従業員の業績目標を考慮して設定することで、従業員満足度と会社全体の収益性を向上させることができる可能性があります。 公平で感動的な業績評価プロセスを開発し、優秀な社員を維持するために不可欠なステップです。
マネジメントの目標設定がなければ、社員は自分の旅に刺激を受け、自信を持つことが難しくなるかもしれません。 さらに、人事考課の過程でバイアスがかかりやすくなっています。
業績目標の設定は、定着率、チームの連携、従業員エンゲージメントなど、さまざまな要素に影響します。 また、スタッフに目標を設定させることは、彼らの能力を最大限に引き出すだけでなく、会社の目標や目的を達成する上でも役立ちます。
そこで、このブログでは、社員の業績目標、目標の立て方、事例について解説していきます。
社員の業績目標は？
社員の業績目標は、特定の時期に達成しなければならない短い目標です。 これらの目標は、通常、特定の職務に関連しており、従業員がその職務で遂行することが期待されるタスクと責任を考慮した上で選択されます。
業績目標は、多くの場合、包括的なビジネス目標のサブセットであり、それに貢献するものである。 業績目標は、従業員が自分の役割に期待されていることを理解できるように、できるだけ具体的で測定しやすいものにする必要があります。
パフォーマンスマネジメントシステムは、企業が頻繁に使用するもので、人々がどれだけ目的を達成できたかを評価するものです。 この評価は、昇格、昇給、異動決定などに基づいて行われます。
マネージャーは、目標設定の成功において、以下のような特別で影響力のあるポジションを担っています：
- 直属の上司の要求と能力について卓越した知識を持っている。
- 会社の資源や利益を考えるんですね。
直属の部下は、自分で目標を設定する自由があれば、自分のキャリアパスをコントロールし、主体性を持つことができます。 その結果、彼らはきっともっと夢中になるはずです。
雇用目標は、従業員一人ひとりの短期的なキャリアパスを示すものです。 労働者が賃上げや新しい仕事を得るために努力すべきことを概説しているのです。
社員の業績目標の設定方法
マネージャーの主な役割は、チームメンバーのパフォーマンス目標を設定することです。 以下の方法で達成可能な目標を設定し、チームの生産性を向上させ、ビジネスの拡大を後押ししましょう：
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事業目的の決定
社員一人ひとりの業績目標をビジネスのミッションや戦略とリンクさせたいのであれば、会社の目標に目を向けてみましょう。 業績目標は、自分の貢献がどのようにビジネスを前進させるかをスタッフが理解していれば、より効果的です。 組織の全体像からスタートし、各個人の具体的な目標に落とし込む。 例えば、「売上を4％伸ばしたい」という経営目標の達成のために、各人がどのように貢献できるかを確認します。
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スタッフの参加を促す
スタッフには、役職ごとの目標を考え、提出するように促す。 経営陣から押し付けられた目標ではなく、社員が自ら目標を達成しようとする意欲が湧いてきます。 特定のパフォーマンス期間における各従業員固有の目標について話す。 組織の狙いと目的が合致しているか確認する。 目標が完成したら、それを達成するためのアクションプランを作成します。
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SMART戦略の適用
従業員の業績目標は、SMART目標設定手法を用いて、具体的、定量的、達成可能、適切、かつ期限付きで設定することができます。 各目標は、チームメンバーがいつ何を達成することが期待されているのかを示すものでなければなりません。 達成度を数字で表すことで、測定可能なものにし、目標が野心的でありながら手の届くものであることを確認する。
効率的な業績目標には、次のような特徴を持たせることが望ましい：
- 具体的な内容です： 目標は、何を達成するかという観点で表現する必要があります。 “チームメンバーとのコミュニケーションを増やす “などの一般論ではなく、”月刊ニュースレターの発行を始める “などの具体的な表現が望ましい。
- 測定可能である： 目標の進捗状況を把握できることは、目標の必要性であるはずです。 数値だけでなく、行動や品質、サイクルや処理時間、効率などの変化で目標を測定することもできます。 例えば、処理時間を10％短縮する。
- 達成できる： 合理的であるべき目標に到達するための努力が必要である。 決められた期間内に達成できる現実的な目標を設定するために、誠実な努力と利用可能なリソースを使用する必要があります。
- 関連性があること： すべての目標は、組織目標の達成など、主要な目標に関連するものでなければならない。
- 時間的な制約がある： 目標を達成するためのタイムテーブルを設定する必要があります。 生産性を10％上げたいのであれば、1年後か2年後か、あるいは特定の日付までに行うかを指定する必要があります。
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定期的にモニターし、再評価する
定期的に進捗状況を監視・分析することで、スタッフの業績目標達成を促し、昇進を保証することができます。 当該社員と話し合った上で、必要に応じて目標を修正・更新する。 目標を達成したスタッフには報酬を与え、達成できなかったスタッフにはサポートをする。
社員の業績目標の例
- コラボレーションの目標– それは、労働者が自分の目標を達成するために同僚をサポートすることに焦点を当てたものです。
- プロフェッショナル育成のための目標 – 従業員の知識、スキル、能力開発を支援する。
- セルフコントロールのためのオブジェクト– 直感力や主体的な判断力を養うことができます。
- ソフトスキルの目標を策定する– スタッフがどのように課題に対処し、協力し、仕事量を管理するかに焦点を当てます。
- クリエイティブを目指す– というように、創造的な思考を促すことで、自分自身と会社の成長につながるのです。
- エモーショナル・インテリジェンスの目指すもの– は、労働者が自分の感情を処理し、賢明な判断ができるようにすることを保証します。
- ピープルマネジメントの目的– スタッフに対して、効果的なコミュニケーション手法、チームワーク、他人を鼓舞する方法などを教育する。
- 交渉における目標– は、紛争を解決し、共通点を見出すことができる労働者になる。
- バーチャルコミュニケーションの目指すもの– デジタルワークプレイスの技術的な変化をスタッフに伝え、コミュニケーションチャネルの変化に対応できるようにする。
- 意思決定のための目標– 労働者が影響力のある意思決定者やリーダーに成長するよう支援します。
結論
あなたの会社には、従業員の業績目標や目的を設定するための基準があるはずです。 このような目標を設定することで、従業員の生活に変化をもたらし、ひょっとしたら会社全体の財務状況を改善するチャンスもあります。
業績目標は、労働者が現在の仕事とキャリアにモチベーションを持ち、従事することを保証します。 業績目標がない場合、従業員の士気や会社での仕事に対する目的意識が低下し、仕事の質や会社全体の成功に悪影響を及ぼす可能性があります。
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