00e9tricas de Recursos Humanos como rotaci\u00f3n voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Paso 5: Comunicar hallazgos<\/h3>\n\n\n\n
La comunicaci\u00f3n es tan importante como el an\u00e1lisis. Prepara un reporte ejecutivo que resuma los hallazgos m\u00e1s relevantes, ilustrado con infograf\u00edas y ejemplos concretos. Organiza presentaciones interactivas para equipos y l\u00edderes, donde se destaquen tanto los \u00e9xitos como las \u00e1reas de mejora, fomentando un di\u00e1logo abierto sobre las implicaciones pr\u00e1cticas de los resultados.<\/p>\n\n\n\n
Paso 6: Definir plan de acci\u00f3n y seguimiento<\/h3>\n\n\n\n
Con base en los insights, prioriza iniciativas seg\u00fan su impacto y viabilidad. Por ejemplo, lanzar un programa de reconocimiento entre pares para reforzar la cultura de aprecio, o capacitar a l\u00edderes en comunicaci\u00f3n efectiva. Asigna responsables, plazos y metas claras para cada iniciativa. Establece un ciclo de reevaluaci\u00f3n, idealmente cada 6 a 12 meses, para medir el avance y recalibrar acciones seg\u00fan la evoluci\u00f3n de los indicadores.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo construir una cultura organizacional saludable?<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Ahora que ya conoces qu\u00e9 es una cultura organizacional, te presentaremos algunas recomendaciones importantes para desarrollar una <\/span>cultura empresarial saludable<\/span><\/a>:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Crea y comunicar valores significativos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos valores son una gu\u00eda para todos los miembros de la organizaci\u00f3n sobre c\u00f3mo actuar e interactuar entre s\u00ed, con los clientes y con la comunidad. Los l\u00edderes deben comunicar no solo los valores, sino tambi\u00e9n los comportamientos esperados asociados a cada valor. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Esto <\/span>ayuda a los empleados a entender lo que se espera<\/b>, lo que reduce la incertidumbre y garantiza que todos est\u00e9n alineados en torno a c\u00f3mo deben hacerse las cosas en la empresa<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Realiza una selecci\u00f3n de personal adecuada<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Durante el proceso de <\/span>selecci\u00f3n de personal<\/span><\/a>, si quieres a la persona adecuada, alguien que trabaje bien con los dem\u00e1s y tenga \u00e9xito, la persona debe encajar con los valores de la empresa y la cultura organizacional.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, se recomienda utilizar <\/span>preguntas para una entrevista de trabajo<\/span><\/a> adaptadas a los valores fundamentales de la empresa como una v\u00eda para conocer mejor a los candidatos y anticipar c\u00f3mo contribuir\u00e1n no s\u00f3lo en su funci\u00f3n espec\u00edfica, sino tambi\u00e9n a la cultura de la empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Otra forma de determinar si una persona es compatible con la <\/span>cultura de trabajo<\/span><\/a> deseada es utilizar un enfoque de entrevista conductual en el que los candidatos deben participar en una actividad como parte del proceso de entrevista. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nEstas son 8 <\/span><\/i>m\u00e9tricas para medir la cultura organizacional<\/span><\/i><\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
3. Mejora la orientaci\u00f3n y la incorporaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Los nuevos empleados deben recibir un <\/span>proceso de onboarding<\/span><\/a> eficaz y atractivo en los primeros d\u00edas en el trabajo, as\u00ed como un programa de incorporaci\u00f3n bien pensado que abarque los primeros 90 d\u00edas de labores. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce qu\u00e9 es el <\/span>desarrollo organizacional<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
4. Demuestra que te preocupas por los empleados<\/span><\/h3>\n\n\n\nDemuestra a los empleados que te preocupas por ellos como individuos y que te dedicas a mejorar la cultura organizacional de tu empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Una forma de hacerlo es a trav\u00e9s de un programa continuo para <\/span>monitorear la cultura laboral<\/span><\/a> a trav\u00e9s del que puedas escuchar las necesidades de los empleados y actuar en consideraci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Muestra siempre respeto por los empleados y aprecio por lo que hacen<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nTe puede interesar: <\/span><\/i>Encuesta de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> \u00bfCu\u00e1ndo hacerla?<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
5. Involucra a los empleados durante todo el a\u00f1o<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos l\u00edderes pueden involucrar a los empleados asegur\u00e1ndose de que saben c\u00f3mo marcan la diferencia para la empresa, ya que esto les ayuda a sentirse conectados con la misi\u00f3n y los objetivos de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, es importante que puedas comunicar a los empleados cu\u00e1l es el prop\u00f3sito de la empresa, los objetivos anuales y los distintos planes de acci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mant\u00e9n a los empleados informados sobre los resultados de la empresa y el progreso hacia los objetivos, e implica a los empleados en el desarrollo de planes para mejorar la empresa. Como resultado, obtendr\u00e1s una mejor entendimiento de qu\u00e9 es la cultura organizacional por parte de toda la empresa y un mayor <\/span>employee engagement<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nC\u00f3mo lograr una cultura organizacional<\/span><\/a> comunicativa aplicando Eneagrama.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ejemplos de una cultura organizacional exitosa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos ejemplos de algunas marcas que se distinguen por su cultura organizacional:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Google<\/span><\/h3>\n\n\n\nGoogle es conocido por su cultura organizacional innovadora y creativa. Fomenta la libertad y la autonom\u00eda de los empleados, brind\u00e1ndoles tiempo para trabajar en proyectos personales y experimentar con nuevas ideas. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve una cultura de colaboraci\u00f3n, donde se valora el intercambio de conocimientos y la diversidad de perspectivas. Adem\u00e1s, Google ofrece numerosos beneficios y comodidades a sus empleados, como \u00e1reas de descanso, espacios de recreaci\u00f3n y programas de bienestar, lo que contribuye a su satisfacci\u00f3n y compromiso.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Grupo Bimbo<\/span><\/h3>\n\n\n\nGrupo Bimbo, una de las empresas de panificaci\u00f3n m\u00e1s grandes del mundo, es conocida por su cultura organizacional orientada hacia los valores familiares y el desarrollo de sus empleados. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades. Grupo Bimbo ofrece programas de capacitaci\u00f3n y desarrollo profesional, as\u00ed como beneficios que apoyan el <\/span>bienestar laboral<\/span><\/a> y de las familias. Adem\u00e1s, la empresa se ha comprometido con iniciativas de responsabilidad social y sustentabilidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre<\/span><\/h3>\n\n\n\nMercado Libre, una empresa de comercio electr\u00f3nico y servicios financieros, se ha ganado una reputaci\u00f3n por su cultura organizacional enfocada en la innovaci\u00f3n y el esp\u00edritu emprendedor. La empresa valora la creatividad, la autonom\u00eda y la toma de riesgos. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre fomenta un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, donde los empleados tienen la libertad de proponer ideas y experimentar. Adem\u00e1s, se promueve el desarrollo y la capacitaci\u00f3n continua, y se brindan oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Encuesta para medir la cultura organizacional de tu empresa<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Este es un ejemplo de <\/span>encuesta de cultura organizacional<\/span><\/a> que puedes aplicar para conocer el sentir de tu organizaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n\n\n\n
5 caracter\u00edsticas de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nAlgunas de las caracter\u00edsticas m\u00e1s importantes que definen qu\u00e9 es la cultura organizacional son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Valores compartidos<\/span><\/h3>\n\n\n\n
En el coraz\u00f3n de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos. Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qu\u00e9 valores van a enfatizar para impulsar una <\/span>ciudadan\u00eda organizacional<\/span><\/a> m\u00e1s arm\u00f3nica.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Niveles de jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos niveles de jerarqu\u00eda son la medida en que la organizaci\u00f3n asume y refuerza la autoridad entre las diversas \u00e1reas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarqu\u00eda son:<\/span><\/p>\n\n\n\n
\n- Alto:<\/b> Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente trabaje a trav\u00e9s de los canales oficiales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Moderado: <\/b>Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje a menudo fuera de los canales formales.<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Bajo: <\/b>Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente pueda desafiar los l\u00edmites de la autoridad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
3. Urgencia en la toma de decisiones<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl nivel de urgencia est\u00e1 vinculado con la velocidad con la cual la organizaci\u00f3n toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la innovaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Para algunas organizaciones es posible determinar qu\u00e9 tan r\u00e1pido o lenta ser\u00e1 su toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de urgencia est\u00e1 determinado por el mercado.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Orientaci\u00f3n funcional<\/span><\/h3>\n\n\n\nCada organizaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en determinadas \u00e1reas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus \u00e1reas funcionales son las que impulsan la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n deben entender lo que la mayor\u00eda de los empleados perciben como la orientaci\u00f3n funcional de la empresa, para as\u00ed poder impulsar cada \u00e1rea de manera m\u00e1s integral.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Subculturas organizacionales<\/span><\/h3>\n\n\n\nCualquier organizaci\u00f3n puede tener una mezcla de subculturas, adem\u00e1s de la cultura organizacional dominante. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organizaci\u00f3n, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Elementos de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nLa cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Valores organizacionales:<\/strong>\n
\n- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
\n- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
\n- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
\n- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
\n- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
\n- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
\n- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
\n- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
\n- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nExisten varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
\n- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nEste tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\nEsta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\nAqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
4. Paso 3: Recopilar datos<\/h3>\n\n\n\nLa recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n debe ser sistem\u00e1tica y respetuosa de la confidencialidad:<\/p>\n\n\n\n
\n- Encuestas internas<\/strong>: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negaci\u00f3n. Establece una frecuencia de aplicaci\u00f3n (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotograf\u00eda cultural.
<\/li>\n\n\n\n - Entrevistas y focus groups<\/strong>: selecciona muestras representativas de niveles jer\u00e1rquicos y \u00e1reas de negocio. Usa gu\u00edas de entrevista semiestructuradas<\/a> para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
<\/li>\n\n\n\n - An\u00e1lisis de datos secundarios:<\/strong> complementa las percepciones con m\u00e9tricas de Recursos Humanos como rotaci\u00f3n voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Paso 5: Comunicar hallazgos<\/h3>\n\n\n\n
La comunicaci\u00f3n es tan importante como el an\u00e1lisis. Prepara un reporte ejecutivo que resuma los hallazgos m\u00e1s relevantes, ilustrado con infograf\u00edas y ejemplos concretos. Organiza presentaciones interactivas para equipos y l\u00edderes, donde se destaquen tanto los \u00e9xitos como las \u00e1reas de mejora, fomentando un di\u00e1logo abierto sobre las implicaciones pr\u00e1cticas de los resultados.<\/p>\n\n\n\n
3. Urgencia en la toma de decisiones<\/span><\/h3>\n\n\n\nEl nivel de urgencia est\u00e1 vinculado con la velocidad con la cual la organizaci\u00f3n toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la innovaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Para algunas organizaciones es posible determinar qu\u00e9 tan r\u00e1pido o lenta ser\u00e1 su toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de urgencia est\u00e1 determinado por el mercado.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Orientaci\u00f3n funcional<\/span><\/h3>\n\n\n\nCada organizaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en determinadas \u00e1reas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus \u00e1reas funcionales son las que impulsan la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n deben entender lo que la mayor\u00eda de los empleados perciben como la orientaci\u00f3n funcional de la empresa, para as\u00ed poder impulsar cada \u00e1rea de manera m\u00e1s integral.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Subculturas organizacionales<\/span><\/h3>\n\n\n\nCualquier organizaci\u00f3n puede tener una mezcla de subculturas, adem\u00e1s de la cultura organizacional dominante. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organizaci\u00f3n, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Elementos de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nLa cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Valores organizacionales:<\/strong>\n
\n- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
\n- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
\n- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
\n- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
\n- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
\n- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
\n- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
\n- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
\n- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nExisten varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
\n- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nEste tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\nEsta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\nAqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
4. Paso 3: Recopilar datos<\/h3>\n\n\n\nLa recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n debe ser sistem\u00e1tica y respetuosa de la confidencialidad:<\/p>\n\n\n\n
\n- Encuestas internas<\/strong>: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negaci\u00f3n. Establece una frecuencia de aplicaci\u00f3n (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotograf\u00eda cultural.
<\/li>\n\n\n\n - Entrevistas y focus groups<\/strong>: selecciona muestras representativas de niveles jer\u00e1rquicos y \u00e1reas de negocio. Usa gu\u00edas de entrevista semiestructuradas<\/a> para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
<\/li>\n\n\n\n - An\u00e1lisis de datos secundarios:<\/strong> complementa las percepciones con m\u00e9tricas de Recursos Humanos como rotaci\u00f3n voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Paso 5: Comunicar hallazgos<\/h3>\n\n\n\n
Cada organizaci\u00f3n hace hincapi\u00e9 en determinadas \u00e1reas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus \u00e1reas funcionales son las que impulsan la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, los l\u00edderes de la organizaci\u00f3n deben entender lo que la mayor\u00eda de los empleados perciben como la orientaci\u00f3n funcional de la empresa, para as\u00ed poder impulsar cada \u00e1rea de manera m\u00e1s integral.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Subculturas organizacionales<\/span><\/h3>\n\n\n\nCualquier organizaci\u00f3n puede tener una mezcla de subculturas, adem\u00e1s de la cultura organizacional dominante. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organizaci\u00f3n, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Elementos de la cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nLa cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
\n- Valores organizacionales:<\/strong>\n
\n- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
\n- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
\n- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
\n- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
\n- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
\n- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
\n- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
\n- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
\n- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
\n- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\nExisten varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
\n- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\nEste tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\nEn esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\nEsta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\nAqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
La cultura organizacional es un componente crucial en la gesti\u00f3n de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepci\u00f3n de los empleados dentro de la organizaci\u00f3n. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los m\u00e1s significativos incluyen:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Valores organizacionales:<\/strong>\n
- \n
- Principios fundamentales que gu\u00edan el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organizaci\u00f3n valora y prioriza.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Misi\u00f3n y visi\u00f3n:<\/strong>\n
- \n
- La misi\u00f3n define el prop\u00f3sito fundamental de la organizaci\u00f3n, mientras que la visi\u00f3n establece la direcci\u00f3n a largo plazo y los objetivos aspiracionales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Normas y reglas:<\/strong>\n
- \n
- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Clima laboral:<\/strong>\n
- \n
- La percepci\u00f3n general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivaci\u00f3n y la satisfacci\u00f3n laboral<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Comunicaci\u00f3n:<\/strong>\n
- \n
- El estilo y la frecuencia de la comunicaci\u00f3n interna<\/a>. Una cultura de comunicaci\u00f3n abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboraci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Liderazgo:<\/strong>\n
- \n
- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organizaci\u00f3n. Los l\u00edderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Reconocimiento y recompensas:<\/strong>\n
- \n
- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
Aqu\u00ed m\u00e1s de la importancia del reconocimiento a empleados<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Innovaci\u00f3n y creatividad:<\/strong>\n
- \n
- El grado en que se fomenta y celebra la innovaci\u00f3n y la creatividad en la organizaci\u00f3n. Una cultura que valora la innovaci\u00f3n puede impulsar la mejora continua.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Desarrollo profesional:<\/strong>\n
- \n
- El \u00e9nfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados<\/a>. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Diversidad e inclusi\u00f3n:<\/strong>\n
- \n
- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
Aprende c\u00f3mo mejorar tu estrategia de diversidad, equidad, inclusi\u00f3n y pertenencia<\/a> (DEIB) en tu organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n - Equilibrio entre trabajo y vida personal:<\/strong>\n
- \n
- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas que respalden la calidad de vida de los empleados.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n\n\n\n
- Adaptabilidad y resiliencia:<\/strong>\n
- \n
- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Modelo de cultura organizacional<\/h2>\n\n\n\n
Existen varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los m\u00e1s populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn<\/strong>, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Cultura de clan<\/strong>: Enfocada en la colaboraci\u00f3n y el trabajo en equipo. Es com\u00fan en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participaci\u00f3n y el bienestar de los empleados.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura adhocr\u00e1tica<\/strong>: Se centra en la innovaci\u00f3n y la flexibilidad. Es com\u00fan en empresas de tecnolog\u00eda o startups, donde el foco est\u00e1 en la creatividad, la adaptaci\u00f3n r\u00e1pida al cambio y la experimentaci\u00f3n. La toma de decisiones es \u00e1gil y descentralizada.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura jer\u00e1rquica<\/strong>: Prioriza la eficiencia y el control. Es com\u00fan en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas p\u00fablicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignaci\u00f3n clara de roles y responsabilidades.<\/li>\n\n\n\n
- Cultura de mercado<\/strong>: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al \u00e9xito comercial y a la consecuci\u00f3n de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Cada empresa debe evaluar cu\u00e1l de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el \u00e9xito a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
Tipos de cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Estos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Cultura organizacional basada en la jerarqu\u00eda<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Este tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jer\u00e1rquica r\u00edgida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los l\u00edderes y la comunicaci\u00f3n fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia el mercado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
En esta cultura, la organizaci\u00f3n est\u00e1 enfocada en la <\/span>satisfacci\u00f3n del cliente<\/span><\/a> y en la adaptaci\u00f3n al entorno competitivo. Se valora la innovaci\u00f3n, la flexibilidad y la capacidad de respuesta r\u00e1pida. La toma de decisiones se basa en informaci\u00f3n de mercado y se fomenta el esp\u00edritu emprendedor.<\/span><\/p>\n\n\n\n
3. Cultura basada en la orientaci\u00f3n hacia el empleado<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura se centra en el bienestar y la <\/span>satisfacci\u00f3n de los empleados<\/span><\/a>. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participaci\u00f3n y el trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La organizaci\u00f3n se preocupa por el bienestar emocional y f\u00edsico de los empleados, ofreciendo recursos como <\/span>programas de bienestar laboral<\/span><\/a>, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
4. Cultura organizacional basada en la orientaci\u00f3n hacia las tareas<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisi\u00f3n y el cumplimiento de objetivos. Existe una atenci\u00f3n rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la <\/span>mejora continua<\/span><\/a>. Las decisiones se toman con base en an\u00e1lisis de datos y se fomenta la especializaci\u00f3n y la excelencia en la ejecuci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
5. Cultura basada en la innovaci\u00f3n y la creatividad<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Esta cultura promueve la generaci\u00f3n de ideas nuevas, la experimentaci\u00f3n y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginaci\u00f3n y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
En este tipo de cultura <\/span>se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Es importante tener en cuenta que cada organizaci\u00f3n puede tener una combinaci\u00f3n \u00fanica de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y pr\u00e1cticas compartidas por los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Niveles de la cultura organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\nOtra forma de entender qu\u00e9 es la cultura organizacional es a trav\u00e9s de sus niveles, los cuales consisten en:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Artefactos<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Los artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organizaci\u00f3n. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribuci\u00f3n de la oficina y las normas de vestimenta. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Los artefactos pueden ser f\u00e1ciles de observar, pero a veces son dif\u00edciles de entender, sobre todo si el an\u00e1lisis de una cultura no se realiza con profundidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Valores<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Aqu\u00ed aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores<\/span> afectan a la forma en que los miembros interact\u00faan<\/b> y representan a la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
La mayor\u00eda de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones p\u00fablicas, como la bien llamada lista de valores b\u00e1sicos, pero tambi\u00e9n en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Supuestos<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Los supuestos b\u00e1sicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, <\/span>constituyen la esencia de la cultura corporativa<\/b> y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\n
Conoce tambi\u00e9n qu\u00e9 es el <\/span><\/i>\u00edndice de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> y por qu\u00e9 es importante<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
C\u00f3mo medir la cultura organizacional paso a paso<\/h2>\n\n\n\n
Medir la cultura organizacional<\/a> es esencial para entender c\u00f3mo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organizaci\u00f3n con una cultura bien definida y saludable ve menor rotaci\u00f3n, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptaci\u00f3n al cambio. Checa c\u00f3mo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.<\/p>\n\n\n\n
Paso 1: Definir objetivos y KPIs<\/h3>\n\n\n\n
El primer paso consiste en precisar qu\u00e9 aspectos de la cultura deseas conocer y c\u00f3mo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medici\u00f3n con los objetivos estrat\u00e9gicos de la empresa: \u00bfbuscas impulsar la innovaci\u00f3n, mejorar la colaboraci\u00f3n o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de all\u00ed, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el \u00cdndice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retenci\u00f3n en grupos clave o el eNPS<\/a> que mida la disposici\u00f3n de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
Paso 2: Dise\u00f1ar el marco de medici\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones cr\u00edticas de tu cultura: liderazgo, comunicaci\u00f3n, reconocimiento, aprendizaje y alineaci\u00f3n con valores corporativos. Decide si usar\u00e1s m\u00e9todos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinaci\u00f3n de ambos para enriquecer el an\u00e1lisis. Dise\u00f1a tu modelo de evaluaci\u00f3n: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert <\/a>de 1 a 5 para medir percepciones, acomp\u00e1\u00f1alas de preguntas abiertas<\/a> y un m\u00f3dulo NPS interno para capturar la recomendaci\u00f3n general.<\/p>\n\n\n\n
- La capacidad de la organizaci\u00f3n para adaptarse a cambios y superar desaf\u00edos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organizaci\u00f3n. Una cultura inclusiva busca la participaci\u00f3n activa y la igualdad de oportunidades para todos.
- La manera en que se reconoce y recompensa el desempe\u00f1o excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, as\u00ed como gestos m\u00e1s informales de reconocimiento.
4. Paso 3: Recopilar datos<\/h3>\n\n\n\nLa recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n debe ser sistem\u00e1tica y respetuosa de la confidencialidad:<\/p>\n\n\n\n
\n- Encuestas internas<\/strong>: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negaci\u00f3n. Establece una frecuencia de aplicaci\u00f3n (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotograf\u00eda cultural.
<\/li>\n\n\n\n - Entrevistas y focus groups<\/strong>: selecciona muestras representativas de niveles jer\u00e1rquicos y \u00e1reas de negocio. Usa gu\u00edas de entrevista semiestructuradas<\/a> para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
<\/li>\n\n\n\n - An\u00e1lisis de datos secundarios:<\/strong> complementa las percepciones con m\u00e9tricas de Recursos Humanos como rotaci\u00f3n voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
<\/li>\n\n\n\n
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<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Paso 4: Analizar e interpretar resultados<\/h3>\n\n\n\n
Una vez reunidos los datos, aplica t\u00e9cnicas de an\u00e1lisis estad\u00edstico b\u00e1sico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y an\u00e1lisis de tendencias en el tiempo. Identifica \u201cgaps\u201d entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensi\u00f3n, crea dashboards con gr\u00e1ficas de barras o heatmaps que destaquen \u00e1reas fuertes y d\u00e9biles, y extrae insights clave para los tomadores de decisi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Paso 5: Comunicar hallazgos<\/h3>\n\n\n\n
La comunicaci\u00f3n es tan importante como el an\u00e1lisis. Prepara un reporte ejecutivo que resuma los hallazgos m\u00e1s relevantes, ilustrado con infograf\u00edas y ejemplos concretos. Organiza presentaciones interactivas para equipos y l\u00edderes, donde se destaquen tanto los \u00e9xitos como las \u00e1reas de mejora, fomentando un di\u00e1logo abierto sobre las implicaciones pr\u00e1cticas de los resultados.<\/p>\n\n\n\n
Paso 6: Definir plan de acci\u00f3n y seguimiento<\/h3>\n\n\n\n
Con base en los insights, prioriza iniciativas seg\u00fan su impacto y viabilidad. Por ejemplo, lanzar un programa de reconocimiento entre pares para reforzar la cultura de aprecio, o capacitar a l\u00edderes en comunicaci\u00f3n efectiva. Asigna responsables, plazos y metas claras para cada iniciativa. Establece un ciclo de reevaluaci\u00f3n, idealmente cada 6 a 12 meses, para medir el avance y recalibrar acciones seg\u00fan la evoluci\u00f3n de los indicadores.<\/p>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo construir una cultura organizacional saludable?<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Ahora que ya conoces qu\u00e9 es una cultura organizacional, te presentaremos algunas recomendaciones importantes para desarrollar una <\/span>cultura empresarial saludable<\/span><\/a>:<\/span><\/p>\n\n\n\n
1. Crea y comunicar valores significativos<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos valores son una gu\u00eda para todos los miembros de la organizaci\u00f3n sobre c\u00f3mo actuar e interactuar entre s\u00ed, con los clientes y con la comunidad. Los l\u00edderes deben comunicar no solo los valores, sino tambi\u00e9n los comportamientos esperados asociados a cada valor. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Esto <\/span>ayuda a los empleados a entender lo que se espera<\/b>, lo que reduce la incertidumbre y garantiza que todos est\u00e9n alineados en torno a c\u00f3mo deben hacerse las cosas en la empresa<\/span><\/p>\n\n\n\n
2. Realiza una selecci\u00f3n de personal adecuada<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Durante el proceso de <\/span>selecci\u00f3n de personal<\/span><\/a>, si quieres a la persona adecuada, alguien que trabaje bien con los dem\u00e1s y tenga \u00e9xito, la persona debe encajar con los valores de la empresa y la cultura organizacional.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, se recomienda utilizar <\/span>preguntas para una entrevista de trabajo<\/span><\/a> adaptadas a los valores fundamentales de la empresa como una v\u00eda para conocer mejor a los candidatos y anticipar c\u00f3mo contribuir\u00e1n no s\u00f3lo en su funci\u00f3n espec\u00edfica, sino tambi\u00e9n a la cultura de la empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Otra forma de determinar si una persona es compatible con la <\/span>cultura de trabajo<\/span><\/a> deseada es utilizar un enfoque de entrevista conductual en el que los candidatos deben participar en una actividad como parte del proceso de entrevista. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nEstas son 8 <\/span><\/i>m\u00e9tricas para medir la cultura organizacional<\/span><\/i><\/a>.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
3. Mejora la orientaci\u00f3n y la incorporaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos nuevos empleados deben recibir un <\/span>proceso de onboarding<\/span><\/a> eficaz y atractivo en los primeros d\u00edas en el trabajo, as\u00ed como un programa de incorporaci\u00f3n bien pensado que abarque los primeros 90 d\u00edas de labores. <\/span><\/p>\n\n\n\n
\nConoce qu\u00e9 es el <\/span>desarrollo organizacional<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
4. Demuestra que te preocupas por los empleados<\/span><\/h3>\n\n\n\nDemuestra a los empleados que te preocupas por ellos como individuos y que te dedicas a mejorar la cultura organizacional de tu empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Una forma de hacerlo es a trav\u00e9s de un programa continuo para <\/span>monitorear la cultura laboral<\/span><\/a> a trav\u00e9s del que puedas escuchar las necesidades de los empleados y actuar en consideraci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Muestra siempre respeto por los empleados y aprecio por lo que hacen<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nTe puede interesar: <\/span><\/i>Encuesta de cultura organizacional<\/span><\/i><\/a> \u00bfCu\u00e1ndo hacerla?<\/span><\/i><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
5. Involucra a los empleados durante todo el a\u00f1o<\/span><\/h3>\n\n\n\nLos l\u00edderes pueden involucrar a los empleados asegur\u00e1ndose de que saben c\u00f3mo marcan la diferencia para la empresa, ya que esto les ayuda a sentirse conectados con la misi\u00f3n y los objetivos de la organizaci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Por ello, es importante que puedas comunicar a los empleados cu\u00e1l es el prop\u00f3sito de la empresa, los objetivos anuales y los distintos planes de acci\u00f3n. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mant\u00e9n a los empleados informados sobre los resultados de la empresa y el progreso hacia los objetivos, e implica a los empleados en el desarrollo de planes para mejorar la empresa. Como resultado, obtendr\u00e1s una mejor entendimiento de qu\u00e9 es la cultura organizacional por parte de toda la empresa y un mayor <\/span>employee engagement<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\nC\u00f3mo lograr una cultura organizacional<\/span><\/a> comunicativa aplicando Eneagrama.<\/span><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Ejemplos de una cultura organizacional exitosa<\/span><\/h2>\n\n\n\nEstos son algunos ejemplos de algunas marcas que se distinguen por su cultura organizacional:<\/span><\/p>\n\n\n\n
Google<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Google es conocido por su cultura organizacional innovadora y creativa. Fomenta la libertad y la autonom\u00eda de los empleados, brind\u00e1ndoles tiempo para trabajar en proyectos personales y experimentar con nuevas ideas. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve una cultura de colaboraci\u00f3n, donde se valora el intercambio de conocimientos y la diversidad de perspectivas. Adem\u00e1s, Google ofrece numerosos beneficios y comodidades a sus empleados, como \u00e1reas de descanso, espacios de recreaci\u00f3n y programas de bienestar, lo que contribuye a su satisfacci\u00f3n y compromiso.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Grupo Bimbo<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Grupo Bimbo, una de las empresas de panificaci\u00f3n m\u00e1s grandes del mundo, es conocida por su cultura organizacional orientada hacia los valores familiares y el desarrollo de sus empleados. <\/span><\/p>\n\n\n\n
La empresa promueve un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades. Grupo Bimbo ofrece programas de capacitaci\u00f3n y desarrollo profesional, as\u00ed como beneficios que apoyan el <\/span>bienestar laboral<\/span><\/a> y de las familias. Adem\u00e1s, la empresa se ha comprometido con iniciativas de responsabilidad social y sustentabilidad.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre<\/span><\/h3>\n\n\n\n
Mercado Libre, una empresa de comercio electr\u00f3nico y servicios financieros, se ha ganado una reputaci\u00f3n por su cultura organizacional enfocada en la innovaci\u00f3n y el esp\u00edritu emprendedor. La empresa valora la creatividad, la autonom\u00eda y la toma de riesgos. <\/span><\/p>\n\n\n\n
Mercado Libre fomenta un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, donde los empleados tienen la libertad de proponer ideas y experimentar. Adem\u00e1s, se promueve el desarrollo y la capacitaci\u00f3n continua, y se brindan oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n\n\n\n
Encuesta para medir la cultura organizacional de tu empresa<\/span><\/h2>\n\n\n\n
Este es un ejemplo de <\/span>encuesta de cultura organizacional<\/span><\/a> que puedes aplicar para conocer el sentir de tu organizaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n\n\n\n