{"id":784576,"date":"2018-04-19T05:16:20","date_gmt":"2018-04-19T05:16:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/undersokning-bland-anstallda-definition-typer-med-exempel-fordelar-och-tips\/"},"modified":"2018-04-19T05:16:20","modified_gmt":"2018-04-19T05:16:20","slug":"undersokning-bland-anstallda-definition-typer-med-exempel-fordelar-och-tips","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.questionpro.com\/blog\/sv\/undersokning-bland-anstallda-definition-typer-med-exempel-fordelar-och-tips\/","title":{"rendered":"Unders\u00f6kning bland anst\u00e4llda: Definition, typer med exempel, f\u00f6rdelar och tips"},"content":{"rendered":"

Fr\u00e5geformul\u00e4r f\u00f6r medarbetarunders\u00f6kningar<\/a> \u00e4r viktiga medel f\u00f6r att f\u00e5 ett perspektiv p\u00e5 faktorer som arbetskultur, direkta chefer och faktorer som motiverar eller demotiverar anst\u00e4llda p\u00e5 arbetsplatsen. <\/span><\/p>\n

Vad \u00e4r en medarbetarunders\u00f6kning?<\/b><\/h2>\n

En medarbetarunders\u00f6kning definieras som en typ av fr\u00e5geformul\u00e4r f\u00f6r att inh\u00e4mta \u00e5sikter och recensioner och utv\u00e4rdera de anst\u00e4lldas hum\u00f6r och moral, graden av engagemang samt \u00f6vervaka de anst\u00e4lldas prestationer. I allm\u00e4nhet anv\u00e4nds medarbetarunders\u00f6kningar av HR- och ledningsmedlemmar i en organisation och h\u00e5lls anonyma f\u00f6r att motivera de anst\u00e4llda. <\/span>arbetskraft<\/span> att utan tvekan kommentera sina goda och d\u00e5liga erfarenheter. <\/span> <\/p>\n

En medarbetarunders\u00f6kning kan bara ge produktiva resultat om den utformas med fingertoppsk\u00e4nsla fr\u00e5n grunden eller om man anv\u00e4nder en av de \u00f6ver 250 <\/span>
\n unders\u00f6kningsmallar<\/span>
\n<\/a>, med noggrant utvalda <\/span>
\n enk\u00e4tfr\u00e5gor<\/span>
\n<\/a>, och n\u00e4r de anst\u00e4llda \u00e4r medvetna om att ledningen av en organisation bekr\u00e4ftar deras tidigare inl\u00e4mnade svar.     <\/span> <\/p>\n

P\u00e5 1920-talet introducerades dessa unders\u00f6kningar f\u00f6rst som unders\u00f6kningar av anst\u00e4lldas attityder. Efter mer \u00e4n 20 \u00e5r efter att den hade startat observerade National Industrial Advisory i mitten av 1944 och 1947 en \u00f6kning med mer \u00e4n 200 % av de 3 500 organisationer som genomf\u00f6rde dessa <\/span>unders\u00f6kningar<\/span>.<\/span><\/p>\n

I dag \u00e4r 50-75 % av organisationerna fast beslutna att anv\u00e4nda sig av medarbetarunders\u00f6kningar och genomf\u00f6ra f\u00f6r\u00e4ndringar som f\u00f6reslagits av medarbetarna f\u00f6r att h\u00e5lla dem engagerade regelbundet och i slut\u00e4ndan lyckas. <\/span><\/p>\n

5 viktiga \u00f6verv\u00e4ganden innan du genomf\u00f6r unders\u00f6kningar bland anst\u00e4llda<\/strong><\/h3>\n

Alla organisationer f\u00f6ljer sina egna rutiner, regler och m\u00e5l beroende p\u00e5 storlek, struktur osv. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det b\u00e4st om du styr dina fr\u00e5gor och fl\u00f6det i fr\u00e5geformul\u00e4ret<\/a> i enlighet med detta. Om du anv\u00e4nder enk\u00e4tmallar, se till att du anpassar dem s\u00e5 att de passar din organisation.<\/span><\/p>\n

F\u00f6r att f\u00e5 ut det mesta av dina personunders\u00f6kningar b\u00f6r du se till att du tar h\u00e4nsyn till f\u00f6ljande 5 viktiga punkter. Du kan se det som en slags checklista innan du b\u00f6rjar dina unders\u00f6kningar<\/a>.<\/span><\/p>\n

1. Definiera m\u00e5len f\u00f6r unders\u00f6kningen<\/strong><\/h4>\n

Vad vill du uppn\u00e5 med dina unders\u00f6kningar? Vill du m\u00e4ta dina anst\u00e4lldas engagemang<\/a>? Eller f\u00f6rb\u00e4ttringsomr\u00e5den i dina personalprocesser? N\u00e4r du v\u00e4l har identifierat detta \u00e4r du redo att b\u00f6rja. En unders\u00f6kning utan fokus \u00e4r inte till n\u00e5gon nytta f\u00f6r n\u00e5gon. B\u00f6rja med att fastst\u00e4lla tydliga m\u00e5l och g\u00e5 sedan vidare.<\/span><\/p>\n

2. Vad f\u00f6rs\u00f6ker du m\u00e4ta?<\/strong><\/h4>\n

Skapa r\u00e4tt indikatorer f\u00f6r det du f\u00f6rs\u00f6ker m\u00e4ta. Med slutm\u00e5let i \u00e5tanke kan du identifiera vad du ska m\u00e4ta f\u00f6r att f\u00f6rb\u00e4ttra. Detta kommer att bidra till att utarbeta riktade handlingsplaner f\u00f6r att f\u00f6rb\u00e4ttra resultaten.<\/span><\/p>\n

3. H\u00e5ll dig till en ram<\/strong><\/h4>\n

Vissa organisationer genomf\u00f6r \u00e5rliga unders\u00f6kningar, medan andra genomf\u00f6r dem varje vecka. Oavsett vilka behov och krav du har, b\u00f6r du fastst\u00e4lla frekvensen i enlighet med detta. Best\u00e4m hur du vill genomf\u00f6ra unders\u00f6kningar, om du vill g\u00f6ra det p\u00e5 funktionell niv\u00e5 eller i grupp, online eller offline, etc. och utforma fr\u00e5geformul\u00e4ren d\u00e4refter.<\/span><\/p>\n

4. Anv\u00e4nd ett unders\u00f6kningsverktyg<\/strong><\/h4>\n

Ett perfekt val \u00e4r att anv\u00e4nda ett onlineverktyg f\u00f6r medarbetarunders\u00f6kningar<\/a>, t.ex. QuestionPro Workforce. Det \u00e4r robust, inneh\u00e5ller ett bibliotek med hundratals enk\u00e4tmallar och erbjuder utm\u00e4rkt kundsupport och utbildning. Verktyget g\u00f6r allt det tunga arbetet, t.ex. schemal\u00e4ggning av enk\u00e4ter, insamling av data, generering av rapporter osv. och ger dig data och gott om tid att fokusera p\u00e5 din personalverksamhet.<\/span><\/p>\n

5. H\u00e5ll dem anonyma<\/strong><\/h4>\n

Medarbetarnas feedback kommer att vara \u00e4kta och uppriktig om medarbetarunders\u00f6kningarna verkligen \u00e4r anonyma. Om de inte k\u00e4nner att unders\u00f6kningarna \u00e4r anonyma kan de tveka att ge dig n\u00e5gon information. Detta kan bero p\u00e5 r\u00e4dsla f\u00f6r chefer, motreaktioner vid utv\u00e4rderingar osv. <\/span><\/p>\n

Anv\u00e4nd ett program eller en plattform f\u00f6r medarbetarunders\u00f6kningar f\u00f6r att se till att dina medarbetarunders\u00f6kningar \u00e4r anonyma och att alla uppgifter om de anst\u00e4llda \u00e4r s\u00e4kra och skyddade.<\/span><\/p>\n

Typer av medarbetarunders\u00f6kningar med exempel<\/b><\/h3>\n

Det finns fem huvudtyper av medarbetarunders\u00f6kningar som kan hj\u00e4lpa f\u00f6retagare att f\u00f6rb\u00e4ttra sina relationer med sina anst\u00e4llda.<\/span><\/p>\n

1. Unders\u00f6kning av personalens tillfredsst\u00e4llelse<\/h4>\n

Den h\u00e4r unders\u00f6kningen, som ocks\u00e5 kallas unders\u00f6kning om arbetstagarnas moral, anv\u00e4nds f\u00f6r att samla in \u00e5sikter som ledningen och HR kan anv\u00e4nda f\u00f6r att skapa en positiv milj\u00f6 f\u00f6r de anst\u00e4llda. Detta kan g\u00f6ras genom att f\u00f6rst\u00e5 flera olika perspektiv fr\u00e5n de anst\u00e4llda, till exempel:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Bed\u00f6mning av personalavdelningen<\/span><\/li>\n
  2. N\u00f6jdhet n\u00e4r det g\u00e4ller l\u00f6neunders\u00f6kningen<\/a> och andra f\u00f6rm\u00e5ner<\/span><\/li>\n
  3. Allm\u00e4n arbetstillfredsst\u00e4llelse<\/span><\/li>\n
  4. Sk\u00e4l att stanna kvar eller l\u00e4mna jobbet<\/span><\/li>\n
  5. Bed\u00f6mning av f\u00f6retagets politik<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Dessa unders\u00f6kningar inneh\u00e5ller fr\u00e5gor som \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r en organisations tillv\u00e4xt, t.ex. anst\u00e4lldas lojalitet, aspekter av organisationen som motiverar dem och omfattningen av tillv\u00e4xt- eller utbildningsm\u00f6jligheter. P\u00e5 grund av detta \u00e4r dessa medarbetarunders\u00f6kningar vanligtvis l\u00e5nga och omfattar 60-120 fr\u00e5gor.<\/span><\/p>\n

    Den feedback som kommer in fr\u00e5n de anst\u00e4llda sammanfattas och utv\u00e4rderas av ledningen f\u00f6r att kunna \u00e4ndra sitt s\u00e4tt att arbeta. Unders\u00f6kningen om medarbetarnas tillfredsst\u00e4llelse<\/a> anv\u00e4nds b\u00e4st f\u00f6r att f\u00e5 en grundlig uppfattning om vad som g\u00f6r att en anst\u00e4lld stannar kvar eller beh\u00e5lls av en organisations ledning. <\/span><\/p>\n

    ANV\u00c4NDA DEN H\u00c4R KOSTNADSFRIA MALLEN<\/a><\/p>\n