{"id":800639,"date":"2015-10-19T11:30:26","date_gmt":"2015-10-19T18:30:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/le-processus-dintegration-le-mentor-le-mentor\/"},"modified":"2015-10-19T11:30:26","modified_gmt":"2015-10-19T11:30:26","slug":"le-processus-dintegration-le-mentor-le-mentor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/fr\/le-processus-dintegration-le-mentor-le-mentor\/","title":{"rendered":"Embarquement des employ\u00e9s : Processus et enqu\u00eate"},"content":{"rendered":"

\"mentorat\"<\/a><\/b><\/p>\n

Processus d’embarquement des employ\u00e9s<\/strong><\/h2>\n

L’int\u00e9gration de nouveaux employ\u00e9s est toujours une exp\u00e9rience passionnante, m\u00eame si elle est quelque peu \u00e9prouvante. L’exp\u00e9rience d’int\u00e9gration d’un employ\u00e9 d\u00e9termine souvent \u00e0 elle seule si ce nouvel employ\u00e9 r\u00e9ussira ou non dans son nouvel emploi et dans sa nouvelle \u00e9quipe. Les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques directs sont souvent conscients de ce fait crucial et se pr\u00e9parent en cons\u00e9quence. Ils ont une id\u00e9e claire de la mani\u00e8re dont ce nouvel employ\u00e9 s’int\u00e9grera dans la structure organisationnelle, ainsi que des responsabilit\u00e9s et du r\u00f4le qu’il assumera. Mais un emploi, c’est plus que le manager et les responsabilit\u00e9s, c’est aussi l’\u00e9quipe. \u00c0 plus d’un titre, un membre de l’\u00e9quipe est un mentor au m\u00eame titre que le superviseur direct. Le membre de l’\u00e9quipe est celui qui passera le plus de temps \u00e0 enseigner les t\u00e2ches les plus d\u00e9taill\u00e9es au nouvel employ\u00e9. Pr\u00e9parez-vous donc correctement votre \u00e9quipe \u00e0 participer au processus d’int\u00e9gration ? Ou bien vous lancez votre nouvel employ\u00e9 en ne lui envoyant rien de plus qu’un courriel d’annonce ? Si c’est le cas, voici trois conseils pour faciliter le processus.<\/p>\n

1.) Donnez un calendrier pr\u00e9cis \u00e0 votre \u00e9quipe. <\/b>Dans l’id\u00e9al, chaque membre de l’\u00e9quipe devrait pouvoir passer un moment en t\u00eate-\u00e0-t\u00eate avec le nouvel employ\u00e9 pour discuter de ses responsabilit\u00e9s individuelles et pour partager ses id\u00e9es sur le projet. Plut\u00f4t que de se contenter d’une invitation ouverte du type \u00ab\u00a0tout le monde prend le temps de faire visiter les lieux \u00e0 la nouvelle recrue\u00a0\u00bb, il convient d’\u00e9tablir un calendrier d’invitation concret, avec des actions pr\u00e9cises et une date limite.<\/p>\n

2.) Hi\u00e9rarchiser les t\u00e2ches et les informations.<\/b> Votre nouvel employ\u00e9 finira par savoir tout ce qu’il est cens\u00e9 savoir, mais trop souvent, la h\u00e2te d’enseigner se transforme en un d\u00e9versement d’informations. Cette situation est source de stress et de confusion suppl\u00e9mentaire. Indiquez \u00e0 votre \u00e9quipe les t\u00e2ches les plus cruciales et celles qui peuvent \u00eatre remises \u00e0 plus tard. Plus vite votre nouvel employ\u00e9 aura assum\u00e9 des responsabilit\u00e9s cl\u00e9s, plus vite il pourra comprendre et assimiler les processus auxiliaires.
\n3.) Partager les responsabilit\u00e9s.<\/b> Les membres de l’\u00e9quipe doivent assumer une partie de la responsabilit\u00e9 de la mont\u00e9e en puissance du nouvel employ\u00e9. Une \u00e9quipe n’est aussi forte que son membre le plus inexp\u00e9riment\u00e9, et il est essentiel que chacun s’approprie la construction d’une \u00e9quipe forte et coh\u00e9sive. Lorsqu’un nouvel employ\u00e9 commet une erreur in\u00e9vitable, il faut veiller \u00e0 ce que la correction soit adress\u00e9e non seulement au nouvel employ\u00e9, mais aussi \u00e0 l’ensemble de l’\u00e9quipe.<\/p>\n

Qu’est-ce qu’une enqu\u00eate d’int\u00e9gration des employ\u00e9s ? <\/b><\/h3>\n

L’enqu\u00eate sur l’int\u00e9gration des employ\u00e9s a pour but de comprendre ce qu’un employ\u00e9 pense de l’organisation et du processus d’int\u00e9gration. Il s’agit \u00e9galement de comprendre l’exp\u00e9rience v\u00e9cue par un employ\u00e9 lors de son int\u00e9gration. <\/span><\/p>\n

Le processus d’int\u00e9gration facilite l’adaptation des employ\u00e9s aux aspects sociaux de leur travail. Il aide \u00e9galement les nouveaux employ\u00e9s \u00e0 se pr\u00e9parer \u00e0 leur r\u00f4le et \u00e0 comprendre les nuances les plus fines du fonctionnement de l’organisation et constitue un tremplin pour bien travailler. C’est pourquoi il est indispensable de mettre en place un processus d’int\u00e9gration des employ\u00e9s qui soit complet et approfondi. <\/span><\/p>\n

Les personnes recrut\u00e9es avec les comp\u00e9tences et l’\u00e9tat d’esprit ad\u00e9quats sont indispensables \u00e0 la r\u00e9ussite d’une organisation et contribuent \u00e0 cr\u00e9er un sentiment d’appartenance et un sens aigu du travail. Le processus d’int\u00e9gration permet de v\u00e9rifier si les personnes embauch\u00e9es conviennent ou non \u00e0 l’organisation. <\/span><\/p>\n

Pourquoi une enqu\u00eate sur l’int\u00e9gration des employ\u00e9s est-elle utilis\u00e9e ? <\/b><\/h3>\n

Un bon processus d’int\u00e9gration peut entra\u00eener une augmentation exponentielle de la productivit\u00e9 d’une \u00e9quipe et, par cons\u00e9quent, d’une organisation, car il prend les meilleurs aspects d’un nouvel employ\u00e9 et les associe \u00e0 ceux de l’organisation, cr\u00e9ant ainsi une recette pour le succ\u00e8s. C’est pourquoi le retour d’information sur ce processus est primordial pour assurer le succ\u00e8s futur du programme et en corriger les faiblesses. <\/span><\/p>\n

Les principales raisons pour lesquelles l’enqu\u00eate sur l’int\u00e9gration des employ\u00e9s doit \u00eatre men\u00e9e sont les suivantes : <\/span><\/p>\n