{"id":1025410,"date":"2018-11-12T02:00:41","date_gmt":"2018-11-12T09:00:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/porque-e-que-e-importante-ter-um-feedback-continuo-dos-teus-empregados\/"},"modified":"2025-05-29T09:47:09","modified_gmt":"2025-05-29T16:47:09","slug":"porque-e-que-e-importante-ter-um-feedback-continuo-dos-teus-empregados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/pt\/porque-e-que-e-importante-ter-um-feedback-continuo-dos-teus-empregados\/","title":{"rendered":"Porque \u00e9 que \u00e9 importante ter um feedback cont\u00ednuo dos teus empregados?"},"content":{"rendered":"\n

O feedback tem de ser construtivo, disse Dale Carnegie, e no mundo dos neg\u00f3cios isto \u00e9 essencial, uma vez que o feedback cont\u00ednuo serve para orientar os empregados no sentido de cumprirem os objectivos e para terem uma discuss\u00e3o aberta sobre os seus pontos fortes e fracos no local de trabalho.<\/span><\/p>\n\n\n\n

O capital humano \u00e9 um ativo para qualquer organiza\u00e7\u00e3o, e este ativo tem de ser cuidado. Por conseguinte, as organiza\u00e7\u00f5es precisam de um mecanismo que permita aos trabalhadores saberem o que est\u00e3o a fazer realmente bem e tamb\u00e9m o grau de melhorias que podem fazer para desempenharem bem as suas fun\u00e7\u00f5es. <\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n

Por exemplo, consideremos hipoteticamente que diriges uma organiza\u00e7\u00e3o que tem dez mil empregados a trabalhar em diferentes \u00e1reas geogr\u00e1ficas. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Consideremos que dedica algum tempo a deslocar-se aos diferentes locais e a dar aos empregados o feedback que pretende, mas esta \u00e9 apenas uma a\u00e7\u00e3o pontual. <\/span><\/p>\n\n\n\n

\u00c9 necess\u00e1rio um feedback cont\u00ednuo. Por conseguinte, \u00e9 essencial que as organiza\u00e7\u00f5es fa\u00e7am do feedback uma pr\u00e1tica regular, por exemplo, recorrendo a inqu\u00e9ritos aos trabalhadores<\/span> ou software de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho dos empregados<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

O feedback \u00e9 um processo c\u00edclico e n\u00e3o linear. O ciclo assegura que o conte\u00fado \u00e9 absorvido, implementado e repetido.<\/p>\n\n\n\n

Este processo n\u00e3o se limita apenas ao mundo dos neg\u00f3cios, mas \u00e9 tamb\u00e9m muito apreciado no dom\u00ednio do desporto. Os atletas est\u00e3o abertos ao mecanismo de feedback cont\u00ednuo, e porque n\u00e3o? <\/span><\/p>\n\n\n\n

Cada vez que est\u00e3o em campo, \u00e9 um novo desafio para eles, mas lembram-se dos desafios anteriores que enfrentaram e das t\u00e1cticas vencedoras que aplicaram. Por isso, o feedback cont\u00ednuo no desporto \u00e9 bastante evidente.<\/p>\n\n\n\n

Modelo e sistema de feedback cont\u00ednuo<\/span><\/h2>\n\n\n\n

O modelo de feedback cont\u00ednuo \u00e9 tamb\u00e9m conhecido como o ciclo de Deming, uma vez que foi desenvolvido pelo famoso Dr. Edwards Deming na d\u00e9cada de 1950. O modelo baseia-se em quatro atributos: <\/span><\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Plano<\/strong>: Tens de identificar e compreender onde est\u00e1 o problema mesmo antes de planeares dar feedback aos empregados.<\/span><\/span>O feedback deve basear-se em factos e estat\u00edsticas e n\u00e3o na mem\u00f3ria de experi\u00eancias passadas que possas ter tido com o(s) empregado(s). Primeiro, tens de explorar a informa\u00e7\u00e3o, definir o feedback, gerar ideias para dar o feedback e provocar as mudan\u00e7as esperadas.<\/li>\n\n\n\n
  2. Faz\u00ea-lo:<\/strong> Depois de identificar os pontos fortes e fracos dos empregados, \u00e9 altura de testar o sistema com um projeto-piloto de pequena escala, antes de o implementar em toda a organiza\u00e7\u00e3o. Isto permitir-te-\u00e1 avaliar se as altera\u00e7\u00f5es propostas alcan\u00e7aram o resultado desejado, com um m\u00ednimo de perturba\u00e7\u00f5es. <\/span><\/li>\n\n\n\n
  3. Verifica\u00e7\u00e3o<\/strong>: Nesta fase, os resultados do projeto-piloto s\u00e3o analisados em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s expectativas que foram definidas.<\/span> Se as expectativas corresponderem \u00e0 realidade, ent\u00e3o est\u00e1 na altura de implementar o plano. Passa \u00e0 fase final de implementa\u00e7\u00e3o apenas quando estiveres completamente satisfeito com os resultados. <\/span><\/span><\/li>\n\n\n\n
  4. Agir<\/strong>: Esta \u00e9 a fase em que o processo \u00e9 implementado. Lembra-te de que se trata de um processo cont\u00ednuo e n\u00e3o de um processo linear. Isto significa que o processo melhorado se torna agora um trampolim para melhorar ainda mais o processo para os empregados em intervalos iguais. <\/span><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Esta \u00e9 a era da tecnologia e da mudan\u00e7a – obter feedback cont\u00ednuo da tua for\u00e7a de trabalho deve ser uma constante.<\/span><\/p>\n\n\n\n

    Os empregados j\u00e1 n\u00e3o est\u00e3o interessados em avalia\u00e7\u00f5es anuais, querem um feedback cont\u00ednuo e querem-no agora. Por conseguinte, as organiza\u00e7\u00f5es precisam de mudar todo o sistema e concentrar-se em como e quando os empregados recebem o seu feedback.<\/p>\n\n\n\n

    Neste mundo orientado para a tecnologia, as organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam de estar atentas para dar maior \u00eanfase aos processos e programas concebidos n\u00e3o s\u00f3 para atrair talentos, mas tamb\u00e9m para conseguir a reten\u00e7\u00e3o dos empregados. reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios.<\/span><\/p>\n\n\n\n

    O desgaste dos empregados \u00e9 um problema com o qual as organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam vindo a lidar h\u00e1 muito tempo. O feedback cont\u00ednuo \u00e9 a resposta para conseguir um maior envolvimento dos empregados. <\/span><\/p>\n\n\n\n

    Imagina que \u00e9s um trabalhador por conta de outrem e tens um smartwatch que mede a tua contagem de passos no final do ano e n\u00e3o diariamente. N\u00e3o terias qualquer raz\u00e3o para fazer altera\u00e7\u00f5es ao teu plano nutricional ou \u00e0 tua rotina de exerc\u00edcio e os resultados que pretendes seriam apenas um sonho distante. <\/span><\/p>\n\n\n\n

    N\u00e3o \u00e9 de surpreender que os trabalhadores sintam necessidade de um feedback atempado e do devido reconhecimento. \u00c9 um atributo, um requisito para que tenham um melhor desempenho no trabalho. V\u00eaem isso como uma oportunidade para levar a sua carreira na dire\u00e7\u00e3o certa. <\/span><\/p>\n\n\n\n

    A implementa\u00e7\u00e3o de um programa de gest\u00e3o do desempenho com feedback cont\u00ednuo permite \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es dar aos empregados o que eles realmente querem, para que possam tirar partido do feedback cont\u00ednuo.<\/span><\/p>\n\n\n\n

    Estas s\u00e3o as medidas que os l\u00edderes de RH de todo o mundo est\u00e3o a tomar para implementar a gest\u00e3o do desempenho com feedback cont\u00ednuo:<\/span><\/p>\n\n\n\n

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    1. N\u00e3o fa\u00e7as disso um processo assustador:<\/strong> \u00c9 uma ci\u00eancia simples: o c\u00e9rebro humano \u00e9 hipersens\u00edvel a tudo o que pensa ser uma amea\u00e7a. Nenhuma organiza\u00e7\u00e3o gostaria de promover uma cultura em que o l\u00edder n\u00e3o confia nos seus empregados ou vice-versa.
      Para evitar isto, n\u00e3o tornes o processo de feedback assustador. N\u00e3o se trata de uma oportunidade para apontar erros ou para obter confiss\u00f5es dos empregados sobre a raz\u00e3o pela qual n\u00e3o conseguiram atingir os seus objectivos, mas sim de um processo para ajudar tanto os empregados como a organiza\u00e7\u00e3o a melhorar. <\/span><\/span>Aqui est\u00e3o algumas perguntas que podes fazer num question\u00e1rio de satisfa\u00e7\u00e3o profissional.<\/li>\n\n\n\n
    2. D\u00e1 feedback com mais frequ\u00eancia<\/strong>: A esmagadora maioria dos trabalhadores quer receber feedback dos seus gestores, mas apenas alguns o recebem efetivamente.<\/span><\/span><\/span><\/span>\u00c9 essencial que os gestores d\u00eaem feedback eficaz e atempado sobre o desempenho dos trabalhadores; ciclos curtos e cont\u00ednuos de feedback podem revigorar a for\u00e7a de trabalho.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Muitas organiza\u00e7\u00f5es est\u00e3o a mudar com sucesso as suas revis\u00f5es anuais para um processo de feedback cont\u00ednuo.<\/span><\/span>Com este processo, os gestores podem ajudar os empregados a melhorar no trabalho e tamb\u00e9m ajud\u00e1-los a tra\u00e7ar um caminho para os objectivos a longo prazo.<\/p>\n\n\n\n

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      1. Elimina qualquer preconceito do feedback<\/strong>: Manter qualquer preconceito com base no g\u00e9nero, na etnia, na orienta\u00e7\u00e3o sexual ou mesmo em experi\u00eancias passadas com um funcion\u00e1rio pode dificultar o fluxo de feedback \u00fatil.Os gestores que se baseiam na sua mem\u00f3ria para efetuar revis\u00f5es em vez de acompanharem o progresso real dos empregados s\u00e3o tendenciosos. Para eliminar qualquer parcialidade do feedback, o processo deve basear-se em factos, estat\u00edsticas e atributos relevantes. <\/span><\/span><\/span><\/span><\/li>\n\n\n\n
      2. Os gestores devem ser treinadores:<\/strong> Os gestores n\u00e3o podem conseguir ajudar os seus empregados a melhorar se n\u00e3o tiverem isso em mente. \u00c9 essencial que os gestores pensem como treinadores: o feedback \u00e9 um denominador comum entre o gestor e os trabalhadores. D\u00e1 aos gestores a capacidade de treinar os seus empregados para terem um melhor desempenho nas suas fun\u00e7\u00f5es. Quando os gestores aprendem a dar feedback em tempo real, \u00e9 mais f\u00e1cil para os empregados implement\u00e1-lo. <\/span><\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Benef\u00edcios do feedback cont\u00ednuo<\/span><\/h2>\n\n\n\n

        O feedback pode vir de v\u00e1rios supervisores ou gestores, dando azo a falhas de comunica\u00e7\u00e3o. Quando uma organiza\u00e7\u00e3o institui uma cultura de feedback cont\u00ednuo, \u00e9 essencial que todos estejam na mesma p\u00e1gina. <\/span><\/p>\n\n\n\n

        O feedback dos trabalhadores \u00e9 um di\u00e1logo, o que significa que n\u00e3o s\u00f3 a organiza\u00e7\u00e3o pode dar feedback aos trabalhadores, como estes tamb\u00e9m podem dar feedback \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o. Isto ajuda a identificar potenciais problemas e a gerar uma resposta r\u00e1pida. <\/span><\/p>\n\n\n\n

        Eis algumas das vantagens do feedback cont\u00ednuo:<\/span><\/p>\n\n\n\n

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        1. Ajudar a criar uma cultura empresarial saud\u00e1vel<\/strong> no local de trabalho<\/strong>: \u00c9 importante que os trabalhadores estejam dispostos a discutir regularmente os seus pontos fortes e fracos. Isto facilita uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento cont\u00ednuos na organiza\u00e7\u00e3o. A utiliza\u00e7\u00e3o de feedback cont\u00ednuo ajudar\u00e1 os empregados a destacarem-se. <\/span><\/li>\n\n\n\n
        2. Ajuda os empregados e a organiza\u00e7\u00e3o a definir melhores objectivos<\/strong>: As organiza\u00e7\u00f5es que definem objectivos trimestrais tendem a gerar 30-35% mais resultados do que as organiza\u00e7\u00f5es que definem objectivos de revis\u00e3o anual. O feedback aos empregados e vice-versa ajuda a definir objectivos exequ\u00edveis. <\/span><\/li>\n\n\n\n
        3. Aumenta o moral<\/strong>: Permitir que os seus empregados d\u00eaem feedback n\u00e3o s\u00f3 aumenta o seu moral, como tamb\u00e9m sentem uma responsabilidade pessoal para com a organiza\u00e7\u00e3o. Quando os empregados se sentem ouvidos, sentem-se confiantes de que o seu feedback est\u00e1 a ser implementado. <\/span><\/li>\n\n\n\n
        4. Aprecia\u00e7\u00e3o do cliente<\/strong>: O feedback cont\u00ednuo n\u00e3o deve limitar-se apenas \u00e0 melhoria interna, mas os clientes e os consumidores tamb\u00e9m devem poder dar feedback cont\u00ednuo para que a organiza\u00e7\u00e3o continue a melhorar.<\/span>Se houver altera\u00e7\u00f5es nos sistemas ou processos que afectem diretamente os clientes, pode obter-se feedback deles antes de implementar essas altera\u00e7\u00f5es.<\/span><\/span><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Ferramentas de feedback dos empregados<\/span><\/h2>\n\n\n\n

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