Globalement, l’analyse des RH permet aux organisations d’optimiser le recrutement, d’am\u00e9liorer l’engagement et la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s et d’aligner les strat\u00e9gies RH sur les objectifs de l’entreprise, tout cela gr\u00e2ce \u00e0 la puissance des donn\u00e9es RH.<\/p>\n\n
Mesures cl\u00e9s de l’analyse des ressources humaines pour les organisations<\/h2>\n\n
Il ne fait aucun doute que toute entreprise capable d’attirer les bonnes ressources, de g\u00e9rer l’acquisition de talents et d’utiliser ses ressources de mani\u00e8re optimale est sur la voie de la r\u00e9ussite \u00e0 long terme.<\/p>\n\n
Pour y parvenir, il est important que les gestionnaires et les responsables des ressources humaines sachent ce qu’est l’analyse des RH et quels sont les types d’analyse qui existent et peuvent \u00eatre mis en \u0153uvre dans l’organisation :<\/p>\n\n
- \n
D\u00e9lai d’embauche<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Il s’agit d’un indicateur utilis\u00e9 par les services des ressources humaines pour mesurer la dur\u00e9e du processus d’int\u00e9gration d’un candidat \u00e0 un poste de travail. <\/p>\n\n
Ce processus comprend l’approbation de la description du poste, la publication du poste, la s\u00e9lection des candidats, les entretiens, les offres, la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et la signature des documents.<\/p>\n\n
- \n
Embarquement des employ\u00e9s<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Les nouveaux employ\u00e9s qui arrivent dans une organisation doivent se familiariser avec la technologie et l’\u00e9quipement, suivre une formation, remplir des documents, rencontrer des coll\u00e8gues et se pr\u00e9parer \u00e0 travailler le plus rapidement possible. <\/p>\n\n
Certains experts estiment que ce processus devrait durer trois mois. Avec autant de temps et d’argent investis, l’utilisation de l’analyse des RH est une strat\u00e9gie cl\u00e9 pour s’assurer que le processus est efficace.<\/p>\n\n
- \n
Mod\u00e8les de r\u00e9tention et de rotation du personnel<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Le personnel repr\u00e9sentant la d\u00e9pense la plus importante d’une organisation, il est important de savoir combien de temps les employ\u00e9s restent dans l’entreprise et de comprendre les raisons pour lesquelles ils la quittent.<\/p>\n\n
Il est possible d’\u00e9valuer le taux de rotation du personnel et de pr\u00e9voir les tendances futures afin de mettre en \u0153uvre des actions visant \u00e0 r\u00e9duire le taux de rotation et les pertes qu’il repr\u00e9sente pour l’entreprise \u00e0 l’aide d’outils de collecte de donn\u00e9es tels que les enqu\u00eates de sortie,<\/p>\n\n
- \n
Renforcement des performances et des comp\u00e9tences<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences est l’un des meilleurs moyens de former et de conserver de bons employ\u00e9s, car ceux qui n’ont pas l’impression d’\u00e9voluer ou de progresser vers leurs objectifs de carri\u00e8re finiront par partir. <\/p>\n\n
D\u00e9terminer quel type de d\u00e9veloppement professionnel les organisations devraient proposer, \u00e0 qui et quand les organisations peuvent mettre en \u0153uvre un syst\u00e8me d’\u00e9valuation des employ\u00e9s, soit trimestriellement, annuellement ou semestriellement. <\/p>\n\n
Les groupes de RH peuvent utiliser ces \u00e9valuations pour identifier les employ\u00e9s dont les performances sont positives et ceux dont les performances ne sont pas optimales, afin de prendre des d\u00e9cisions d’am\u00e9lioration. D’o\u00f9 l’importance de savoir ce qu’est l’analyse RH et comment la mettre en \u0153uvre.<\/p>\n\n
- \n
Culture organisationnelle<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
La culture organisationnelle repr\u00e9sente un facteur cl\u00e9 de la r\u00e9ussite ou de l’\u00e9chec d’une organisation, car elle comprend les r\u00e8gles collectives tacites, les syst\u00e8mes et les mod\u00e8les de comportement humain qui guident les perceptions et les motivations des employ\u00e9s.<\/p>\n\n
C’est pourquoi la mise en \u0153uvre de syst\u00e8mes permettant l’analyse et l’\u00e9valuation de la culture organisationnelle est un processus qui permettra de mieux comprendre l’environnement complet du lieu de travail, \u00e0 partir duquel des actions peuvent \u00eatre mises en \u0153uvre et un suivi des changements qui doivent \u00eatre apport\u00e9s.<\/p>\n\n
Avantages de l’utilisation de l’analyse des ressources humaines dans une organisation<\/h2>\n\n
Maintenant que vous savez ce qu’est l’analytique RH, nous allons vous pr\u00e9senter quelques-uns des principaux avantages que cette m\u00e9thodologie apporte \u00e0 une organisation :<\/p>\n\n
- \n
Am\u00e9liorer le processus d’embauche<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Elle s’efforce de recruter les meilleurs employ\u00e9s pour un poste donn\u00e9 dans les plus brefs d\u00e9lais. Pour y parvenir efficacement, les recruteurs utilisent des outils d’analyse RH pour trouver des talents et \u00e9valuer les processus de recrutement et la qualit\u00e9 des candidats.<\/p>\n\n
Combien de candidats s’inscrivent r\u00e9ellement, et combien partent \u00e0 quel stade ? Quels sont les sites d’emploi qui vous conviennent le mieux ? Combien de candidats devez-vous contacter pour pourvoir un poste ? Ce ne sont l\u00e0 que quelques-unes des questions auxquelles l’analyse des RH permet de r\u00e9pondre.<\/p>\n\n
- \n
R\u00e9duit l’usure<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Il est de plus en plus difficile de fid\u00e9liser les employ\u00e9s, d’autant plus que les jeunes n’h\u00e9sitent pas \u00e0 changer fr\u00e9quemment d’emploi. Dans ce cas, l’utilisation de l’analytique RH permettra d’identifier les facteurs qui contribuent \u00e0 l’attrition et les mesures correctives qui peuvent \u00eatre prises pour l’\u00e9viter \u00e0 l’avenir.<\/p>\n\n
Par exemple, gr\u00e2ce aux enqu\u00eates de sortie, il est possible de collecter des donn\u00e9es pour analyser les raisons et les sch\u00e9mas qui motivent les d\u00e9parts ; ainsi, il est possible de trouver un moyen d’arr\u00eater le taux de d\u00e9parts. <\/p>\n\n
- \n
Am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
De nombreuses organisations ne r\u00e9alisent pas que l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s commence d\u00e8s l’embauche et qu’elle est aliment\u00e9e par la somme des exp\u00e9riences qu’un employ\u00e9 ressent tout au long de son parcours au sein de l’organisation. <\/p>\n\n
Par cons\u00e9quent, la compr\u00e9hension des facteurs qui influencent positivement et n\u00e9gativement l’utilisation de l’analytique RH contribuera de mani\u00e8re significative \u00e0 l’am\u00e9lioration de l’exp\u00e9rience des employ\u00e9s et \u00e0 l’augmentation de leur permanence dans l’organisation.<\/p>\n\n
- \n
L’analyse des ressources humaines augmente la productivit\u00e9<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
La collecte de donn\u00e9es sur les facteurs qui affectent la productivit\u00e9 permet de prendre des mesures correctives qui peuvent aller de la modification de l’infrastructure de l’environnement de travail au d\u00e9veloppement d’une meilleure dynamique entre les dirigeants et les co\u00e9quipiers.<\/p>\n\n
Par exemple, l’engagement des employ\u00e9s est un facteur cl\u00e9 qui influe sur la productivit\u00e9 de la main-d’\u0153uvre. Vous pouvez donc commencer par mettre en place des enqu\u00eates sur l’engagement des employ\u00e9s afin de d\u00e9terminer l’\u00e9tat actuel de la situation et de mettre en place des activit\u00e9s visant \u00e0 promouvoir l’augmentation de cet engagement.<\/p>\n\n
- \n
L’analyse des ressources humaines am\u00e9liore les processus d’acquisition des talents <\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Les processus de gestion des talents ne se limitent pas \u00e0 la pr\u00e9-embauche, \u00e0 l’embauche ou \u00e0 l’\u00e9valuation annuelle des performances, mais vont bien au-del\u00e0. La formation, les activit\u00e9s r\u00e9cr\u00e9atives et les conseils, entre autres, doivent \u00eatre pris en compte. <\/p>\n\n
C’est l\u00e0 que le fait de savoir ce qu’est l’analytique RH permet d’utiliser des informations cl\u00e9s pour surveiller les processus de gestion des talents \u00e0 tout moment, identifier les d\u00e9fis et les goulets d’\u00e9tranglement, le cas \u00e9ch\u00e9ant, et y rem\u00e9dier. <\/p>\n\n
Par exemple, en mettant en \u0153uvre r\u00e9guli\u00e8rement des strat\u00e9gies telles que l’\u00e9valuation des performances \u00e0 360\u00b0, il est possible de comprendre pleinement les perceptions des employ\u00e9s concernant leur propre travail et celui de leurs collaborateurs, de recevoir leurs contributions et d’y travailler, en plus de leur faire savoir qu’ils sont entendus.<\/p>\n\n
- \n
l’analyse des ressources humaines accro\u00eet la satisfaction des employ\u00e9s <\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Gr\u00e2ce \u00e0 HR Analytics, vous avez acc\u00e8s \u00e0 des donn\u00e9es qui vous permettent de voir ce qui se passe dans l’organisation et comment les employ\u00e9s le per\u00e7oivent. Lorsque vous \u00eates arm\u00e9 de donn\u00e9es, vous pouvez r\u00e9parer ce qui est suppos\u00e9 \u00eatre cass\u00e9 et am\u00e9liorer les processus futurs. <\/p>\n\n
L’utilisation de donn\u00e9es pour valoriser la voix des employ\u00e9s est cruciale pour \u00e9tablir et maintenir la confiance, un \u00e9l\u00e9ment essentiel pour augmenter la satisfaction, l’engagement, la r\u00e9ussite et les taux de r\u00e9tention des employ\u00e9s.<\/p>\n\n
Comment l’analyse des ressources humaines contribue \u00e0 la gestion des ressources humaines<\/h2>\n\n
L’analyse des RH joue un r\u00f4le essentiel dans l’am\u00e9lioration de la gestion des ressources humaines (GRH) en tirant parti de donn\u00e9es pour prendre des d\u00e9cisions strat\u00e9giques et am\u00e9liorer les r\u00e9sultats globaux de l’entreprise.<\/p>\n\n
Cette approche transformatrice implique la collecte de donn\u00e9es afin d’obtenir des informations pr\u00e9cieuses sur les diff\u00e9rents aspects des op\u00e9rations de ressources humaines. <\/p>\n\n
- \n
Collecter des donn\u00e9es<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse des RH commence par la collecte d’un large \u00e9ventail de donn\u00e9es de qualit\u00e9, y compris les donn\u00e9es d\u00e9mographiques des employ\u00e9s, les \u00e9valuations de performance, les enqu\u00eates d’engagement et m\u00eame les donn\u00e9es du processus d’embauche. <\/p>\n\n
Cette collecte de donn\u00e9es compl\u00e8te fournit une vue d’ensemble de la main-d’\u0153uvre et permet aux professionnels des ressources humaines de prendre des d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es. Elle est obtenue gr\u00e2ce \u00e0 diverses techniques statistiques, telles que l’apprentissage automatique, la mod\u00e9lisation des donn\u00e9es et l’intelligence artificielle.<\/p>\n\n
- \n
Analyse pr\u00e9dictive des ressources humaines<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse pr\u00e9dictive des donn\u00e9es est l’un des aspects les plus puissants de l’analyse des ressources humaines. En analysant les donn\u00e9es historiques, l’analyse pr\u00e9dictive des RH peut pr\u00e9voir les tendances futures, telles que les taux de rotation ou les employ\u00e9s tr\u00e8s performants qui risquent de partir.<\/p>\n\n
Cela permet des interventions et des strat\u00e9gies proactives pour retenir les meilleurs talents et att\u00e9nuer les difficult\u00e9s potentielles.<\/p>\n\n
- \n
Mesures des ressources humaines de l’analyse des ressources humaines<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse des RH introduit un ensemble d’indicateurs cl\u00e9s de performance (ICP) appel\u00e9s \u00ab\u00a0m\u00e9triques RH\u00a0\u00bb. Ces indicateurs, tels que le taux de rotation, l’indice d’engagement des employ\u00e9s et le temps n\u00e9cessaire pour pourvoir les postes vacants, fournissent des mesures quantifiables des processus RH et de la performance des employ\u00e9s.<\/p>\n\n
Les professionnels des ressources humaines peuvent suivre les progr\u00e8s accomplis et proc\u00e9der \u00e0 des ajustements fond\u00e9s sur des donn\u00e9es en suivant ces indicateurs cl\u00e9s.<\/p>\n\n
- \n
Am\u00e9lioration du processus d’embauche gr\u00e2ce \u00e0 l’analyse des ressources humaines<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse des ressources humaines peut r\u00e9volutionner le processus d’embauche. Les \u00e9quipes RH peuvent optimiser leurs strat\u00e9gies de recrutement en analysant les donn\u00e9es relatives aux embauches r\u00e9ussies, aux sources de recrutement et aux d\u00e9lais d’embauche.<\/p>\n\n
Cela peut conduire \u00e0 un recrutement plus efficace, \u00e0 une meilleure s\u00e9lection des candidats et \u00e0 une r\u00e9duction du taux de rotation du personnel.<\/p>\n\n
- \n
R\u00e9sultats commerciaux<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse des RH relie les activit\u00e9s des RH \u00e0 des r\u00e9sultats plus larges. Il permet aux professionnels des ressources humaines de d\u00e9montrer l’impact de leurs initiatives sur les r\u00e9sultats de l’organisation.<\/p>\n\n
Par exemple, en \u00e9tablissant une corr\u00e9lation entre l’engagement des employ\u00e9s, leur productivit\u00e9 et leur rentabilit\u00e9, les RH peuvent mettre en \u00e9vidence le lien direct entre les efforts d’engagement et la r\u00e9ussite de l’entreprise.<\/p>\n\n
- \n
Une prise de d\u00e9cision \u00e9clair\u00e9e<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Au lieu de se fier uniquement \u00e0 leur intuition, les professionnels des ressources humaines peuvent prendre des d\u00e9cisions bien inform\u00e9es, \u00e9tay\u00e9es par des donn\u00e9es pertinentes.<\/p>\n\n
Par exemple, les informations issues de l’analyse des RH peuvent guider les initiatives de d\u00e9veloppement des talents, la planification de la rel\u00e8ve et les programmes de formation qui s’alignent sur les objectifs strat\u00e9giques de l’organisation.<\/p>\n\n
- \n
Approches personnalis\u00e9es<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse des RH permet \u00e0 la GRH d’adopter une approche plus personnalis\u00e9e de la gestion des employ\u00e9s.<\/p>\n\n
En analysant les donn\u00e9es individuelles des employ\u00e9s, y compris leur comportement, leur historique de gestion des performances et leurs pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re d’apprentissage, les RH peuvent adapter les plans de d\u00e9veloppement et les parcours de carri\u00e8re aux points forts et aux aspirations de chaque employ\u00e9.<\/p>\n\n
- \n
Am\u00e9lioration continue gr\u00e2ce \u00e0 l’analyse des ressources humaines<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
L’analyse des RH est un processus d’am\u00e9lioration continue. En examinant et en analysant r\u00e9guli\u00e8rement les indicateurs de RH, les organisations peuvent identifier les tendances, rep\u00e9rer les domaines pr\u00e9occupants et mettre en \u0153uvre des interventions cibl\u00e9es pour am\u00e9liorer les pratiques de RH et les processus internes.<\/p>\n\n
- \n
Logiciel d’analyse des ressources humaines<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Les logiciels sp\u00e9cialis\u00e9s dans l’analyse des ressources humaines simplifient le processus d’analyse des donn\u00e9es. Ces outils rationalisent la collecte, la visualisation et le reporting des donn\u00e9es, ce qui permet aux professionnels des ressources humaines d’obtenir plus facilement des informations et de les communiquer efficacement aux parties prenantes.<\/p>\n\n
Reconna\u00eetre la diversit\u00e9 des besoins<\/h2>\n\n
Les d\u00e9partements RH g\u00e9n\u00e8rent une grande quantit\u00e9 de donn\u00e9es riches mais ont souvent du mal \u00e0 convertir ces donn\u00e9es en informations utiles. Pour mieux comprendre leurs collaborateurs, les responsables des ressources humaines doivent conna\u00eetre leur fournisseur de services d’engagement du personnel. La question que la plupart des responsables des ressources humaines n\u00e9gligent de poser aujourd’hui est la suivante :<\/p>\n\n
- \n
- Quelle est la taille des entreprises auxquelles leur fournisseur de services d’engagement des salari\u00e9s s’adresse habituellement ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n
Il n’existe pas de solution unique, c’est pourquoi cette question indiquera clairement si le fournisseur est adapt\u00e9 \u00e0 votre organisation. QuestionPro recommande d’interroger davantage le vendeur et de poser des questions sur l’int\u00e9grit\u00e9 des donn\u00e9es.<\/p>\n\n
- \n
- Votre plateforme 360\u00ba actuelle ne contient-elle pas inutilement des donn\u00e9es critiques ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n
Cela peut \u00eatre d\u00fb au fait que votre fournisseur actuel de services \u00e0 360\u00b0 n’est pas en phase avec les besoins de votre entreprise. \u00c0 notre humble avis, cela n’a aucun sens.<\/p>\n\n
Dans les PME, les membres de l’\u00e9quipe sont connus par leur nom et non par leur num\u00e9ro d’employ\u00e9. La dynamique d’une organisation de plus de 100 000 personnes est fondamentalement diff\u00e9rente de celle d’une organisation de plus de 50 500 personnes.<\/p>\n\n
Chez QuestionPro Workforce, nous essayons de saisir la r\u00e9ponse de chaque membre d’une \u00e9quipe, quelle que soit sa taille.<\/p>\n\n
Nous avons aid\u00e9 divers responsables de l’analyse des talents \u00e0 concevoir un 360\u00ba plus intelligent, qui refl\u00e8te la voix de l’ensemble du personnel sans perte de donn\u00e9es. <\/p>\n\n
Les probl\u00e8mes rencontr\u00e9s par les PME sont au c\u0153ur de notre produit. Nous comprenons que dans les petites et moyennes organisations, chaque voix doit \u00eatre prise en compte, et chaque voix est importante. Notre nouveau cadre d’engagement des employ\u00e9s \u00e0 360\u00b0 \u00ab\u00a0data clubbing\u00a0\u00bb refl\u00e8te le mieux ce concept.<\/p>\n\n
IN – data clubbing<\/h2>\n\n
Nous avons cr\u00e9\u00e9 une solution qui aide les PME et les responsables des ressources humaines \u00e0 ne pas perdre une once de donn\u00e9es. Si les groupes de r\u00e9pondants sont inf\u00e9rieurs \u00e0 trois, un administrateur peut regrouper les donn\u00e9es avec celles d’un autre groupe de r\u00e9pondants. Comment cela fonctionne-t-il ? Prenons un exemple simple.<\/p>\n\n
Jim a demand\u00e9 \u00e0 son \u00e9quipe, compos\u00e9e de son manager, de deux collaborateurs directs et de trois pairs, de proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation \u00e0 360\u00b0.<\/em><\/p>\n\n
![\"Examen](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/Data-Clubbing-360o-Review-Rule-of-Three.jpg\")
<\/figure>\n\nLorsque la r\u00e8gle de trois est appliqu\u00e9e – le retour d’information riche dont deux subordonn\u00e9s directs seront absents du rapport. Les \u00e9quipes d’analyse des personnes et les responsables des ressources humaines n’aiment pas utiliser la r\u00e8gle des trois parce que le membre de l’\u00e9quipe ne peut pas voir le retour d’information de l’ensemble du groupe de r\u00e9pondants.<\/p>\n\n
Le rapport d’\u00e9valuation \u00e0 360\u00b0 est complet et inclusif lors de l’application d’une r\u00e8gle de clubbing. Les r\u00e9ponses du rapport direct sont fusionn\u00e9es avec celles des pairs, ce qui permet de pr\u00e9server la confidentialit\u00e9 du r\u00e9pondant sans perte de r\u00e9ponse.<\/p>\n\n
![\"Examen](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/Data-Clubbing-360o-Review-Clubbed-Response.jpg\")
<\/figure>\n\nOut – r\u00e8gle de trois<\/h2>\n\n
Les plateformes traditionnelles \u00e0 360\u00b0 utilisent des param\u00e8tres d’enqu\u00eate obsol\u00e8tes. Par exemple, la \u00ab\u00a0r\u00e8gle des trois\u00a0\u00bb (ou des cinq) a \u00e9t\u00e9 \u00e9tablie pour prot\u00e9ger la vie priv\u00e9e des personnes interrog\u00e9es qui travaillent dans de petites \u00e9quipes au sein de grandes organisations. <\/p>\n\n
La r\u00e8gle serait la suivante : si une personne a moins de trois personnes dans un groupe de r\u00e9pondants (pairs, rapports directs ou \u00e9valuateurs externes), ces r\u00e9ponses seraient annul\u00e9es car l’\u00e9chantillon du groupe de r\u00e9pondants est trop petit. <\/p>\n\n
Un petit groupe de r\u00e9pondants risque d’\u00eatre identifi\u00e9 par le membre de l’\u00e9quipe qui fait l’objet de l’\u00e9valuation \u00e0 360\u00b0 et, si les anciennes r\u00e8gles sont appliqu\u00e9es, ces riches \u00e9l\u00e9ments de retour d’information sont expurg\u00e9s du rapport \u00e0 360\u00b0.<\/p>\n\n
![\"règle](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/rule-of-three.jpg\")
<\/figure>\n\nLes r\u00e8gles du data clubbing<\/h2>\n\n
![\"data-clubbing-rules-hr-analytics\"](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/08\/data-clubbing-rules-hr-analytics.jpg\")
<\/figure>\n\nLes administrateurs peuvent d\u00e9finir le nombre de personnes interrog\u00e9es qui doivent \u00eatre pr\u00e9sentes avant la mise en place d’un club.<\/p>\n\n
L’analyse moderne des ressources humaines fait \u00e9voluer les entreprises modernes<\/h2>\n\n
Il va sans dire que les collaborateurs d’une \u00e9quipe sont au c\u0153ur de toute entreprise. Ils fa\u00e7onnent collectivement la culture d’une organisation et pr\u00e9parent efficacement l’entreprise \u00e0 une r\u00e9ussite \u00e0 long terme. Aujourd’hui, nous disposons de nombreux outils modernes pour nous aider \u00e0 recevoir un retour d’information de sources multiples. <\/p>\n\n
Il est imp\u00e9ratif de saisir le point de vue de chaque membre de l’\u00e9quipe pour avoir une vision holistique de soi-m\u00eame.<\/p>\n\n
Nous offrons une vari\u00e9t\u00e9 de solutions pour \u00e9couter la voix des employ\u00e9s, de notre application Pulse en temps r\u00e9el \u00e0 notre plateforme compl\u00e8te 360\u00ba. Pour en savoir plus, planifiez une d\u00e9monstration et envoyez un courriel \u00e0 workforce@questionpro.com<\/a>. <\/p>\n\n
<\/p>
- Votre plateforme 360\u00ba actuelle ne contient-elle pas inutilement des donn\u00e9es critiques ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n
- Quelle est la taille des entreprises auxquelles leur fournisseur de services d’engagement des salari\u00e9s s’adresse habituellement ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n