新入社員があなたの組織に加わるとき、あなたは彼らが適切に訓練され、歓迎されていることを確認したい。 オンボーディング・サーベイでは、以下を測定することができる。 従業員オンボーディング 成功した。 彼らは、新入社員から入社プロセスに関する重要な意見を提供する。 これらの調査は、新入社員の受け入れプロセスで改善が必要な部分や、新入社員に対して十分なトレーニングや支援を行っていない部分を特定するのに役立ちます。
新入社員が一刻も早く学習曲線を上り、可能な限り生産的になることが不可欠である。 新入社員が職場や仕事の進め方、毎日やるべきことを理解し、最適なパフォーマンスを発揮できるようになるまでには、数カ月かかることもある。
このブログでは、オンボーディング調査について、なぜ365日目も初日と同じくらい重要なのか、調査でどのような質問をすべきか、そしてベストプラクティスについて学びます。
入社時アンケートとは？
入社時アンケートは、新入社員の入社時の経験に関するフィードバックや洞察を収集するために設計されています。
これらの調査は、新入社員の受け入れプロセス中または直後に頻繁に実施され、新入社員受け入れプログラムの効果を測定し、改善点を特定し、以下を測定することを目的としています。 従業員の満足度 とエンゲージメントを測定するためのものです。
入社時のアンケートの質問は、通常、次のような幅広いトピックをカバーしています：
- 従業員の入社時の満足度。
- オンボーディング・トレーニングとオリエンテーションの効果。
- 職務内容と業績目標の理解。
- オンボーディング・プロセスにおけるコミュニケーション・チャネルの明確性と有効性。
- 職務を効果的に遂行するための支援と必要な資源。
- 職場風土 職場文化 チームについて
- オンボーディング体験を改善するためのフィードバックと提案。
なぜオンボーディング調査は365日目も1日目と同様に重要なのか？
オンボーディング・プロセスを成功させることは極めて重要である。 それは従業員の生産性を左右するだけでなく、その従業員の長期的な成功をも左右する可能性がある。 何をするにしても、出だしを間違えれば、少なくとも最適とは言えず、最悪の場合は大惨事になる。
従って、雇用主はオンボーディングの段階（それが組織内でどのように定義されるにせよ）を、従業員を正しいスタートラインに立たせるための最も重要な機会であると考えるべきである。 このプロセスは、従業員に職場での経験がどのようなものになるのか、最高の印象を与える最良の方法である。 第一印象を与えるチャンスは二度とない。
オンボーディング・プロセスの評価と改善のための主な検討事項と質問
職場のオペレーティング・システムと同様、その有効性に注意を払う必要がある。 では、オンボーディング・プロセスをオペレーティング・システムの一部として定義した場合、それが成功に必要なことを実際に達成していることをどうやって確認するのだろうか？
オンボーディング・プロセスで従業員が達成すべきことに関して、いくつかの目標と目的がある。 いくつか見てみよう：
- 設定された目標は達成されているか？ どうしてわかるんですか？
- プログラム改善の機会を分析するために、どのようなことを行っていますか？
- 従業員フィードバックとは 従業員フィードバック ? 長いのか、長すぎるのか、短すぎるのか。
- 一度に全部やる必要があるのか？ 時間が経っても大丈夫なのか？
- この形式が最良の選択なのか？ 彼らは部屋でパワーポイントのスライドを見るべきなのか、それともビデオを見るべきなのか？ 人と話すべきなのか、それとも上記のすべてなのか？
- 彼らがやるべき自習はあるのか？ 宿題を出すべきか？ そして、もしそのようなものがあるとすれば、それは効果的なのだろうか？
最も重要なことは、あなたの組織でどのように定義されているにせよ、プロセスの終了時に、従業員がそう感じるかどうかである：
- あなたが彼らを採用した今、彼らは仕事で成功するための最良のポジションにいるのだろうか？
- 本当にそう思っているのか、どの程度そう思っているのか。
- 30日、60日、90日、あるいはそれ以上であろうと、このプロセスが終了した時点で、彼らの組織における全体的な経験はどのように展開しているのだろうか？
- 彼らは、90日目と同じように、初日からあなたの組織を働きがいのある職場だと宣伝する可能性があるだろうか？
それはあなたにとって重要なことだ。 すべてのデータをどうやって集めるのか？ どう答える？ 答えは簡単で、入社1日目、7日目、90日目……といった具合にオンボーディング調査を実施するのだ。 最も重要なのは、365日目に1回行うことだ。
その人は最初の1年をどのように過ごしたのか？ 自分たちがいるべき場所にいるのか？ すべての従業員から、このプロセスに関するデータを収集する。
データを収集し、その傾向をモニターすることで、プログラムを調整するために必要なシグナルが得られる。 それに応じて変更し、投資を続け、必要なだけの効果があるようにする。
効果的な新入社員アンケートのメリットとは？
従業員入社のプロセスにおける調査は、次のようないくつかの利点と強いつながりがある：
オンボーディング・エクスペリエンスの向上
オンボーディング・サーベイを成功させることは、オンボーディング・プロセスの改善点を特定するのに役立つ。 これにより、組織はデータに基づいて意思決定を行い、新入社員の経験を向上させることができる。 これにより、従業員の初仕事がより簡単で快適なものになる。
従業員のエンゲージメントと満足度の向上
組織は従業員エンゲージメントを高めることができる 従業員エンゲージメントを高める 調査を通じて従業員のフィードバックに耳を傾け、新入社員の受け入れプロセスに適切な変更を加えることで、満足度を高める。 その結果、従業員のエンゲージメントを高め、より効果的なチームを作ることができる。
コミュニケーションの向上
オンボーディング・サーベイは、オンボーディング・プロセスにおいてコミュニケーションがどの程度うまくいっているかを明らかにすることができる。 これは、企業がコミュニケーション・ギャップを特定し、明確性と有効性を向上させるための変更を実施するのに役立つ。
データに基づいた意思決定に役立つ
オンボーディング 従業員調査 は、オンボーディングの意思決定に利用できるデータと洞察を組織に提供する。 組織は、データを活用して意思決定を行うことで、より効果的な調整を行い、オンボーディング・エクスペリエンス全体を向上させることができる。
期待との整合性
オンボーディング調査は、新入社員が採用プロセスにおいて、自分のポジション、責任、企業文化、期待されるパフォーマンスを理解しているかどうかを判断するのに役立つ。 これにより、従業員は組織の目標と一致し、各分野で成功するために必要な理解を得ることができる。
定着率と生産性
ポジティブなオンボーディング・エクスペリエンスは、従業員の定着率に大きく影響します。 社員の定着率 そして生産性である。 組織は、従業員調査で示された課題や懸念を解決することで、新入社員がサポートされ、溶け込み、効果的に職務を遂行できると感じられる環境を構築することができる。 その結果、従業員の定着率が高まり、全体的な生産性も向上する。
結論
オンボーディング調査は、従業員が入社した初日だけでなく、365日目以降も欠かせない。 組織は、この時点で調査を実施することで、オンボーディング・イニシアチブの長期的な効果を分析し、従業員のエンゲージメントを測定し、改善点を特定することができる。
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