Inhoud index<\/p>\n\n
- \n\t
- Wat is gedragscompetentie?<\/a><\/li>\n\t
- Voordelen van het gebruik van gedragscompetentie<\/a><\/li>\n\t
- Soorten gedragscompetenties<\/a><\/li>\n\t
- Hoe gedragscompetenties beoordelen<\/a><\/li>\n\t
- Voorbeelden van gedragscompetentie<\/a><\/li>\n\t
- Conclusie<\/a><\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n\n
Wat is gedragscompetentie?<\/h2>\n\n
Gedragscompetentie is een gedragskenmerk, zoals kennis, vaardigheden, teamwerk, leiderschapskwaliteiten, technische knowhow, enz., dat iemand helpt om in een organisatie te groeien en prominentere rollen op zich te nemen. Mensen kunnen het op alle niveaus gebruiken, wat betekent dat het niet alleen voor mensen aan de top, in het midden of onderaan is.<\/p>\n\n
Gedragscompetenties worden gebruikt om het organisatiebewustzijn en de vaardigheden van werknemers in alle organisatorische functies te verbeteren, zodat het werk vlotter van de ene baan naar de andere kan overgaan. Het gaat niet alleen over werk; het gaat ook over het persoonlijke leven. Het heeft te maken met dingen die iemand heeft of zou moeten hebben om succesvol te zijn.<\/p>\n\n
Elke personeelsmanager zal je vertellen dat het moeilijk is om gedragscompetenties te meten. Maar omdat organisaties steeds ingewikkelder worden, is het belangrijker dan ooit dat mensen goed kunnen opschieten met mensen van andere afdelingen.<\/p>\n\n
Voordelen van het gebruik van gedragscompetentie<\/h2>\n\n
Gedragsindicatoren meten hoe goed een individu specifieke competenties of gewenst gedrag vertoont. Er zijn veel voordelen verbonden aan het gebruik van gedragscompetenties op de werkplek:<\/p>\n\n
- \n
- Aan de hand van gedragscompetenties kunnen werkgevers de vaardigheden en capaciteiten van hun werknemers bepalen en evalueren.<\/li>\n\n\n\n
- Deze informatie kan worden gebruikt om te bepalen welke training en ontwikkeling nodig zijn en om doelen en doelstellingen voor prestaties te stellen. <\/li>\n\n\n\n
- Het kan werkgevers ook helpen toekomstige leiders te vinden en te plannen wat er met hen zal gebeuren. <\/li>\n\n\n\n
- Gedragscompetenties kunnen ook worden gebruikt om de prestaties van werknemers te evalueren en feedback te geven.<\/li>\n\n\n\n
- Gedragscompetenties kunnen werkgevers helpen bij het identificeren en corrigeren van probleemgedrag.<\/li>\n<\/ol>\n\n
Soorten gedragscompetenties<\/h2>\n\n
Er zijn verschillende soorten kerncompetenties in gedrag.<\/p>\n\n
- \n
- Analytische competentie<\/li>\n\n\n\n
- Individuele competentie<\/li>\n\n\n\n
- Interpersoonlijke competentie <\/li>\n\n\n\n
- Leidinggevende competentie<\/li>\n\n\n\n
- Motiverende competentie<\/li>\n<\/ul>\n\n
Laten we elk type van deze competentie kort bespreken.<\/p>\n\n
- \n
Analytische competentie<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Heb je ooit een werknemer ontmoet die zo goed is met cijfers, techniek of soortgelijke analyses? Enkele van de vaardigheden waarover deze werknemers beschikken zijn probleemoplossend vermogen, technische kennis en nog veel meer. Veel werknemers beschikken al over deze zeer gewenste persoonlijkheidskenmerken. Dit soort werknemers kan het goed doen op plaatsen waar analytische hulp altijd nodig is.<\/p>\n\n
- \n
Individuele competentie<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Dit type competentie toont de algemene kwaliteiten van een persoon. Het kan gaan om iemands niveau van zelfvertrouwen, hoe goed hij met anderen kan opschieten, hoe gemakkelijk hij problemen kan oplossen en hoe hij zichzelf opkrikt als hij zich down voelt.<\/p>\n\n
- \n
Interpersoonlijke competentie<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Mensen met deze gedragscompetentie op het werk gaan liever beter met anderen om. Ze weten hoe ze in groepen moeten werken en kunnen goed opschieten met hun collega’s. Zelfs op nieuwe plaatsen kunnen ze goed opschieten met andere mensen. <\/p>\n\n
Dit soort mensen zorgt ervoor dat teamprojecten goed verlopen, omdat ze een beter idee hebben van wie er in hun team zit en vrijelijk hun idee\u00ebn kunnen bespreken om de productiviteit te verbeteren. Enkele van de vaardigheden van deze werknemers zijn communiceren, goed met anderen samenwerken en nog veel meer.<\/p>\n\n
- \n
Leidinggevende competentie<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Zoals de naam al doet vermoeden, maken leidinggevende competenties het werknemers gemakkelijk om met hun taken en verantwoordelijkheden om te gaan. Ook al zijn deze mensen niet per se “managers”, ze doen uitstekend werk in het leiden van taken. Ze kunnen groepsprojecten opzetten en uitvoeren. Ze kunnen ook vergaderingen plannen en ervoor zorgen dat ze op het juiste moment plaatsvinden.<\/p>\n\n
Deze werknemers doen uitstekend werk als leiders. De vaardigheden van deze werknemers omvatten leidinggeven, beslissingen nemen, organiseren, plannen en teams beheren.<\/p>\n\n
- \n
Motiverende competentie<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Dit soort competentie lijkt meer op de motor van een organisatie. Mensen met deze eigenschap hebben de neiging om het de mensen om hen heen gemakkelijk te maken om zich beter te voelen. Ze kunnen herkennen wanneer mensen zich down voelen en ze een hart onder de riem steken. <\/p>\n\n
De vaardigheden van deze werknemers zijn onder andere teamwork, veel energie en nog veel meer. Zij houden het bedrijf draaiende. Ze hebben ook de neiging om hun team enthousiast te maken voor een project en stimuleren iedereen om zijn best te doen.<\/p>\n\n
Hoe gedragscompetenties beoordelen<\/h2>\n\n
De vaardigheden en competenties van werknemers moeten worden ge\u00ebvalueerd om inzicht te krijgen in hun sterke punten, verbeterpunten te identificeren en hun vaardigheden te koppelen aan de bedrijfsdoelen. Hier volgen enkele richtlijnen voor het beoordelen van gedragscompetenties:<\/p>\n\n
![\"hoe-benader-je-gedragscompetenties\"](\"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2023\/06\/how-to-assess-behavioral-competencies.jpg\")
<\/figure>\n\n- \n
De vereiste vaardigheden identificeren<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Begin met het schetsen van de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor succes in de organisatie. Dit kan worden bereikt door functiebeschrijvingen, competentiekaders of overleg met de belangrijkste belanghebbenden te herzien.<\/p>\n\n
- \n
Selecteer beoordelingsmethoden<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Gespecialiseerde technieken of beoordelingsmethoden selecteren die overeenkomen met de aangegeven vaardigheden en functionele competenties. Gangbare beoordelingsmethoden zijn zelfbeoordeling, 360-graden feedback, vaardigheidstests, observatie, interviews, enzovoort.<\/p>\n\n
\n LEER OVER:<\/em>\n<\/strong> 360 Leiderschapsassessment<\/a><\/p>\n\n
- \n
Beoordelingscriteria ontwikkelen<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Stel prestatienormen en beoordelingscriteria op voor elke vaardigheid of vaardigheid. Het zorgt voor uniformiteit en onpartijdigheid in de beoordeling.<\/p>\n\n
- \n
Gegevens verzamelen<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Gebruik de gekozen methoden om de vaardigheden en competenties van werknemers te beoordelen. Hierbij kan het gaan om het bekijken van documenten, interviews, opmerkingen of examens.<\/p>\n\n
- \n
Evalueren en analyseren<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Analyseer de gegevens om de gedragscompetenties van werknemers te evalueren. Analyseer de gegevens om patronen, sterke punten en zwakke punten te vinden.<\/p>\n\n
- \n
Feedback geven<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Communiceer de beoordelingsresultaten op een constructieve en ondersteunende manier aan werknemers. Geef specifieke feedback over hun sterke punten en punten die voor verbetering vatbaar zijn, en praat over toekomstige vooruitzichten voor promotie.<\/p>\n\n
- \n
Ontwikkelingsplannen maken<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Individuele ontwikkelingsplannen opstellen met werknemers om hun vaardigheden en competenties te verbeteren. Zoek training, coaching of initiatieven om hen te helpen de vaardigheden te ontwikkelen.<\/p>\n\n
- \n
Vooruitgang bewaken<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
De voortgang van werknemers bij het verbeteren van hun vaardigheden en bekwaamheden voortdurend bewaken en bijhouden. Zorg voor regelmatige feedback, ondersteuning en hulpmiddelen om hen te helpen slagen.<\/p>\n\n
Voorbeelden van gedragscompetentie<\/h2>\n\n
Er zijn veel voorbeelden van gedragscompetenties die voorzichtig gebruikt kunnen worden. Laten we er een paar bekijken:<\/p>\n\n
- \n
Creativiteit<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Werf je nieuwe leden voor je marketingteam? Misschien ben je gewoon op zoek naar je volgende ontwerper. De meest cruciale gedragscompetentie zou creativiteit zijn. Het betekent een creatieve geest hebben om iets nieuws te maken. Marketingteams en de reclame-industrie hechten veel waarde aan dit soort mensen.<\/p>\n\n
- \n
Interpersoonlijke vaardigheden<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Vind je het niet geweldig dat sommige mensen zo makkelijk zijn om mee te werken? Interpersoonlijke vaardigheden zijn de reden waarom. Het betekent dat je gemakkelijk en comfortabel kunt samenwerken met verschillende teams. Organisaties rekenen op deze mensen om hun doelen te bereiken.<\/p>\n\n
- \n
Stressmanagement<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Het heeft te maken met het vermogen om onder druk te werken en toch effectief te zijn, maar ook met het vermogen om je eigen zelfbeheersing te behouden.<\/p>\n\n
- \n
Besluitvaardigheid<\/h3>
<\/h3><\/li>\n<\/ul>\n\n
Trage beslissingen zijn slecht voor bedrijven die groeien. De beste leiders weten hoe ze een keuze moeten maken en zich daaraan moeten houden. Maar het betekent ook dat de persoon van gedachten kan veranderen afhankelijk van wat er gebeurt. Om je aan te passen aan verschillende situaties, moet je een goede leider<\/a> en flexibel zijn.<\/p>\n\n
Conclusie<\/h2>\n\n
- Voordelen van het gebruik van gedragscompetentie<\/a><\/li>\n\t