L’\u00e9laboration d’un plan de succession peut aider votre entreprise \u00e0 g\u00e9rer les changements de direction en douceur. Cela peut remonter le moral de votre \u00e9quipe et la pr\u00e9parer \u00e0 faire face \u00e0 de futurs probl\u00e8mes professionnels.<\/p>\n\n
N’attendez pas d’avoir besoin d’un remplacement. Vous risquez de s\u00e9lectionner la mauvaise personne si vous vous trompez. Examinons l’ensemble du guide de planification de la succession pour pr\u00e9parer votre personnel.<\/p>\n
Index du contenu<\/p>\n
- \n
- Qu’est-ce que la planification de la succession ?<\/a><\/li>\n
- Comment cr\u00e9er un plan de succession efficace<\/a><\/li>\n
- Composantes d’une planification efficace de la succession<\/a><\/li>\n
- Processus de planification des successions<\/a><\/li>\n
- Avantages de la planification de la succession<\/a><\/li>\n
- Conclusion<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\n
Qu’est-ce que la planification de la succession ?<\/h2>\n\n
La planification de la rel\u00e8ve est un processus d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 d’identification et de pr\u00e9paration du personnel \u00e0 haut potentiel \u00e0 de futures fonctions de direction. Il contribue \u00e0 d\u00e9velopper et \u00e0 conserver le vivier de talents de votre entreprise, ce qui vous permet de pourvoir rapidement les postes de direction vacants.<\/p>\n\n
Tout commence par une description sp\u00e9cifique du poste et une liste des comp\u00e9tences, des aptitudes et des traits de personnalit\u00e9 requis pour occuper le poste. Avec un plan de succession en place, vous pouvez commencer \u00e0 remplacer des postes importants d\u00e8s le d\u00e9part d’une personne, m\u00eame si vous n’\u00eates pas pr\u00e9venu \u00e0 l’avance.<\/p>\n\n
Les meilleurs plans de succession sont des entit\u00e9s dynamiques, vivantes, r\u00e9guli\u00e8rement examin\u00e9es et mises \u00e0 jour.<\/p>\n\n
C’est un processus que vous devez poursuivre apr\u00e8s l’avoir entam\u00e9. C’est un exercice que votre entreprise devrait effectuer chaque ann\u00e9e pour s’assurer que tout le monde est sur la bonne voie et pour v\u00e9rifier s’il y a eu des ajustements ou des mouvements au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n
Voici le guide qui vous permettra de le ma\u00eetriser. Suivez les lignes directrices suivantes :<\/p>\n\n
Comment cr\u00e9er un plan de succession efficace<\/h2>\n\n
Voici quelques \u00e9tapes \u00e0 suivre pour r\u00e9diger des plans de succession qui vous aideront \u00e0 g\u00e9rer en douceur les changements de direction :<\/p>\n\n
- \n
La collaboration est essentielle<\/h3>L’inclusion d’autres membres de l’\u00e9quipe de direction dans votre plan est une fa\u00e7on d’en accro\u00eetre l’efficacit\u00e9. Ils connaissent probablement mieux que vous certains membres de votre personnel et peuvent donc vous conseiller sur les candidats qui ont le plus de chances de r\u00e9ussir.<\/li>\n<\/ol>\n\n
- \n
Trouver plusieurs candidats potentiels<\/h3>Les chefs d’entreprise d\u00e9cident souvent de laisser leur entreprise \u00e0 leurs enfants ou \u00e0 un partenaire commercial. Bien qu’il s’agisse incontestablement d’un choix judicieux, vous devez \u00e9galement choisir un ou plusieurs candidats de secours en cas de probl\u00e8me. Un poste ne restera jamais vacant si deux ou trois personnes sont choisies pour chaque poste ouvert.<\/li>\n<\/ol>\n\n
- \n
Choisir un format efficace<\/h3>Les plans de succession se pr\u00e9sentent sous diff\u00e9rentes formes et tailles. Si certains chefs d’entreprise cr\u00e9ent des documents de plusieurs pages, d’autres pr\u00e9f\u00e8rent conserver un tableau simple. La composition particuli\u00e8re de l’\u00e9quipe dirigeante de votre entreprise influe souvent sur la difficult\u00e9 de votre plan. Vous pouvez choisir le format de plan de succession qui convient le mieux \u00e0 votre strat\u00e9gie d’entreprise en menant une \u00e9tude approfondie et en examinant divers exemples.<\/li>\n<\/ol>\n\n
- \n
D\u00e9finir la valeur de votre entreprise<\/h3>Le calcul de la valeur de votre entreprise est une op\u00e9ration cruciale qui vient souvent appuyer le plan de succession. Vous devez d\u00e9terminer la valeur de votre entreprise avant de prendre votre retraite pour d\u00e9terminer votre propre valeur nette. Si vous avez l’intention de vendre votre entreprise lorsque vous prendrez votre retraite, il est \u00e9galement essentiel de conna\u00eetre sa valeur.<\/li>\n<\/ol>\n\n
- \n
Analyser le financement<\/h3>Assurez-vous qu’ils en ont les moyens si votre plan de succession pr\u00e9voit que quelqu’un d’autre ach\u00e8te ou dirige votre entreprise. Une personne financi\u00e8rement incomp\u00e9tente qui reprendrait votre entreprise pourrait entra\u00eener une perte de revenus, voire l’insolvabilit\u00e9. Certains propri\u00e9taires d’entreprise abordent cette question en obligeant le successeur \u00e0 signer un contrat d’achat-vente, qui pr\u00e9cise que le successeur empruntera de l’argent ou liquidera des actifs sp\u00e9cifiques au moment de la transmission.<\/li>\n<\/ol>\n\n
Composantes d’une planification efficace des successions<\/h2>\n\n
La planification de la rel\u00e8ve est le processus qui consiste \u00e0 trouver des personnes qualifi\u00e9es qui \u00e9volueront au sein d’une entreprise ou d’une organisation. Les entreprises trouvent ces personnes tr\u00e8s t\u00f4t afin de pouvoir les former pour leur prochain emploi. <\/p>\n\n
La plupart des entreprises pr\u00e9voient de remplacer leur \u00e9quipe dirigeante, qui se compose g\u00e9n\u00e9ralement du PDG, du directeur financier ou du pr\u00e9sident. Les chefs de secteur, les directeurs et d’autres postes cl\u00e9s seront remplac\u00e9s dans le cadre d’un autre plan de succession. Le processus de planification de la succession comporte plusieurs \u00e9l\u00e9ments. Il s’agit des \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n\n
![\"Composantes](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/Components_of_effective_succession_planning.jpg\")
<\/figure>\n\n- \n
Identifier les postes cl\u00e9s<\/h3>La planification de la succession commence par la d\u00e9termination des r\u00f4les et des postes cl\u00e9s de l’entreprise qui doivent \u00eatre planifi\u00e9s. La plupart du temps, il s’agit de postes de direction ou de postes qui ont une grande influence sur les r\u00e9sultats de l’entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
\u00c9valuation des talents<\/h3>Apr\u00e8s avoir d\u00e9termin\u00e9 les postes cl\u00e9s, l’\u00e9tape suivante consiste \u00e0 examiner les talents d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sents dans l’entreprise. Il s’agit de juger les personnes sur la base de leurs comp\u00e9tences, de leurs connaissances et de leurs aptitudes afin de d\u00e9terminer si elles sont pr\u00eates \u00e0 devenir des leaders \u00e0 l’avenir.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
D\u00e9veloppement et formation<\/h3>Une fois que les successeurs potentiels sont trouv\u00e9s, ils doivent b\u00e9n\u00e9ficier du d\u00e9veloppement et de la formation dont ils ont besoin pour am\u00e9liorer leurs comp\u00e9tences et se pr\u00e9parer \u00e0 de futurs r\u00f4les de d\u00e9veloppement du leadership. Il peut s’agir de programmes de formation formels, de rotations de travail, de coaching et d’un mentor.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
R\u00e9serve de succession<\/h3>Pour que la planification de la succession fonctionne, vous devez disposer d’un solide vivier de personnes susceptibles de prendre la rel\u00e8ve. Cela signifie qu’il faut dresser une liste des personnes susceptibles de prendre en charge les postes cl\u00e9s, afin que plusieurs personnes soient pr\u00eates \u00e0 prendre les choses en main le moment venu.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
Gestion des performances<\/h3>La gestion des performances est un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 d’une strat\u00e9gie efficace de planification de la succession. Les \u00e9valuations des performances et les retours d’information r\u00e9guliers permettent de rep\u00e9rer les travailleurs \u00e0 fort potentiel et de suivre leur \u00e9volution au fil du temps. Il permet \u00e9galement aux organisations de g\u00e9rer les \u00e9carts de performance et d’offrir des possibilit\u00e9s de croissance cibl\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
Transfert de connaissances<\/h3>Le transfert de connaissances est un \u00e9l\u00e9ment important de la planification de la succession, en particulier lorsqu’un patron est remplac\u00e9 par un nouveau. Il s’agit de mettre par \u00e9crit et de conserver les informations, les comp\u00e9tences et les exp\u00e9riences importantes dont la personne suivante aura besoin pour bien faire son travail.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
Communication et transparence<\/h3>Pour que la planification de la succession fonctionne, il faut une conversation ouverte et de l’honn\u00eatet\u00e9. Les salari\u00e9s doivent savoir comment l’entreprise planifie la prochaine g\u00e9n\u00e9ration de dirigeants, comment ils sont choisis et quelles sont les possibilit\u00e9s de croissance et de promotion.<\/li>\n<\/ul>\n\n
- \n
\u00c9valuation et ajustement continus<\/h3>La planification des successions est un processus continu qui doit \u00eatre \u00e9valu\u00e9 et modifi\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement. Les organisations doivent revoir et modifier r\u00e9guli\u00e8rement leurs plans de succession pour s’assurer qu’ils sont adapt\u00e9s \u00e0 l’\u00e9volution des besoins de l’entreprise, \u00e0 la disponibilit\u00e9 des talents et aux nouvelles exigences en mati\u00e8re de leadership.<\/li>\n<\/ul>\n\n
Processus de planification des successions<\/h2>\n\n
La planification de la rel\u00e8ve est une approche globale qui permet d’identifier et de former les futurs dirigeants de votre organisation, non seulement au sommet, mais aussi \u00e0 des postes cl\u00e9s \u00e0 tous les niveaux. Le fait de disposer d’un personnel \u00e0 fort potentiel de promotion permet \u00e0 votre entreprise d’\u00eatre \u00e0 la hauteur dans toutes les situations.<\/p>\n\n
Voici sept suggestions pour lancer le processus de planification de la succession de votre entreprise.<\/p>\n\n
1. Se pr\u00e9parer avec une strat\u00e9gie <\/h3>\n\n
Cette \u00e9tape est essentielle pour identifier les objectifs de votre plan de succession et s’aligner sur toutes les parties prenantes. Dans certains cas, cela peut n\u00e9cessiter une r\u00e9union du conseil d’administration pour discuter des objectifs strat\u00e9giques. Pour beaucoup d’autres, une discussion avec le directeur g\u00e9n\u00e9ral devra mettre en \u00e9vidence les qualit\u00e9s recherch\u00e9es chez le successeur.<\/p>\n\n
Vous serez ainsi pr\u00e9par\u00e9 \u00e0 l’\u00e9tape suivante :<\/p>\n\n
- \n
- D\u00e9finir les postes, les responsabilit\u00e9s, les capacit\u00e9s essentielles et l’exp\u00e9rience dont le successeur aura besoin.<\/li>\n\n\n\n
- Recueillir des donn\u00e9es et des commentaires sur les points ci-dessus aupr\u00e8s des membres de votre \u00e9quipe ou des sp\u00e9cialistes de votre r\u00e9seau.<\/li>\n\n\n\n
- Estimez les besoins de votre entreprise. Tenez compte des tendances en mati\u00e8re de rotation du personnel, des dates de d\u00e9part \u00e0 la retraite, des plans de r\u00e9mun\u00e9ration et de la formation des cadres.<\/li>\n\n\n\n
- R\u00e9fl\u00e9chissez aux faits acquis et mettez \u00e0 jour votre description de poste et vos mod\u00e8les de leadership. Avant de commencer \u00e0 chercher des prospects, vous devez savoir clairement ce que vous voulez.<\/li>\n<\/ul>\n\n
2. Un candidat \u00e0 la succession<\/h3>\n\n
Vous \u00eates pr\u00eat \u00e0 trouver des candidats maintenant que vous avez \u00e9labor\u00e9 des plans de succession et des descriptions de postes. Assurez-vous que votre m\u00e9thode est facile \u00e0 suivre et qu’elle n’introduit pas trop de biais. Il peut \u00eatre utile d’obtenir l’aide de l’\u00e9quipe des ressources humaines. Ils peuvent vous fournir les outils n\u00e9cessaires pour susciter l’int\u00e9r\u00eat des candidats internes et faciliter le processus.<\/p>\n\n
Pour s\u00e9lectionner les candidats, vous pouvez<\/p>\n\n
- \n
- Recherchez des personnes capables de faire progresser les autres, d’accomplir des t\u00e2ches, de prendre des mesures pour promouvoir la mission de l’entreprise et de bien diriger.<\/li>\n\n\n\n
- Vous pouvez en apprendre davantage sur les objectifs, le temp\u00e9rament et le potentiel de chaque candidat en menant des entretiens, en \u00e9laborant des enqu\u00eates et en formant des groupes de discussion.<\/li>\n\n\n\n
- Pour susciter l’adh\u00e9sion et d\u00e9terminer qui est engag\u00e9 dans le processus, demandez des suggestions sur le renforcement de la succession et du leadership.<\/li>\n<\/ul>\n\n
3. Permettez-leur d’\u00eatre au courant de vos projets.<\/h3>\n\n
La question de savoir si les entreprises doivent ou non informer les travailleurs qu’ils sont des candidats \u00e0 la succession fait l’objet d’un vif d\u00e9bat. Cependant, le fait d’informer les individus de leur potentiel les encouragerait et leur \u00e9viterait de s’inqui\u00e9ter de la s\u00e9curit\u00e9 de leur emploi. Si un excellent candidat se trouve dans l’ombre et pense qu’il pourrait trouver une meilleure offre ailleurs, il risque de quitter le navire.<\/p>\n\n
En revanche, \u00e9noncez vos objectifs en ce qui concerne les emplois, les personnes et les projets. Veillez \u00e0 ce que vos attentes \u00e0 l’\u00e9gard des t\u00e2ches et des personnes concern\u00e9es soient claires.<\/p>\n\n
4. Viser \u00e0 am\u00e9liorer le d\u00e9veloppement professionnel<\/h3>\n\n
Des programmes d’int\u00e9gration<\/a> et de formation des employ\u00e9s<\/a> sont certainement en place dans votre organisation. En fait, la croissance consiste \u00e0 donner aux individus la possibilit\u00e9 d’apprendre de nouvelles choses. Les personnes qui ont tendance \u00e0 s’enfermer dans un domaine d’expertise \u00e9troit doivent y pr\u00eater une attention particuli\u00e8re.<\/p>\n\n
Les comp\u00e9tences et informations particuli\u00e8res dont un candidat aura besoin pour passer \u00e0 l’\u00e9tape suivante devront \u00eatre d\u00e9termin\u00e9es apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9es. Le d\u00e9veloppement professionnel d’un employ\u00e9 est g\u00e9n\u00e9ralement facilit\u00e9 par un plan de d\u00e9veloppement personnel, un retour d’information r\u00e9gulier, un mentorat ou un coaching, ainsi que par une formation et une communication formelles entre l’employ\u00e9 et son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n\n
5. Essayez votre plan de succession sous une forme pr\u00e9liminaire<\/h3>\n\n
Les successeurs potentiels deviendront de s\u00e9rieux concurrents pour les postes de direction \u00e0 mesure que leur d\u00e9veloppement s’acc\u00e9l\u00e9rera. C’est le moment id\u00e9al pour commencer des essais afin d’\u00e9valuer leur compr\u00e9hension et de les initier \u00e0 diff\u00e9rentes facettes du travail. <\/p>\n\n
- Comment cr\u00e9er un plan de succession efficace<\/a><\/li>\n