{"id":1034738,"date":"2018-10-02T02:00:47","date_gmt":"2018-10-02T09:00:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/o-que-e-o-empenhamento-organizacional-e-como-melhora-lo\/"},"modified":"2025-08-15T14:04:06","modified_gmt":"2025-08-15T21:04:06","slug":"o-que-e-o-empenhamento-organizacional-e-como-melhora-lo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/pt\/o-que-e-o-empenhamento-organizacional-e-como-melhora-lo\/","title":{"rendered":"O que \u00e9 o empenhamento organizacional e como melhor\u00e1-lo?"},"content":{"rendered":"\n

O empenhamento organizacional \u00e9 definido como uma vis\u00e3o psicol\u00f3gica dos membros de uma organiza\u00e7\u00e3o e da sua liga\u00e7\u00e3o ao local de trabalho. O envolvimento dos empregados \u00e9 fundamental para determinar se os empregados permanecer\u00e3o por um longo per\u00edodo de tempo e se o far\u00e3o com a paix\u00e3o necess\u00e1ria para atingir os objectivos estabelecidos. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Conhecer o empenhamento organizacional ajuda a prever a satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho. satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho o ponto de vista da dire\u00e7\u00e3o, o empenho dos trabalhadores, a distribui\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a, o desempenho, a inseguran\u00e7a no emprego, etc. \u00c9 importante que este aspeto seja analisado do ponto de vista da dire\u00e7\u00e3o, para compreender o seu empenho nas tarefas que lhe s\u00e3o atribu\u00eddas diariamente. <\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n

Teoria do Compromisso Organizacional<\/span><\/h2>\n\n\n\n

A Teoria do Compromisso Organizacional baseia-se num modelo de tr\u00eas componentes, que refere a exist\u00eancia de tr\u00eas elementos diferentes de compromisso organizacional:<\/span><\/p>\n\n\n\n

Compromisso afetivo. <\/b>\u00c9 a liga\u00e7\u00e3o emocional que um colaborador tem com a organiza\u00e7\u00e3o. Esta parte do Modelo de Tr\u00eas Componentes diz que, se um colaborador tiver um elevado n\u00edvel de envolvimento ativo, h\u00e1 grandes probabilidades de permanecer na organiza\u00e7\u00e3o durante muito tempo. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Significa tamb\u00e9m que um empregado n\u00e3o s\u00f3 est\u00e1 feliz, mas tamb\u00e9m participa em actividades como discuss\u00f5es e reuni\u00f5es, dando contributos ou sugest\u00f5es valiosos que ajudar\u00e3o a organiza\u00e7\u00e3o, \u00e9tica de trabalho proactiva, etc. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Compromisso de continuidade. <\/b>Este \u00e9 o n\u00edvel de empenhamento em que um trabalhador considera que deixar uma organiza\u00e7\u00e3o seria dispendioso. Quando existe um n\u00edvel de empenhamento cont\u00ednuo, significa que o trabalhador quer permanecer na organiza\u00e7\u00e3o durante um per\u00edodo de tempo mais longo, porque sente que deve ficar, uma vez que investiu energia suficiente e se afei\u00e7oou \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Por exemplo, uma pessoa, ao longo de um per\u00edodo de tempo, tende a desenvolver uma liga\u00e7\u00e3o ao seu local de trabalho e esta pode ser uma das raz\u00f5es pelas quais n\u00e3o se quer demitir, uma vez que est\u00e1 emocionalmente envolvida. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Compromisso normativo:<\/b> Este \u00e9 o n\u00edvel de compromisso em que um trabalhador se sente obrigado a permanecer na organiza\u00e7\u00e3o porque \u00e9 a coisa certa a fazer. Quais s\u00e3o os factores que levam a este tipo de compromisso, \u00e9 uma obriga\u00e7\u00e3o moral porque algu\u00e9m acredita nele, sente que tem sido tratado de forma justa e n\u00e3o quer correr o risco de deixar a organiza\u00e7\u00e3o?<\/span><\/p>\n\n\n\n

\u00c9 importante compreender que o n\u00edvel de compromissos depende de m\u00faltiplos factores e pode variar de um indiv\u00edduo para outro. Por exemplo, hipoteticamente, um indiv\u00edduo est\u00e1 a trabalhar com uma empresa de estudos de mercado e est\u00e1 a ser bem pago. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Nesta situa\u00e7\u00e3o, existe a possibilidade de o indiv\u00edduo ter um compromisso afetivo, em que se sente feliz por ficar na empresa, mas tamb\u00e9m pode ter um compromisso de perman\u00eancia, porque n\u00e3o quer abdicar do sal\u00e1rio e do conforto que o emprego lhe proporciona. Por \u00faltimo, dada a natureza do emprego, o indiv\u00edduo sentiria a necessidade de permanecer no emprego, o que conduziria a um empenhamento organizacional normativo. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Como melhorar o empenhamento organizacional?<\/span><\/h2>\n\n\n\n

N\u00edveis elevados de empenhamento organizacional est\u00e3o associados a um desempenho empresarial superior, a um aumento da rentabilidade, a uma maior produtividade, \u00e0 reten\u00e7\u00e3o de trabalhadores, a m\u00e9tricas de satisfa\u00e7\u00e3o dos clientes, \u00e0 redu\u00e7\u00e3o da rota\u00e7\u00e3o de clientes e, mais importante ainda, a uma melhor cultura no local de trabalho. cultura de trabalho. \u00c9 este o n\u00edvel de empenhamento que uma organiza\u00e7\u00e3o espera dos seus empregados. Mas como \u00e9 que l\u00e1 chegamos? <\/span><\/p>\n\n\n\n

Eis algumas dicas para melhorar o empenhamento organizacional:<\/span><\/p>\n\n\n\n

Criar uma forte cultura de trabalho em equipa<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Construir uma forte cultura de trabalho em equipa facilita um ambiente saud\u00e1vel. N\u00e3o h\u00e1 dois empregados de uma empresa que sejam exatamente iguais. Quando as pessoas t\u00eam origens diferentes, existem diferen\u00e7as na forma como v\u00eaem e percebem as coisas, e o mesmo acontece quando as pessoas trabalham em equipa. <\/span><\/p>\n\n\n\n

No entanto, se uma organiza\u00e7\u00e3o promover a cria\u00e7\u00e3o de equipas e o trabalho em equipa, os trabalhadores sentir-se-\u00e3o motivados para trabalhar em conjunto e alcan\u00e7ar mais resultados. Isto ajudar\u00e1 a aumentar os seus n\u00edveis de empenho e a criar harmonia na cultura de trabalho a longo prazo. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Comunica objectivos e expectativas claras aos empregados<\/span><\/h3>\n\n\n\n

A maioria dos empregados quer fazer parte de um futuro irresist\u00edvel, quer saber o que \u00e9 mais importante no seu trabalho e como pode alcan\u00e7ar a excel\u00eancia. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Para que os objectivos sejam significativos e eficazes, as metas e expectativas da administra\u00e7\u00e3o devem ser claramente comunicadas. Se um trabalhador tiver um sentido de propriedade, permanecer\u00e1 mais tempo na organiza\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n\n\n\n

S\u00ea transparente e encoraja a comunica\u00e7\u00e3o aberta<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Deixa que os empregados se envolvam no que se passa na organiza\u00e7\u00e3o e participem no seu desenvolvimento. Quando uma empresa \u00e9 transparente e partilha n\u00fameros e valores, \u00e9 mais prov\u00e1vel que os empregados se sintam valorizados e tenham um maior sentimento de perten\u00e7a. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Manter a \u00e9tica de trabalho<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Os trabalhadores gostariam de se sentir bem com a organiza\u00e7\u00e3o em que trabalham. A exist\u00eancia de elevados padr\u00f5es \u00e9ticos no trabalho faz com que se sintam motivados e respeitados e que se destaquem pelo seu empenho organizacional. Quando os trabalhadores sabem que uma empresa tem um moral elevado, mant\u00eam-se associados a ela. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Promover uma cultura de trabalho positiva<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Uma cultura de trabalho positiva \u00e9 aquela em que os trabalhadores est\u00e3o satisfeitos por fazerem parte da organiza\u00e7\u00e3o, se sentem motivados e encorajados a partilhar novas ideias e facilitam a comunica\u00e7\u00e3o com a dire\u00e7\u00e3o sem receio de serem mal interpretados. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Desenvolver a confian\u00e7a<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Quando os trabalhadores come\u00e7am a desenvolver confian\u00e7a entre si, bem como na lideran\u00e7a, \u00e9 um sinal positivo de desenvolvimento organizacional. Os trabalhadores aprendem a tomar decis\u00f5es e a ajudar nas mudan\u00e7as estrat\u00e9gicas da organiza\u00e7\u00e3o. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Incentivar a inova\u00e7\u00e3o<\/span><\/h3>\n\n\n\n

A inova\u00e7\u00e3o \u00e9 uma das melhores formas de incentivar os trabalhadores. Quando um trabalhador tem uma ideia para fazer as coisas de forma diferente e melhor, em vez de o desencorajar, a dire\u00e7\u00e3o deve motiv\u00e1-lo a apresentar mais ideias. <\/span><\/p>\n\n\n\n

D\u00e1 feedback construtivo e n\u00e3o cr\u00edtico<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Os empregados devem receber feedback construtivo sempre que necess\u00e1rio. O facto de serem apreciados pelo que est\u00e3o a fazer bem ajudar\u00e1 a aumentar o seu moral. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Quando eles erram, n\u00e3o lhes dizes o que est\u00e1 errado, tens de lhes dar as raz\u00f5es e, acima de tudo, a forma de errar. H\u00e1 uma diferen\u00e7a entre a cr\u00edtica e o feedback construtivo. A cr\u00edtica apenas te diz o que est\u00e1 errado, o feedback construtivo diz-te o que est\u00e1 errado, porque \u00e9 que est\u00e1 errado e como o podes corrigir. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Delega tarefas de forma eficiente<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Uma organiza\u00e7\u00e3o que funciona de forma eficiente conhece a arte de delegar tarefas. \u00c9 preciso compreender que nem todo o trabalho pode ser feito por uma s\u00f3 pessoa. Quando o trabalho \u00e9 distribu\u00eddo de forma eficiente, ningu\u00e9m, em particular, fica sobrecarregado de trabalho. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Oferece incentivos<\/span><\/h3>\n\n\n\n

Quando um trabalhador tem um desempenho excecional, as organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam de valorizar o seu contributo. Nestes casos, \u00e9 boa ideia oferecer incentivos ao trabalhador para reconhecer o seu bom trabalho e dedica\u00e7\u00e3o. Se se pretende obter compromissos de trabalho, \u00e9 essencial que a dire\u00e7\u00e3o os recompense adequadamente. <\/span><\/p>\n\n\n\n

O empenhamento organizacional \u00e9 essencial para qualquer empresa. \u00c9 importante valorizar as pessoas que demonstram dedica\u00e7\u00e3o e empenho, pelo que \u00e9 necess\u00e1rio ir mais fundo e encontrar a causa dos problemas enfrentados pelos trabalhadores, a fim de tomar medidas atempadas para reduzir a rotatividade. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Uma boa forma de obter esta informa\u00e7\u00e3o \u00e9 atrav\u00e9s de um question\u00e1rio de compromisso organizacional ou de uma avalia\u00e7\u00e3o de 360 graus. Avalia\u00e7\u00e3o de 360 graus.<\/span><\/p>\n\n\n\n
\n

\n\n