Index du contenu<\/p>\n
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- Rotation du personnel : D\u00e9finition<\/a><\/li>\n
- Types de rotation des employ\u00e9s<\/a><\/li>\n
- Taux de rotation du personnel : Comment calculer le taux de rotation du personnel<\/a><\/li>\n
- Comment pouvez-vous analyser le taux de rotation de votre organisation ?<\/a><\/li>\n
- Les 7 principales raisons de la rotation du personnel<\/a><\/li>\n
- Pourquoi est-il essentiel de mesurer la rotation du personnel ?<\/a><\/li>\n
- Comment r\u00e9duire la rotation du personnel ?<\/a><\/li>\n
- Comment QuestionPro contribue-t-il \u00e0 la rotation du personnel ?<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\n
Rotation du personnel : D\u00e9finition<\/h2>\n\n
La rotation des employ\u00e9s est d\u00e9finie comme le nombre d’employ\u00e9s qui quittent l’organisation ou \u00e0 qui l’on demande de partir et qui sont remplac\u00e9s par de nouveaux employ\u00e9s.<\/p>\n\n
La rotation du personnel est g\u00e9n\u00e9ralement calcul\u00e9e sur une base annuelle. Peu importe que les employ\u00e9s aient d\u00e9missionn\u00e9 ou aient \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9s, leur absence p\u00e8se sur la productivit\u00e9 globale d’une organisation.<\/p>\n\n
Selon le Bureau am\u00e9ricain des statistiques, le taux de rotation annuel aux \u00c9tats-Unis est de l’ordre de 12 \u00e0 15 %.<\/p>\n\n
Ce ph\u00e9nom\u00e8ne peut avoir un certain impact n\u00e9gatif, mais n’est pas n\u00e9cessairement si mauvais que cela, car si un certain nombre d’employ\u00e9s partent, de nouveaux les rejoignent. Toutefois, le rythme auquel le travail est effectu\u00e9 s’en trouve affect\u00e9 dans une certaine mesure. <\/p>\n\n
Dans la suite de l’article, nous aborderons les aspects importants de la rotation du personnel et la mani\u00e8re de l’\u00e9viter afin qu’elle nuise le moins possible aux objectifs et au d\u00e9veloppement strat\u00e9gique global de l’organisation.<\/p>\n\n
Types de rotation des employ\u00e9s<\/h2>\n\n
La rotation du personnel peut prendre diff\u00e9rentes formes en fonction des circonstances qui ont conduit au d\u00e9part d’un employ\u00e9. Il est essentiel de comprendre les diff\u00e9rents types de rotation du personnel afin d’identifier et de traiter les probl\u00e8mes potentiels.<\/p>\n\n
La rotation des employ\u00e9s est principalement de quatre types : <\/span><\/p>\n\n
- \n
Rotation volontaire<\/h3>Ce type de rotation se produit lorsqu’un employ\u00e9 d\u00e9cide de quitter volontairement l’organisation. C’est le choix de l’employ\u00e9 de se dissocier de l’organisation sans subir de pression de la part de forces ext\u00e9rieures.<\/li>\n\n\n\n
Rotation involontaire<\/h3>On parle de rotation involontaire lorsqu’un employ\u00e9 est licenci\u00e9 ou invit\u00e9 \u00e0 quitter l’organisation en raison de divers facteurs (qui ne peuvent pas toujours \u00eatre mis en \u00e9vidence).<\/li>\n\n\n\n
Chiffre d’affaires souhaitable<\/h3>La rotation est consid\u00e9r\u00e9e comme souhaitable lorsqu’une organisation licencie ou perd des employ\u00e9s peu performants et les remplace par de nouvelles recrues<\/a>. Ce processus peut ne pas \u00eatre bien per\u00e7u par de nombreux employ\u00e9s, mais il est essentiel pour maintenir l’\u00e9lan au sein de l’organisation.<\/li>\n\n\n\n
Rotation ind\u00e9sirable<\/h3>On parle de rotation ind\u00e9sirable lorsqu’une organisation perd ses employ\u00e9s les plus performants. Certains employ\u00e9s ont un impact plus profond que d’autres, et ce sont ceux-l\u00e0 qu’il est difficile de remplacer.<\/li>\n<\/ul>\n\n
En savoir plus : <\/span>\n Strat\u00e9gies et bonnes pratiques en mati\u00e8re de fid\u00e9lisation des employ\u00e9s<\/span>\n<\/a><\/p>\n\n
Taux de rotation du personnel : Comment calculer le taux de rotation du personnel<\/h2>\n\n
Les employ\u00e9s quittent les organisations pour diverses raisons. Le d\u00e9part peut \u00eatre volontaire ou forc\u00e9. Cependant, la rotation n’est pas consid\u00e9r\u00e9e comme une bonne chose pour l’ensemble de l’organisation. Il s’agit d’un processus douloureux de perte de certains des meilleurs talents au sein de l’organisation.
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- Nombre de salari\u00e9s actifs au d\u00e9but du mois (AEB)<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Nombre de salari\u00e9s actifs \u00e0 la fin du mois (AEE)<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Nombre de salari\u00e9s ayant quitt\u00e9 l’entreprise au cours du mois consid\u00e9r\u00e9 (EL)<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n
Vous pouvez maintenant obtenir votre nombre moyen de salari\u00e9s en additionnant le nombre de salari\u00e9s actifs au d\u00e9but du mois et le nombre de salari\u00e9s actifs \u00e0 la fin du mois et en divisant le r\u00e9sultat par 2.
\n![\"Rotation](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Employee-Turnover-3.png\")
<\/figure><\/div>\nPar exemple : Si 3 employ\u00e9s ont quitt\u00e9 <\/span><\/p>\n\n
Chiffre d’affaires mensuel %= 3\/97 X100<\/span><\/p>\n\n
= 3.09 %<\/span><\/p>\n\n
Votre taux mensuel de rotation du personnel est donc de <\/span> 3,09%<\/b>.<\/p>\n\n
Toutefois, les organisations pr\u00e9f\u00e8rent calculer la rotation du personnel sur une base trimestrielle ou annuelle, car elles disposent de suffisamment de donn\u00e9es pour \u00e9tablir des statistiques significatives et, \u00e0 leur tour, analyser les tendances.
\n![\"Rotation](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Employee-Turnover-2.png\")
<\/figure><\/div>\nPar exemple : Si vous avez 100 employ\u00e9s au d\u00e9but de l’ann\u00e9e et 150 \u00e0 la fin de l’ann\u00e9e, et que 5 employ\u00e9s ont quitt\u00e9 l’entreprise au cours de l’ann\u00e9e, votre taux de rotation annuel sera calcul\u00e9 comme suit :<\/span><\/p>\n\n
Taux de rotation annuel en pourcentage = 5\/(100+150)\/2 X100<\/span><\/p>\n\n
= 5\/150\/2 X 100<\/span><\/p>\n\n
=5\/125 X100<\/span><\/p>\n\n
=0.04 X 100<\/span><\/p>\n\n
= 4%<\/span><\/p>\n\n
Par cons\u00e9quent, d’apr\u00e8s le calcul, votre taux de rotation annuel des employ\u00e9s est de 4 %.
\n![\"Rotation](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Employee-Turnover-4.png\")
<\/figure><\/div>\nComment pouvez-vous analyser le taux de rotation de votre organisation ?<\/h2>\n\n
L’analyse du taux de rotation des effectifs d’une entreprise est une t\u00e2che essentielle qui peut fournir des informations importantes sur la sant\u00e9 de l’entreprise. Des taux de rotation \u00e9lev\u00e9s peuvent \u00eatre le signe de probl\u00e8mes tels qu’une mauvaise gestion, une r\u00e9mun\u00e9ration et des avantages sociaux insuffisants ou un environnement de travail hostile. <\/p>\n\n
Un faible taux de rotation du personnel, en revanche, peut indiquer que l’organisation retient efficacement ses employ\u00e9s et cr\u00e9e une culture d’entreprise positive.<\/p>\n\n
Vous pouvez mieux comprendre le taux de rotation du personnel de votre organisation en examinant les trois aspects essentiels suivants :<\/p>\n\n
- \n
- Quels sont les employ\u00e9s qui quittent l’entreprise ?
- Quand partent-ils ?
- Pourquoi quittent-ils l’organisation ?
Les 7 principales raisons de la rotation du personnel<\/h2>\n\n
La seule chose constante dans ce monde est le changement ; j’ai d\u00e9form\u00e9 l’original \u00e9crit par Fran\u00e7ois de La Rochefoucauld, \u00ab\u00a0La seule chose constante dans la vie est le changement\u00a0\u00bb.
1.<\/b> De meilleures offres salariales<\/h3>\n\n
Les motivations<\/a> diff\u00e8rent d’une personne \u00e0 l’autre et, croyez-moi, il n’y a rien de bon ou de mauvais. Il se peut que certains employ\u00e9s de votre organisation travaillent avec vous depuis longtemps et croient en votre entreprise, mais si de meilleures opportunit\u00e9s se pr\u00e9sentent \u00e0 eux, ils pourraient envisager de partir.<\/p>\n\n
Gardez un \u0153il sur ce que proposent vos concurrents et sur ce qui se dit sur le march\u00e9. Vous pouvez \u00e9galement mener une enqu\u00eate annuelle pour savoir si vos employ\u00e9s sont satisfaits de la randonn\u00e9e qui leur est propos\u00e9e.<\/p>\n\n
Pour aider les salari\u00e9s \u00e0 appr\u00e9cier leur r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 sa juste valeur, remettez \u00e0 chacun d’entre eux, en fin d’ann\u00e9e, un relev\u00e9 \u00e9crit de leur co\u00fbt salarial et des charges suppl\u00e9mentaires que l’entreprise met \u00e0 leur disposition.<\/p>\n\n
2. <\/b>Faible niveau d’engagement des salari\u00e9s<\/h3>\n\n
L’engagement des employ\u00e9s<\/a> peut sembler un clich\u00e9, mais c’est l’un des principaux probl\u00e8mes auxquels sont confront\u00e9es les organisations. Les employ\u00e9s d\u00e9missionnent parce qu’ils ne se sentent pas suffisamment impliqu\u00e9s dans leur travail. Voici quelques-uns des traits communs :<\/p>\n\n
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- Ils recherchent un r\u00f4le plus stimulant<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Ils ne re\u00e7oivent pas un travail de bonne qualit\u00e9 <\/span><\/li>\n\n\n\n
- Leurs id\u00e9es ne sont pas appr\u00e9ci\u00e9es au travail <\/span><\/li>\n\n\n\n
- Ils ne b\u00e9n\u00e9ficient pas d’un soutien suffisant de la part de l’\u00e9quipe\/du manager<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Les activit\u00e9s de formation et de d\u00e9veloppement sont insuffisantes<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n
Il existe de nombreuses fa\u00e7ons pour une organisation de stimuler les activit\u00e9s d’engagement, et votre approche doit \u00eatre adapt\u00e9e \u00e0 l’organisation et \u00e0 la culture de l’entreprise. Il est \u00e9galement important de maintenir l’engagement des dirigeants de<\/a> l’organisation et de s’assurer que les responsables sont bien form\u00e9s \u00e0 la gestion de crise.<\/p>\n\n
3. <\/b>Faible moral de la main-d’\u0153uvre<\/h3>\n\n
Les employ\u00e9s performants doivent \u00eatre constamment engag\u00e9s sur le lieu de travail et progresser en termes de croissance professionnelle et personnelle. Prenez le temps de rencontrer vos employ\u00e9s pour comprendre leur parcours professionnel et ce qu’ils appr\u00e9cient le plus dans leurs fonctions respectives.
4. <\/b>Mauvaise gestion des employ\u00e9s<\/h3>\n\n
Les employ\u00e9s quittent souvent volontairement leur emploi en raison de relations qui tournent au vinaigre. Ce n’est pas toujours le cas, mais la plupart du temps, c’est la raison lorsque l’on remonte \u00e0 la source. En g\u00e9n\u00e9ral, si les relations de travail sont positives, les employ\u00e9s font preuve d’un plus grand enthousiasme pour am\u00e9liorer leurs performances au travail et rester concentr\u00e9s et engag\u00e9s.<\/p>\n\n
En g\u00e9rant mieux vos employ\u00e9s, vous pouvez r\u00e9duire le pourcentage de rotation du personnel. Cr\u00e9ez des politiques et des proc\u00e9dures qui conviennent non seulement aux employ\u00e9s, mais aussi \u00e0 l’organisation. Les organisations ont besoin de la loyaut\u00e9 de leurs<\/a> employ\u00e9s, et pour les fid\u00e9liser, vous devez vous assurer d’inculquer les meilleures pratiques dans le syst\u00e8me.<\/p>\n\n
5. <\/b>Absence d’opportunit\u00e9s de croissance<\/h3>\n\n
Tous vos employ\u00e9s doivent disposer d’un parcours de croissance<\/a> clair et connu de tous. Il doit \u00eatre clair et indiquer clairement ses objectifs, ses r\u00e9alisations et sa croissance. L’absence d’un plan de croissance peut saper le moral des employ\u00e9s, qui peuvent avoir l’impression que leurs efforts ne seront pas reconnus ni r\u00e9compens\u00e9s. Ces employ\u00e9s risquent de quitter l’organisation plus t\u00f4t que pr\u00e9vu.<\/p>\n\n
D\u00c9COUVREZ : <\/strong>Id\u00e9es de r\u00e9compenses pour l’engagement des employ\u00e9s<\/a><\/em><\/p>\n\n
6. <\/b>Mauvaise culture du travail<\/h3>\n\n
Les organisations qui ont une culture de travail positive et forte sont plus performantes que celles qui n’en ont pas. La culture d’entreprise va bien au-del\u00e0 d’un travail int\u00e9ressant, de sorties ou d’une table de ping-pong. C’est une combinaison de beaucoup de choses. Les employ\u00e9s ont besoin de se sentir et de savoir qu’ils sont appr\u00e9ci\u00e9s et valoris\u00e9s. Les cultures d’entreprise faibles ont tendance \u00e0 entra\u00eener un taux de rotation \u00e9lev\u00e9 de la main-d’\u0153uvre.<\/p>\n\n
7. <\/b>Mauvais \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e<\/h3>\n\n
Il est essentiel pour les salari\u00e9s de trouver un \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e, qu’il s’agisse de poursuivre des \u00e9tudes sup\u00e9rieures, de s’adonner \u00e0 des loisirs, etc. Les cadres doivent travailler avec les employ\u00e9s pour les aider \u00e0 trouver le bon \u00e9quilibre. Les employ\u00e9s se sentent ainsi rassur\u00e9s et restent plus longtemps au sein de l’organisation.<\/p>\n\n
En savoir plus : Questions de l’enqu\u00eate sur la rotation du personnel + mod\u00e8le de questionnaire<\/a><\/p>\n\n
Pourquoi est-il essentiel de mesurer la rotation du personnel ?<\/h2>\n\n
La rotation des employ\u00e9s permet de comprendre une organisation, sa culture d’<\/a>entreprise, ses r\u00e9mun\u00e9rations, ses politiques et ses proc\u00e9dures de gestion du personnel. Il permet de conna\u00eetre l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s de l’organisation, leur anciennet\u00e9 moyenne au sein de l’organisation, etc.<\/p>\n\n
La rotation du personnel vous fournit des informations et des donn\u00e9es qui vous permettent de comprendre vos pratiques de recrutement et de combler les lacunes n\u00e9cessaires. Il permet \u00e9galement d’arr\u00eater les co\u00fbts que les organisations d\u00e9penseraient :<\/p>\n\n
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- Recrutement des employ\u00e9s<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Embarquement<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Formation<\/li>\n\n\n\n
- Avantages<\/li>\n\n\n\n
- Embauches de remplacement<\/li>\n<\/ul>\n\n
Comment r\u00e9duire la rotation ou la fid\u00e9lisation du personnel ?<\/h2>\n\n
La rotation est in\u00e9vitable ! Mais en tant qu’organisation, vous pouvez certainement la r\u00e9duire. En ce qui concerne la rotation involontaire, la meilleure chose \u00e0 faire est de bien g\u00e9rer vos employ\u00e9s et de les maintenir engag\u00e9s et satisfaits sur leur lieu de travail.
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Identifier les bons candidats<\/h3>Formez votre personnel d’embauche \u00e0 identifier ce qu’est un candidat prometteur. Cela ne se fait pas du jour au lendemain et il faudra des ann\u00e9es d’exp\u00e9rience pour ma\u00eetriser cet art. Rendez le processus d’entretien solide et embauchez les bonnes personnes. Il s’agit notamment de s’assurer que le candidat correspond parfaitement au profil, qu’il s’int\u00e8gre \u00e0 la culture de l’organisation, etc.<\/li>\n\n\n\n
Offrir une r\u00e9mun\u00e9ration comp\u00e9titive<\/h3>Faites des recherches sur vos syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration, r\u00e9visez-les et rendez-les comp\u00e9titifs. Demandez \u00e0 votre \u00e9quipe RH de faire des recherches et de proposer les meilleures offres du secteur et de cr\u00e9er quelque chose de similaire pour votre organisation.<\/li>\n\n\n\n
Reconna\u00eetre et r\u00e9compenser les personnes performantes<\/h3>Demandez aux responsables\/\u00e9quipes leurs r\u00e9alisations mensuelles\/trimestrielles. R\u00e9compensez vos employ\u00e9s les plus performants. Il n’y a pas de plus grande joie que le travail bien fait et appr\u00e9ci\u00e9 en retour. C’est l’un des moyens les plus rentables d’accro\u00eetre la satisfaction des employ\u00e9s. <\/span><\/li>\n\n\n\n
Concevoir et transmettre un parcours professionnel<\/h3>D\u00e9finir un plan de carri\u00e8re clair au moment de l’int\u00e9gration de l’employ\u00e9. Discutez-en avec les employ\u00e9s chaque ann\u00e9e. Encouragez-les \u00e0 poser des questions. S’ils ne se sentent pas \u00e0 l’aise pour s’adresser directement \u00e0 la direction, encouragez-les \u00e0 s’adresser \u00e0 leurs responsables ou \u00e0 leurs sup\u00e9rieurs imm\u00e9diats.<\/li>\n\n\n\n
R\u00e9pondre aux besoins de formation des salari\u00e9s<\/h3>Les superviseurs et les gestionnaires jouent un r\u00f4le crucial dans l’organisation. Ils sont la premi\u00e8re ligne de contact pour les employ\u00e9s. Si vous \u00eates cadre sup\u00e9rieur, veillez \u00e0 ce que vos sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques b\u00e9n\u00e9ficient des options de formation les meilleures et les plus n\u00e9cessaires.<\/li>\n\n\n\n
Offrir des avantages aux employ\u00e9s<\/h3>
Avec l’\u00e9volution de la main-d’\u0153uvre et des secteurs d’activit\u00e9, la nature et les attentes en mati\u00e8re d’avantages sociaux ont \u00e9galement \u00e9volu\u00e9. Les avantages sociaux tels que la gestion des pr\u00eats \u00e9tudiants, la couverture des soins dentaires, etc. contribuent largement \u00e0 rendre les employ\u00e9s heureux. Ces avantages ont une incidence positive sur leur intention de rester.<\/p><\/li>\n<\/ul>\n\n
- Embarquement<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Ils ne re\u00e7oivent pas un travail de bonne qualit\u00e9 <\/span><\/li>\n\n\n\n
- Quand partent-ils ?
- Nombre de salari\u00e9s actifs \u00e0 la fin du mois (AEE)<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Types de rotation des employ\u00e9s<\/a><\/li>\n