従業員の定期的な評価を促進することは、人事部門の主要な任務の一つです。 社員が自分の長所と短所を知り、会社でどうステップアップしていくかを確認する必要がある。
そのため、人事担当者は、従業員がうまくいっているところ、さらに重要なのは改善すべきところを正確に示すことができる、従業員のパフォーマンスを評価する方法を常に探しているのです。 この尺度は、従業員のパフォーマンスを評価するための、よく知られた信頼性の高いアプローチである。
この方法は、独特の難しさがあるため、実務に導入する前に、その長所と短所を評価することが極めて重要です。 では、その長所と短所、そしていくつかの事例をご紹介しましょう。
グラフィック・レイティング・スケールとは？
グラフィック・レイティング・スケールは、従業員のエンゲージメント、パフォーマンス、生産性に関連する基準を評価するための業績評価方法です。
回答者は、何かについてどのように感じているかを示すために、線またはスケール上の特定の選択肢を選択することができます。 グラフィックレーティングスケールは、回答の選択肢を1～3、1～5などのスケールで表示します。 リカートスケールは、一般的なグラフィック評価スケールの例です。 人事担当者は、この評価尺度で社員を評価することが多い。
グラフィック評価尺度は何を測定するのですか？
グラフィック評価スケールを使って、社員のさまざまな行動を測定することができます。 フォームは、標準的なものから、特定の職種や類似の職種に合わせたものまであります。 従業員が仕事をうまくこなすために必要な行動は、通常、測定されるものです。
グラフィック評価スケールを使って一般的に測定される行動には、以下のようなものがあります：
- 同僚とのコミュニケーション
- イニシアティブ
- セルフモチベーション
- 時間厳守
- チームワーク
- よくできた作品を提出すること
グラフィック評価尺度の形式
グラフィック評価スケールは、様々な方法で作成することができます。 評価尺度は、雇用者の判断と従業員の要求のみに基づいて作成することができます。
どのシナリオでも、すべてを2点満点で評価します。 ここでは、よく使われるフォーマットを紹介します：
- 数値スケール：この評価尺度には数値が使用されます。 このランキングには、1～5、1～10のいずれかの数字を使用することができます。 スケールは1から10まであり、1は “改善が必要”、10は “優秀 “を表しています。
- ワードスケール：従業員のパフォーマンスを表現し、ランク付けするパフォーマンス関連のフレーズで構成されています。 例えば、評価尺度を「悪い」「まあまあ」「良い」「素晴らしい」のカテゴリーに分けることができます。
- コメントスケール：従業員に短いコメントと長いコメントのいずれかを与える。 コメントは誰が見ても同じであるべきです。 例えば、Meets expectations、Below expectations、Above averageなどです。 また、コメントは完全な文章になることもあります。
- ミックススタンダードスケール： この尺度は、良いパフォーマンス、平均的なパフォーマンス、悪いパフォーマンスを示すステートメントが混在しています。 スーパーバイザーは、各従業員に対して、平均以上、平均、平均未満のパフォーマンスに対応するプラス評価（＋）、中立（＝）、マイナス評価（-）の評価を行うよう要請する。
グラフィック評価尺度の長所は？
雇用主が従業員の仕事ぶりを測るために評価尺度を用いるのには、多くの正当な理由がある。 客観的なデータが得られなかったり、状況に応じて参考にならない場合は、グラフィック評価スケールが最適な選択となることが多いようです。
この体重計の良いところを紹介します：
- ユーザーフレンドリー
グラフィックレーティングスケール方式は、シンプルでわかりやすいのが特徴です。 ほとんどの人が似たようなアンケートに答えたことがあると思うので、余計なトレーニングは必要なく、経営者も従業員も理解できるようになっています。 そのため、性能の評価に使われることが多い。
- 行動を数値化することで評価を簡略化
改善点を見つけ、行動することは簡単で、進捗状況を把握することも可能です。 この方法で行動を測定すると、フィードバックを見て、トレンドやパターンなどの変化を見つけることが非常に容易になります。 これにより、評価システム全体がより円滑に進むようになりました。
- 費用対効果
グラフィックな評価スケールを素早く作ることができ、多くの質問は組織内の複数の役割に当てはまるため、複数回使用することができます。 このため、ほとんどすべての企業が従業員のパフォーマンスを測定するための安価な方法となります。
グラフィック評価尺度の欠点は何ですか？
また、グラフィック評価尺度を使う方法には、ある種の短所もあります。 これらの評価システムを使用すると、以下のような制約があります：
- 評価者の主観
グラフィック評価スケールは、あなたの主観的な判断を要求します。 このように、あなたの満足できる仕事の定義は、他のリーダーとは異なるかもしれません。 また、チームメンバーとの関係のあり方も、対応の仕方に影響を与えるかもしれません。
- バイアス
グラフィック評価尺度を使用する場合、従業員が候補者を最も優れていると思われる点だけで評価すると、ハロー効果として知られるバイアスが発生します。 これは、社員がとても素敵な服装をしていたり、上手に話していたりすると起こりうることです。 また、友人や同僚がその社員を強く推薦している場合もあります。
- 社員の強みを知ることが難しい
調査終了後、合計点を算出し、平均点を各社員に提示します。 これでは、社員の全体的なパフォーマンスを正確に把握できない可能性があり、この種の尺度の問題点である。
グラフィック評価尺度の例
それでは、グラフィックスケールの実装例をいくつか見てみましょう。
例1
質問です：その社員のコミュニケーション能力をどのように評価しますか？
一番良い答えを選んでください：
- 非常に悪い（重要な情報を明かさない、クライアントへの対応が悪い、同僚を困惑させるなど）
- 平均 以下（同僚や顧客とのコミュニケーションに問題がある。）
- 平均的（言葉遣いは良くも悪くもない）
- 良い （同僚や顧客とのコミュニケーションがうまく、時間通りにできている。）
- 優秀 （コミュニケーション能力により、チームの効率が上がる）
例2
質問です：この社員は、独立して成功したいという強い願望を持っています。
どの回答が一番納得できるかを決めてください：
- 強く反対（マイクロマネジメントが必要で、奨励されないと責任を果たさない）。
- 反対（率先して行動することはほとんどない。）
- ニュートラル（自発的な動機付けが明確でない、または積極的に行動する機会が少ない。）
- 同意する（できる限り協力しようと努力し、仕事を終わらせるために督促を必要とすることはほとんどない。
- 強くそう思う（プロジェクトを早期に完了し、定期的に余分な仕事を志願している）。
例3
質問です：従業員がどの程度細部にまで気を配っているかを評価してください。
1が非常に悪い、10が優れているという意味で、1から10までの数字を選んでください。
結論
グラフィックレーティングスケール方式は、パフォーマンスマネジメントの測定において、より高い精度が得られるという点で他の方式より優れています。 この方法は、多くの業界で広く使われており、きちんとした結果を出しています。
この戦略と他のアプローチを組み合わせて、従業員のパフォーマンスを正確に把握することで、組織全体のエンゲージメント、生産性、有効性を高めるための効果的なアクションプランを策定することが可能です。 欠点はあるものの、従業員のパフォーマンスを監視するための最良の方法のひとつです。
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