{"id":994449,"date":"2024-12-03T06:21:53","date_gmt":"2024-12-03T13:21:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/?p=994449"},"modified":"2024-12-03T06:22:11","modified_gmt":"2024-12-03T13:22:11","slug":"microgestao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/pt-br\/microgestao\/","title":{"rendered":"Microgest\u00e3o: o que \u00e9 e como evit\u00e1-lo em uma organiza\u00e7\u00e3o"},"content":{"rendered":"\n

A microgest\u00e3o<\/strong> pode tornar-se o pior inimigo interno de uma organiza\u00e7\u00e3o, pois, apesar de aparentar ser um controle meticuloso sobre o trabalho, pode diminuir a confian\u00e7a, a satisfa\u00e7\u00e3o e o moral dos funcion\u00e1rios, contribuindo para o abandono de cargos e aumento da rotatividade.<\/p>\n\n\n\n

Neste artigo, apresentaremos o que \u00e9 microgest\u00e3o, suas desvantagens e como evit\u00e1-la para levar suas equipes ao sucesso.<\/p>\n\n\n\n\n\n

O que \u00e9 microgest\u00e3o?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00c9 uma forma de lideran\u00e7a em que o diretor ou gerente supervisiona de perto os funcion\u00e1rios e suas atividades. Gestores que microgerenciam preferem manter o controle em vez de permitir que seus colaboradores inovem e criem. <\/p>\n\n\n\n

Em vez de definir a tarefa e o prazo, monitoram detalhadamente as a\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios, frequentemente criticando seu trabalho e processos.<\/p>\n\n\n\n

Como muitos funcion\u00e1rios preferem maior liberdade no trabalho, a microgest\u00e3o costuma ser vista negativamente, pois pode transmitir uma percep\u00e7\u00e3o de falta de confian\u00e7a na compet\u00eancia do colaborador.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Embora possa produzir resultados a curto prazo, a microgest\u00e3o tende a prejudicar o moral dos funcion\u00e1rios e, consequentemente, a cultura organizacional <\/a>a longo prazo.<\/p>\n\n\n\n

Desvantagens do microgerenciamento em uma organiza\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

1. Perda de tempo<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

L\u00edderes inclinados ao microgerenciamento gastam boa parte do tempo supervisionando detalhes que poderiam ser delegados, reduzindo o foco em atividades mais estrat\u00e9gicas, como o desenvolvimento de sistemas ou a cria\u00e7\u00e3o de novos processos.<\/p>\n\n\n\n

2. Redu\u00e7\u00e3o da satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

A microgest\u00e3o gera estresse tanto para gestores quanto para funcion\u00e1rios. O microgerente pode se frustrar com a n\u00e3o execu\u00e7\u00e3o exata das tarefas conforme suas instru\u00e7\u00f5es, enquanto os colaboradores sentem-se desvalorizados e pouco confi\u00e1veis. Isso reduz a satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho<\/a>, criando um ciclo prejudicial: gestores cada vez mais frustrados e funcion\u00e1rios menos engajados.<\/p>\n\n\n\n

3. Menos criatividade e efici\u00eancia<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Microgerentes tendem a ditar exatamente como as tarefas devem ser realizadas, o que pode funcionar para novos colaboradores, mas limita a inova\u00e7\u00e3o e a efici\u00eancia. <\/p>\n\n\n\n

Os funcion\u00e1rios perdem a oportunidade de desenvolver solu\u00e7\u00f5es mais criativas e eficazes, al\u00e9m da sensa\u00e7\u00e3o de realiza\u00e7\u00e3o ao encontrar melhores maneiras de executar suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

4. Reduz a motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

A microgest\u00e3o tende a marginalizar os colaboradores, tornando praticamente inevit\u00e1vel a diminui\u00e7\u00e3o da motiva\u00e7\u00e3o e a perda de confian\u00e7a nas pr\u00f3prias capacidades.<\/p>\n\n\n\n

Quando os funcion\u00e1rios sentem que seu trabalho nunca ser\u00e1 considerado suficiente, tornam-se menos produtivos e acabam entregando resultados de qualidade inferior, afetando negativamente o desempenho e o sucesso da equipe.<\/p>\n\n\n\n

Como identificar se a microgest\u00e3o est\u00e1 presente no trabalho?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

A seguir, apresentamos alguns sinais que podem indicar a presen\u00e7a de um l\u00edder microgerenciador na sua organiza\u00e7\u00e3o, afetando negativamente a equipe:<\/p>\n\n\n\n

1. Toda tarefa precisa da aprova\u00e7\u00e3o do l\u00edder<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Antes de qualquer trabalho ser considerado conclu\u00eddo, o l\u00edder precisa revis\u00e1-lo, fazer corre\u00e7\u00f5es e dar a aprova\u00e7\u00e3o final. Microgerentes t\u00eam dificuldade em permitir que a equipe <\/a>tenha total controle e propriedade sobre seu trabalho, o que pode impactar negativamente o ambiente organizacional.<\/p>\n\n\n\n

2. Uma c\u00f3pia de cada e-mail deve ser enviada ao l\u00edder<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Conversas n\u00e3o podem ocorrer sem o conhecimento do l\u00edder, que insiste em ser copiado em todos os e-mails ou participar de todos os canais do Slack relacionados ao trabalho. Isso reflete uma necessidade constante de monitoramento e um medo de ser deixado de fora das discuss\u00f5es importantes.<\/p>\n\n\n\n

3. O l\u00edder est\u00e1 excessivamente preocupado com o paradeiro dos funcion\u00e1rios<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Se o l\u00edder se preocupa constantemente com a localiza\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios ou fica frustrado quando n\u00e3o recebe respostas imediatas \u00e0s suas mensagens, isso pode ser um sinal de microgest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Por exemplo, se um funcion\u00e1rio saiu para almo\u00e7ar \u00e0s 12h03 e ainda n\u00e3o voltou \u00e0s 13h27, ou se um colaborador remoto demora mais de dez minutos para responder no Slack, o gestor pode estar demonstrando um controle excessivo.<\/p>\n\n\n\n

4. Os funcion\u00e1rios n\u00e3o sabem quem faz o qu\u00ea<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Se o l\u00edder precisa orientar diariamente sobre as tarefas ou at\u00e9 mesmo se oferece para realizar o trabalho dos outros por n\u00e3o confiar na equipe, isso \u00e9 um indicativo claro de microgest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, quando surgem novos projetos, o microgerente pode se omitir no in\u00edcio, esperando que os funcion\u00e1rios <\/a>se voluntariem, mas depois interfere fortemente no processo quando o projeto est\u00e1 quase finalizado, interrompendo o progresso.<\/p>\n\n\n\n

5. A tomada de decis\u00e3o \u00e9 centralizada<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

L\u00edderes microgerenciadores acreditam que apenas eles s\u00e3o capazes de delegar e tomar decis\u00f5es, o que reflete um desejo de controle absoluto para garantir, supostamente, a “m\u00e1xima excel\u00eancia”. No entanto, quando surgem decis\u00f5es dif\u00edceis, \u00e9 comum que o l\u00edder desapare\u00e7a, deixando a equipe sem dire\u00e7\u00e3o clara.<\/p>\n\n\n\n

Como deixar de exercer a microgest\u00e3o na sua empresa?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Agora que voc\u00ea compreende o que \u00e9 microgest\u00e3o e seus efeitos negativos, aqui est\u00e3o cinco estrat\u00e9gias para evit\u00e1-la:<\/p>\n\n\n\n

1. Pergunte aos funcion\u00e1rios como preferem ser gerenciados<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Para construir um relacionamento forte com sua equipe, \u00e9 essencial ouvir seus colaboradores. Pergunte a cada um como prefere ser gerenciado.<\/p>\n\n\n\n

Embora alguns possam dizer que n\u00e3o se importam com supervis\u00e3o pr\u00f3xima, \u00e9 prov\u00e1vel que a maioria valorize confian\u00e7a e autonomia. Ao ter essa conversa, demonstre respeito pelas opini\u00f5es deles e mostre que est\u00e1 disposto a ajustar seu estilo de lideran\u00e7a, desfazendo suposi\u00e7\u00f5es sobre seu desempenho como gestor.<\/a><\/p>\n\n\n\n

2. Pratique a delega\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

A incapacidade de delegar efetivamente pode levar ao microgerenciamento involunt\u00e1rio. \u00c9 crucial atribuir tarefas que se alinhem aos pontos fortes dos funcion\u00e1rios, permitindo que aprendam e cres\u00e7am.<\/p>\n\n\n\n

Ao delegar, foque no resultado desejado, oferecendo os recursos, o treinamento e a autoridade necess\u00e1rios para alcan\u00e7ar o objetivo, sem insistir em como cada passo deve ser executado.<\/p>\n\n\n\n

3. Estabele\u00e7a expectativas claras<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Sem expectativas bem definidas, a equipe estar\u00e1 fadada ao fracasso. Seja claro sobre os objetivos, prazos e crit\u00e9rios de sucesso de cada projeto.<\/p>\n\n\n\n

Muitos gestores microgerenciam por acreditarem ser os \u00fanicos capazes de realizar certas tarefas com sucesso, sem antes explic\u00e1-las adequadamente. D\u00ea \u00e0 equipe a chance de demonstrar suas compet\u00eancias, explicando os objetivos e como eles se relacionam com a miss\u00e3o da organiza\u00e7\u00e3o.<\/a><\/p>\n\n\n\n

4. Converse abertamente com a equipe<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Discuta os pontos que realmente precisam de sua orienta\u00e7\u00e3o e aprova\u00e7\u00e3o, para que os colaboradores possam iniciar seus projetos sem ansiedade.<\/p>\n\n\n\n

Explique como deseja ser informado e com que frequ\u00eancia devem fornecer atualiza\u00e7\u00f5es, al\u00e9m do n\u00edvel de detalhe esperado. Ao mesmo tempo, busque feedback para garantir que n\u00e3o esteja inadvertidamente caindo em pr\u00e1ticas de microgerenciamento.<\/p>\n\n\n\n

5. Conhe\u00e7a as limita\u00e7\u00f5es dos colaboradores<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Nem todos possuem as mesmas compet\u00eancias e pontos fortes, por isso \u00e9 fundamental que os l\u00edderes saibam reconhecer e aproveitar as habilidades de cada membro da equipe, permitindo que todos contribuam ao m\u00e1ximo.<\/p>\n\n\n\n

Converse sobre como voc\u00ea pode ajudar a resolver problemas, mesmo sem estar diretamente envolvido em determinados projetos ou tarefas. Embora seja importante dar espa\u00e7o, algumas situa\u00e7\u00f5es podem exigir suporte adicional. O ideal \u00e9 oferecer o apoio certo na medida certa.<\/p>\n\n\n\n

Em casos urgentes ou cr\u00edticos, pode ser justific\u00e1vel monitorar de perto certos projetos ou colaboradores. Nesses momentos, explique claramente o motivo da supervis\u00e3o mais atenta, mostrando que sua inten\u00e7\u00e3o \u00e9 garantir o sucesso do projeto. Al\u00e9m disso, forne\u00e7a feedback e orienta\u00e7\u00f5es para que, com o tempo, o colaborador desenvolva autonomia para concluir a tarefa sozinho.<\/p>\n\n\n\n

6. Implemente uma avalia\u00e7\u00e3o 360 graus<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o 360 graus<\/a> permite obter uma vis\u00e3o abrangente da lideran\u00e7a nos diferentes departamentos por meio de uma pesquisa que envolve todos os membros da equipe. Essa ferramenta ajuda a identificar pontos fortes e \u00e1reas de melhoria na gest\u00e3o, garantindo que pr\u00e1ticas prejudiciais, como a microgest\u00e3o, sejam detectadas e corrigidas.<\/p>\n\n\n\n

Conclus\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Como vimos, a microgest\u00e3o pode exercer uma influ\u00eancia extremamente negativa na sua organiza\u00e7\u00e3o, disfar\u00e7ada sob uma apar\u00eancia de controle e autoridade que, na verdade, prejudica o clima e a cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Para evitar esse cen\u00e1rio, recomendamos a implementa\u00e7\u00e3o de pesquisas regulares com os colaboradores, permitindo avaliar continuamente a din\u00e2mica entre l\u00edderes e equipes.<\/p>\n\n\n\n

Com a QuestionPro<\/strong>, voc\u00ea tem acesso a diversos templates gratuitos e a uma ampla gama de ferramentas voltadas para melhorar o clima organizacional por meio da plataforma QuestionPro Workforce<\/strong><\/a>. Crie sua conta gratuita hoje mesmo ou agende uma demonstra\u00e7\u00e3o online no link abaixo!<\/p>\n\n\n\n

\n\n