{"id":1034723,"date":"2020-06-20T02:00:22","date_gmt":"2020-06-20T09:00:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/tipos-de-avaliacao-do-desempenho\/"},"modified":"2025-08-15T13:16:25","modified_gmt":"2025-08-15T20:16:25","slug":"tipos-de-avaliacao-do-desempenho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/pt\/tipos-de-avaliacao-do-desempenho\/","title":{"rendered":"Tipos de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho"},"content":{"rendered":"\n

Existem diferentes tipos de avalia\u00e7\u00f5es de desempenho que te ajudar\u00e3o a recolher dados para obteres uma imagem completa do desempenho da tua for\u00e7a de trabalho. Hoje vamos conhecer os mais comuns para que possas come\u00e7ar a implement\u00e1-los j\u00e1! <\/span><\/p>\n\n\n\n

O processo de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho \u00e9 essencial porque desempenha um papel importante na rela\u00e7\u00e3o entre o trabalhador e o supervisor. Com efeito, \u00e9 nomeadamente um instrumento de mobiliza\u00e7\u00e3o, de reconhecimento e de desenvolvimento dos trabalhadores. <\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n

O que \u00e9 uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho?<\/span><\/h2>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 uma das quest\u00f5es mais importantes na \u00e1rea dos Recursos Humanos. Recursos Humanos. \u00c9 um instrumento de gest\u00e3o que permite analisar o desempenho de um indiv\u00edduo ou de um grupo de indiv\u00edduos (geralmente num contexto organizacional).<\/span><\/p>\n\n\n\n

Recorda que a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho pode ocorrer tanto na gest\u00e3o de pessoas como na an\u00e1lise dos resultados financeiros de uma empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Neste artigo, vamos centrar-nos nos tipos, nas suas vantagens e em como efetuar uma avalia\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Porqu\u00ea avaliar o desempenho dos trabalhadores?<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Ter uma refer\u00eancia real para tomar decis\u00f5es dentro da organiza\u00e7\u00e3o, tais como promo\u00e7\u00f5es, recompensas ou b\u00f3nus. \u00c9 simplesmente um recurso \u00fatil para motivar os teus empregados a desenvolverem-se. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m te ajudar\u00e1 a reconhecer a contribui\u00e7\u00e3o dos teus empregados, a comunicar as expectativas e a estabelecer planos de desenvolvimento para cada um dos teus empregados. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, o trabalhador apercebe-se dos seus pontos fortes e das \u00e1reas a melhorar e compromete-se com a organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Tipos de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Existem v\u00e1rios tipos de avalia\u00e7\u00e3o que te ajudar\u00e3o a medir o teu desempenho profissionalA avalia\u00e7\u00e3o do desempenho profissional \u00e9 um processo que envolve a an\u00e1lise do indiv\u00edduo e do desempenho da empresa como um todo.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o do desempenho do pessoal<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Este tipo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho mede o desempenho dos empregados de uma empresa durante um per\u00edodo de tempo definido. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Podem ser avaliados aspectos relacionados com a \u00e1rea t\u00e9cnica de atua\u00e7\u00e3o, as rela\u00e7\u00f5es com superiores, colegas e clientes, bem como a postura profissional, entre outros.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Um m\u00e9todo bem sucedido \u00e9 capaz de alinhar os objectivos dos trabalhadores com os da organiza\u00e7\u00e3o, ao mesmo tempo que promove o di\u00e1logo e a confian\u00e7a m\u00fatua entre os diferentes n\u00edveis hier\u00e1rquicos, proporcionando um espa\u00e7o para a troca de feedback. <\/span><\/p>\n\n\n\n

As situa\u00e7\u00f5es problem\u00e1ticas no ambiente de trabalho tamb\u00e9m podem ser identificadas para que possam ser corrigidas.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Benef\u00edcios da avalia\u00e7\u00e3o do desempenho do pessoal:<\/b> Uma an\u00e1lise individual far\u00e1 sempre mais sentido e centrar-se-\u00e1 nos pontos positivos a desenvolver no trabalhador. A discri\u00e7\u00e3o deste processo tamb\u00e9m torna o conselheiro e o trabalhador mais dispostos a trocar informa\u00e7\u00f5es. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Desvantagens<\/b>O avaliador acaba por ser respons\u00e1vel por v\u00e1rios membros da equipa. Encontrar espa\u00e7o na agenda para avaliar um a um \u00e9 um problema. Se houver demasiados avaliadores, podes acabar por perder a vis\u00e3o do processo. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Autoavalia\u00e7\u00e3o<\/span><\/h3>\n\n\n\n

\u00c9 um dos tipos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho com mais impacto. Conhecer-te a ti pr\u00f3prio \u00e9 um dos passos fundamentais para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se perceberes o que funciona bem e o que pode ser melhorado, j\u00e1 est\u00e1s a meio caminho de ser uma melhor pessoa e um melhor trabalhador. <\/span><\/p>\n\n\n\n

O perigo aqui \u00e9 garantir que o trabalhador se avalia corretamente. O ideal seria encorajar a autoavalia\u00e7\u00e3o, na qual o trabalhador n\u00e3o tem necessariamente de revelar os resultados, mas tem o apoio da organiza\u00e7\u00e3o para resolver os pontos cr\u00edticos. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Este processo tamb\u00e9m pode ser realizado perante terceiros, para que o trabalhador tenha a oportunidade de reconhecer os pontos que considera que devem ser corrigidos.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Vantagens da autoavalia\u00e7\u00e3o<\/b>A autocr\u00edtica \u00e9 sempre um excelente exerc\u00edcio quando feita com honestidade. Leva os pr\u00f3prios colaboradores a criar planos de a\u00e7\u00e3o a desenvolver. Quando uma pessoa reconhece um ponto a desenvolver e prop\u00f5e uma solu\u00e7\u00e3o, torna-se mais respons\u00e1vel por ele. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Desvantagens<\/b>Como j\u00e1 foi dito, quando o exerc\u00edcio \u00e9 feito sem honestidade e profundidade, n\u00e3o ajuda. Alguns contribuintes n\u00e3o ter\u00e3o a disciplina necess\u00e1ria para levar a cabo um processo que depende apenas deles, ou simplesmente n\u00e3o ser\u00e3o capazes de identificar os seus pontos a desenvolver. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o de 180 graus<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Este \u00e9 um dos tipos mais tradicionais de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, no qual os gestores avaliam os seus subordinados. \u00c9 frequentemente utilizado em grandes empresas. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Se quiseres utilizar este m\u00e9todo, incentiva os empregados a falarem sobre as percep\u00e7\u00f5es que t\u00eam dos seus gestores. Mant\u00e9m esta atividade e os seus resultados confidenciais. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Vantagens de uma avalia\u00e7\u00e3o 180<\/b>Os trabalhadores saber\u00e3o sempre qual \u00e9 a perce\u00e7\u00e3o das suas chefias, ou seja, dos respons\u00e1veis pelas suas promo\u00e7\u00f5es, aumentos e oportunidades na empresa. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Desvantagens<\/b>Desvantagens: Trata-se de um m\u00e9todo unidirecional em que os gestores de topo n\u00e3o t\u00eam sequer a oportunidade de receber feedback di\u00e1rio das pessoas que lhes s\u00e3o mais pr\u00f3ximas. <\/span>

O segundo ponto \u00e9 que, desta forma, a empresa corre o risco de obter feedback dos empregados que n\u00e3o reflectem a realidade, pois dependem inteiramente da perce\u00e7\u00e3o de uma pessoa. Encontra tamb\u00e9m uma forma de fazer um inqu\u00e9rito de avalia\u00e7\u00e3o dos gestores. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o de 360 graus<\/span><\/h3>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o avalia\u00e7\u00e3o de 360 graus \u00e9 quando um trabalhador est\u00e1 a ser avaliado por superiores, colegas e subordinados, conforme o caso. Desta forma, a perspetiva do desempenho efetivo dessa pessoa torna-se muito mais rica.
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Em alguns casos, a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho a 360\u00ba envolve fornecedores e clientes. No caso dos clientes, \u00e9 importante avaliar a sua satisfa\u00e7\u00e3o com a empresa como um todo, e o mesmo se aplica aos fornecedores. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Vantagens da avalia\u00e7\u00e3o a 360 graus<\/b>Como j\u00e1 foi referido, o perfil de um colaborador ser\u00e1 muito melhor compreendido quando as percep\u00e7\u00f5es vierem de todas as direc\u00e7\u00f5es: superiores, subordinados e colegas de equipa. H\u00e1 muitos casos em que um colaborador \u00e9 muito valorizado pelos seus superiores e n\u00e3o \u00e9 bem visto no seio da equipa. A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho 360 dar-te-\u00e1 a oportunidade de melhorar em todas as \u00e1reas.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Desvantagens<\/b>O principal problema deste processo \u00e9 a gest\u00e3o da quantidade de informa\u00e7\u00e3o gerada. Para al\u00e9m da articula\u00e7\u00e3o do pr\u00f3prio processo, devido ao n\u00famero de participantes. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Felizmente, existem <\/span>software de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho e do clima de trabalho<\/span><\/a> que te permitem automatizar este processo e faz\u00ea-lo facilmente online.<\/span><\/p>\n\n\n\n

As funcionalidades do QuestionPro Workforce permitem-lhe realizar diferentes tipos de avalia\u00e7\u00f5es de desempenho de forma segura e eficaz para gerar informa\u00e7\u00f5es valiosas para a sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho baseada em compet\u00eancias<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Outro tipo favorito de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 o baseado em compet\u00eancias. Trata-se de avaliar o que \u00e9 realmente importante para uma empresa. Regra geral, as compet\u00eancias podem ser avaliadas em grupos separados 2: <\/span><\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias comportamentais<\/b>. Tem muito a ver com a atitude do trabalhador. Exemplos de compet\u00eancias s\u00e3o: proactividade, empenho, trabalho em equipa, etc. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias t\u00e9cnicas<\/b>. Estes conhecimentos variam de emprego para emprego, mas est\u00e3o sempre relacionados com a atividade final. Pode tratar-se de conhecimentos sobre um software, uma m\u00e1quina, um equipamento ou um artigo espec\u00edfico. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Podes criar crit\u00e9rios para cada compet\u00eancia. Pede que uma pessoa seja avaliada por mais do que uma pessoa e procura percep\u00e7\u00f5es comuns. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Vantagens da avalia\u00e7\u00e3o de desempenho baseada em compet\u00eancias<\/b>A objetividade do processo contribui grandemente para a sua realiza\u00e7\u00e3o. Pode acontecer que o inquirido n\u00e3o concorde com a perce\u00e7\u00e3o de uma pessoa, mas quando esta \u00e9 vista por mais pessoas, \u00e9 mais considerada. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Problemas: \u00c9 dif\u00edcil uniformizar a compreens\u00e3o das compet\u00eancias de cada membro da equipa. Isto pode criar desigualdades no processo, uma vez que alguns conselheiros podem ser mais cuidadosos do que outros. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Passos para efetuar uma avalia\u00e7\u00e3o do desempenho dos empregados<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Agora que j\u00e1 sabes a import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o do desempenho dos trabalhadores, temos para ti os passos para come\u00e7ar a executar o processo: <\/span><\/p>\n\n\n\n

An\u00e1lise do trabalho<\/span><\/h3>\n\n\n\n

A primeira etapa do processo de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho \u00e9 a an\u00e1lise das fun\u00e7\u00f5es.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Define o trabalho e efectua uma an\u00e1lise dos recursos humanos para garantir que o diretor e os subordinados est\u00e3o de acordo com os seus deveres e normas de trabalho.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Defini\u00e7\u00e3o de normas de desempenho <\/span><\/h3>\n\n\n\n

A segunda etapa do processo de avalia\u00e7\u00e3o do desempenho \u00e9 a cria\u00e7\u00e3o de padr\u00f5es que ser\u00e3o utilizados como base para comparar o desempenho real dos empregados.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Esta etapa requer o estabelecimento de crit\u00e9rios para avaliar o desempenho dos trabalhadores como bem ou mal sucedido e o grau da sua contribui\u00e7\u00e3o para as metas e objectivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n\n\n\n

O conjunto de normas deve ser claro, facilmente compreens\u00edvel e em termos mensur\u00e1veis. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Comunicar as normas estabelecidas<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Uma vez estabelecidas, \u00e9 da responsabilidade da dire\u00e7\u00e3o comunicar as normas a todos os trabalhadores da organiza\u00e7\u00e3o. As normas e a import\u00e2ncia da avalia\u00e7\u00e3o do desempenho devem ser claramente comunicadas e explicadas. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Isto ajud\u00e1-los-\u00e1 a compreender as suas fun\u00e7\u00f5es e a saber exatamente o que se espera deles. Se necess\u00e1rio, os testes podem ser alterados nesta fase para que recebam feedback relevante. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Determina o desempenho real<\/span><\/h3>\n\n\n\n

A parte mais dif\u00edcil da avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 determinar o desempenho real dos trabalhadores, ou seja, o trabalho que realizam durante o per\u00edodo de tempo especificado.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Esta fase exige uma sele\u00e7\u00e3o cuidadosa das t\u00e9cnicas de medi\u00e7\u00e3o adequadas, tendo o cuidado de evitar que os preconceitos pessoais afectem o resultado do processo e prestando assist\u00eancia em vez de interferir no trabalho dos empregados.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Corresponder o desempenho real ao desejado<\/span><\/h3>\n\n\n\n

O desempenho real corresponde ao desempenho desejado ou padr\u00e3o. A compara\u00e7\u00e3o mostra os desvios no desempenho do empregado em rela\u00e7\u00e3o ao conjunto de padr\u00f5es. <\/span><\/p>\n\n\n\n

O resultado pode mostrar que o desempenho real \u00e9 superior ao desempenho desejado ou que o desempenho real \u00e9 inferior ao desempenho esperado, o que representa um desvio negativo para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Discuss\u00e3o dos resultados<\/span><\/h3>\n\n\n\n

O resultado da avalia\u00e7\u00e3o \u00e9 comunicado e discutido com os trabalhadores individualmente. O foco desta discuss\u00e3o \u00e9 a comunica\u00e7\u00e3o e a escuta. Os resultados, problemas e poss\u00edveis solu\u00e7\u00f5es s\u00e3o discutidos com o objetivo de resolver problemas e criar consensos. <\/span><\/p>\n\n\n\n

O feedback deve ser dado com uma atitude positiva, uma vez que pode ter um efeito no desempenho futuro dos trabalhadores. <\/span><\/p>\n\n\n\n

O objetivo da reuni\u00e3o deve ser resolver os problemas enfrentados e motivar os trabalhadores para um melhor desempenho.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Tomada de decis\u00f5es<\/span><\/h3>\n\n\n\n

O desempenho dos trabalhadores permite-nos tomar as medidas corretivas necess\u00e1rias ou decis\u00f5es relacionadas com os recursos humanos, tais como recompensas, promo\u00e7\u00f5es, transfer\u00eancias, etc.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Se queres realizar avalia\u00e7\u00f5es 360\u00ba, avalia\u00e7\u00f5es de empregados ou avalia\u00e7\u00f5es de clima laboral<\/span>n\u00e3o hesites em solicitar uma demonstra\u00e7\u00e3o da nossa plataforma e esclarecer todas as tuas d\u00favidas.<\/span><\/p>\n\n\n\n
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