Inhoud index<\/p>\n
- \n
- Personeelsverloop: Definitie<\/a><\/li>\n
- Soorten personeelsverloop<\/a><\/li>\n
- Personeelsverloop: Hoe het personeelsverloop berekenen<\/a><\/li>\n
- Hoe kun je de omloopsnelheid van je organisatie analyseren?<\/a><\/li>\n
- Top 7 redenen voor personeelsverloop<\/a><\/li>\n
- Waarom is het cruciaal om het personeelsverloop te meten?<\/a><\/li>\n
- Hoe verminder je het personeelsverloop?<\/a><\/li>\n
- Hoe helpt QuestionPro bij personeelsverloop?<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\n
Personeelsverloop: Definitie<\/h2>\n\n
Het personeelsverloop wordt gedefinieerd als het aantal werknemers dat de organisatie verlaat of gevraagd wordt te vertrekken en vervangen wordt door nieuwe werknemers.<\/p>\n\n
Het personeelsverloop wordt meestal op jaarbasis berekend. Het maakt niet uit of de werknemers ontslag hebben genomen of ontslagen zijn; hun afwezigheid eist zijn tol op de algehele productiviteit van een organisatie.<\/p>\n\n
Volgens het Amerikaanse Bureau voor de Statistiek is het jaarlijkse verloop in de VS ongeveer 12% tot 15%.<\/p>\n\n
Dit fenomeen kan een zekere negatieve impact hebben, maar is niet noodzakelijk zo slecht, want als een aantal werknemers vertrekt, komen er nieuwe bij. Het tempo waarin het werk gedaan wordt, wordt echter tot op zekere hoogte be\u00efnvloed. <\/p>\n\n
Als we verder gaan in het artikel, zullen we de belangrijke aspecten van personeelsverloop behandelen en hoe we het kunnen vermijden zodat het zo min mogelijk schade toebrengt aan de doelen en de algemene strategische ontwikkeling van de organisatie.<\/p>\n\n
Soorten personeelsverloop<\/h2>\n\n
Personeelsverloop kan verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de omstandigheden die leiden tot het vertrek van een werknemer. Inzicht in de verschillende soorten personeelsverloop is essentieel om mogelijke problemen te identificeren en aan te pakken.<\/p>\n\n
Het personeelsverloop bestaat voornamelijk uit 4 types: <\/span><\/p>\n\n
- \n
Vrijwillig verloop<\/h3>Bij dit type verloop besluit een werknemer om de organisatie vrijwillig te verlaten. Het is de keuze van de werknemer om zich los te maken van de organisatie zonder druk van externe krachten.<\/li>\n\n\n\n
Onvrijwillig verloop<\/h3>Er is sprake van onvrijwillig verloop wanneer een werknemer ontslagen wordt of gevraagd wordt om de organisatie te verlaten vanwege verschillende factoren (die niet altijd kunnen worden vastgesteld).<\/li>\n\n\n\n
Gewenste omzet<\/h3>Een personeelsverloop wordt wenselijk geacht wanneer een organisatie slecht presterende werknemers ontslaat of verliest en vervangt door nieuwe werknemers<\/a>. Dit proces valt misschien niet goed bij veel werknemers, maar het is essentieel om de vaart erin te houden binnen de organisatie.<\/li>\n\n\n\n
Ongewenste omzet<\/h3>Er is sprake van ongewenst verloop wanneer een organisatie haar best presterende medewerkers verliest. Sommige werknemers hebben een grotere impact dan andere en dat zijn de werknemers die moeilijk te vervangen zijn.<\/li>\n<\/ul>\n\n
Meer informatie: <\/span>\n Retentiestrategie\u00ebn en best practices<\/span>\n<\/a><\/p>\n\n
Personeelsverloop: Hoe het personeelsverloop berekenen<\/h2>\n\n
Werknemers verlaten organisaties om verschillende redenen. Vertrek kan vrijwillig of gedwongen zijn. Verloop wordt echter niet als goed beschouwd voor de organisatie als geheel. Het is een pijnlijk proces om enkele van de beste talenten binnen de organisatie te verliezen.
- \n
- Aantal actieve werknemers aan het begin van de maand (AEB)<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Aantal actieve werknemers aan het einde van de maand (AEE)<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Aantal werknemers dat de betreffende maand is vertrokken (EL)<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n
Je kunt nu je gemiddelde aantal werknemers berekenen door het aantal actieve werknemers aan het begin van de maand en het aantal actieve werknemers aan het einde van de maand bij elkaar op te tellen en door 2 te delen.
\n![\"Personeelsverloop\"](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Employee-Turnover-3.png\")
<\/figure><\/div>\nBijvoorbeeld: Als 3 werknemers <\/span><\/p>\n\n
Maandelijkse omzet %= 3\/97 X100<\/span><\/p>\n\n
= 3.09 %<\/span><\/p>\n\n
Dus je maandelijkse personeelsverloop is <\/span> 3,09%<\/b>.<\/p>\n\n
Organisaties geven echter de voorkeur aan het berekenen van het personeelsverloop op kwartaal- of jaarbasis, omdat er dan voldoende gegevens zijn om zinvolle statistieken op te stellen en het patroon te analyseren.
\n![\"Personeelsverloop\"](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Employee-Turnover-2.png\")
<\/figure><\/div>\nBijvoorbeeld: Als je 100 werknemers hebt aan het begin van het jaar en 150 aan het einde van het jaar, en 5 werknemers zijn vertrokken tijdens dat jaar, dan zou je jaarlijkse omloopsnelheid als volgt berekend worden:<\/span><\/p>\n\n
Jaarlijks omzetpercentage = 5\/(100+150)\/2 X100<\/span><\/p>\n\n
= 5\/150\/2 X 100<\/span><\/p>\n\n
=5\/125 X100<\/span><\/p>\n\n
=0.04 X 100<\/span><\/p>\n\n
= 4%<\/span><\/p>\n\n
Volgens de berekening is het jaarlijkse personeelsverloop dus 4%.
\n![\"Personeelsverloop\"](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Employee-Turnover-4.png\")
<\/figure><\/div>\nHoe kun je de omloopsnelheid van je organisatie analyseren?<\/h2>\n\n
Het analyseren van de omloopsnelheid van een organisatie is een kritieke taak die belangrijke inzichten kan verschaffen in de gezondheid van de organisatie. Een hoog verloop kan wijzen op problemen zoals slecht management, onvoldoende compensatie en voordelen of een vijandige werkomgeving. <\/p>\n\n
Een laag personeelsverloop kan er daarentegen op wijzen dat de organisatie haar werknemers effectief vasthoudt en een positieve werkcultuur cre\u00ebert.<\/p>\n\n
Je kunt een beter inzicht krijgen in het personeelsverloop binnen je organisatie als je kijkt naar de volgende drie cruciale aspecten:<\/p>\n\n
- \n
- Welke werknemers vertrekken?
- Wanneer vertrekken ze?
- Waarom verlaten ze de organisatie?
Top 7 redenen voor personeelsverloop<\/h2>\n\n
Het enige wat constant is in deze wereld is verandering; ik heb het origineel, opgeschreven door Francois de La Rochefoucauld, verdraaid: “Het enige wat constant is in het leven is verandering.”
1.<\/b> Betere beloningen<\/h3>\n\n
Verschillende mensen hebben verschillende motivaties<\/a> en geloof me, niets is goed of fout. Er kunnen medewerkers in je organisatie zijn die al heel lang bij je werken en in je bedrijf geloven, maar als ze betere kansen krijgen, overwegen ze misschien om verder te gaan.<\/p>\n\n
Houd scherp in de gaten wat je concurrenten aanbieden en wat er leeft in de markt. Je kunt ook een jaarlijkse enqu\u00eate houden om te weten te komen of je werknemers tevreden zijn met de beloning die ze krijgen.<\/p>\n\n
Om werknemers te helpen hun beloning echt op waarde te schatten, geef je elke werknemer aan het einde van het jaar een schriftelijk overzicht van hun beloningskosten en eventuele extra kosten die het bedrijf hen biedt.<\/p>\n\n
2. <\/b>Lage niveaus van werknemersbetrokkenheid<\/h3>\n\n
Betrokkenheid van werknemers<\/a> klinkt misschien clich\u00e9, maar het is een van de grootste problemen waar organisaties mee te maken hebben. Werknemers nemen ontslag omdat ze zich niet betrokken genoeg voelen op het werk. Hieronder volgen enkele van de gemeenschappelijke kenmerken:<\/p>\n\n
- \n
- Ze zoeken een meer uitdagende rol<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Ze krijgen geen werk van goede kwaliteit <\/span><\/li>\n\n\n\n
- Hun idee\u00ebn worden niet gewaardeerd op het werk <\/span><\/li>\n\n\n\n
- Ze krijgen niet genoeg ondersteuning van het team\/de manager<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Er zijn niet genoeg trainings- en ontwikkelingsactiviteiten<\/span><\/li>\n<\/ul>\n\n
Er zijn veel manieren waarop een organisatie betrokkenheidsactiviteiten kan stimuleren, en je aanpak moet zijn wat goed is voor de organisatie en of het past in de bedrijfscultuur of niet. Het is ook belangrijk om de leiding<\/a> van een organisatie betrokken te houden en ervoor te zorgen dat je managers goed getraind zijn in crisismanagement.<\/p>\n\n
3. <\/b>Laag personeelsmoreel<\/h3>\n\n
Goed presterende werknemers moeten voortdurend betrokken zijn bij hun werk en moeten vooruitgang boeken op het vlak van professionele en persoonlijke groei. Neem de tijd voor een gesprek met je werknemers om inzicht te krijgen in hun carri\u00e8repad en wat ze het meest waarderen in hun functie.
4. <\/b>Slecht beheer van werknemers<\/h3>\n\n
Werknemers verlaten hun baan vaak vrijwillig omdat hun relaties verzuren. Het is misschien niet altijd het geval, maar meestal is dit de reden als het wordt nagetrokken. Als werkrelaties positief zijn, is er over het algemeen meer enthousiasme bij werknemers om beter te presteren op het werk en gefocust en betrokken te blijven.<\/p>\n\n
Door je werknemers beter te managen, kun je het percentage personeelsverloop verminderen. Maak beleid en procedures die niet alleen bij hen passen, maar ook bij de organisatie. Werknemersloyaliteit<\/a> is iets wat organisaties nodig hebben, en om loyale werknemers te maken, moet je ervoor zorgen dat je de beste praktijken in het systeem inbrengt.<\/p>\n\n
5. <\/b>Ontbrekende groeimogelijkheden<\/h3>\n\n
Al je werknemers moeten een duidelijk groeipad<\/a> hebben dat ze kennen. Het moet duidelijk zijn en een duidelijke indicatie geven van hun doelen, prestaties en groei. Het ontbreken van een groeiplan kan het moreel naar beneden halen en ze kunnen het gevoel krijgen dat hun inspanningen niet worden erkend en beloond. Deze werknemers lopen het risico om de organisatie eerder vroeger dan later te verlaten.<\/p>\n\n
LEER OVER: <\/strong>Idee\u00ebn voor beloningen voor werknemersbetrokkenheid<\/a><\/em><\/p>\n\n
6. <\/b>Slechte werkcultuur<\/h3>\n\n
Organisaties met een positieve en sterke werkcultuur presteren beter dan organisaties zonder werkcultuur. Werkcultuur is veel meer dan interessant werk, uitjes of een pingpongtafel. Het is een combinatie van veel dingen. Werknemers moeten voelen en weten dat ze gewaardeerd worden. Zwakke bedrijfsculturen hebben vaak een hoog personeelsverloop.<\/p>\n\n
7. <\/b>Ongezonde balans tussen werk en priv\u00e9<\/h3>\n\n
Een gezonde balans tussen werk en priv\u00e9 is essentieel voor werknemers, of het nu gaat om het volgen van hogere studies, hobby’s, enz. Managers moeten met werknemers samenwerken om hen te helpen de juiste balans te vinden. Werknemers voelen zich op deze manier verzekerd en zullen langer bij de organisatie blijven.<\/p>\n\n
Meer informatie: Vragen over personeelsverlooponderzoek + voorbeeldvragenlijstsjabloon<\/a><\/p>\n\n
Waarom is het cruciaal om het personeelsverloop te meten?<\/h2>\n\n
Met het personeelsverloop kan men inzicht krijgen in een organisatie, de cultuur<\/a> op de werkplek, compensatie, beleid en personeelsprocedures. Het is een venster naar de ervaring van de werknemers van de organisatie, hun gemiddelde diensttijd bij de organisatie, enz.<\/p>\n\n
Het personeelsverloop geeft je inzicht en gegevens om je aanwervingspraktijken te begrijpen en noodzakelijke gaten op te vullen. Het helpt ook om de kosten te beperken die organisaties zouden maken:<\/p>\n\n
- \n
- Rekrutering van werknemers<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Inwerken<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Training<\/li>\n\n\n\n
- Voordelen<\/li>\n\n\n\n
- Vervangende aanwervingen<\/li>\n<\/ul>\n\n
Hoe verminder je het personeelsverloop of het behoud van werknemers?<\/h2>\n\n
Omzet is onvermijdelijk! Maar als organisatie kun je het zeker verminderen. Voor onvrijwillig verloop is het beste wat je kunt doen je werknemers goed managen en ze betrokken en tevreden houden op het werk.
- \n
De juiste kandidaten identificeren<\/h3>Train je wervingsmedewerkers om te zien hoe een veelbelovende kandidaat eruit ziet. Het kan niet van de ene op de andere dag en het zal jaren van ervaring kosten om de kunst onder de knie te krijgen. Maak het sollicitatieproces degelijk en neem de juiste mensen aan. Dit houdt onder andere in dat we ervoor moeten zorgen dat de kandidaat perfect in het profiel past, dat hij of zij past bij de cultuur van de organisatie en nog veel meer.<\/li>\n\n\n\n
Concurrerende compensatie bieden<\/h3>Doe onderzoek naar je beloningspakketten, herzie ze en maak ze concurrerend. Laat je HR-team onderzoek doen naar de beste pakketten in de sector en maak iets vergelijkbaars voor jouw organisatie.<\/li>\n\n\n\n
Presteerders erkennen en belonen<\/h3>Vraag managers\/teams naar hun maandelijkse\/kwartaalelijkse prestaties. Beloon je best presterende werknemers. Er is geen grotere vreugde dan werk dat goed gedaan is en, als tegenprestatie, gewaardeerd wordt. Het is een van de meest kosteneffici\u00ebnte manieren om de tevredenheid van werknemers te verhogen. <\/span><\/li>\n\n\n\n
Een carri\u00e8repad ontwerpen en uitdragen<\/h3>Schets een duidelijk carri\u00e8repad bij het inwerken van werknemers. Bespreek dit jaarlijks met werknemers. Moedig hen aan om vragen te stellen. Als ze het niet prettig vinden om rechtstreeks met het management te praten, moedig hen dan aan om met hun managers of directe supervisors te praten.<\/li>\n\n\n\n
Voldoen aan de trainingsbehoefte van werknemers<\/h3>Supervisors en managers spelen een cruciale rol in de organisatie. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor de werknemers. Als je een hogere managementfunctie hebt, zorg er dan voor dat je supervisors\/managers de beste en noodzakelijke trainingsopties krijgen.<\/li>\n\n\n\n
Voordelen voor werknemers<\/h3>
Met de veranderende aard van de beroepsbevolking en industrie\u00ebn zijn ook de aard en verwachtingen van personeelsbeloningen ge\u00ebvolueerd. Personeelsvoordelen zoals het beheer van studieleningen, tandartsdekking, enz. maken werknemers erg gelukkig. Voordelen zoals deze hebben een positieve invloed op hun intentie om te blijven<\/p><\/li>\n<\/ul>\n\n
- Inwerken<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Ze krijgen geen werk van goede kwaliteit <\/span><\/li>\n\n\n\n
- Wanneer vertrekken ze?
- Aantal actieve werknemers aan het einde van de maand (AEE)<\/span><\/li>\n\n\n\n
- Soorten personeelsverloop<\/a><\/li>\n