パフォーマンス・マネジメントは、従来、主に後知恵に基づく先行投資的な戦略であった。 管理者は、現在の従業員のパフォーマンスから困難を予測し、個人を軌道に乗せるためにあらゆる軌道修正を開始することができます。 しかし、企業文化はテクノロジーによって常にフィードバックされるものへと変化しています。
調査によると、毎年の評価のような時代遅れの手続きは、従業員の熱意とエンゲージメントを低下させる可能性があるそうです。 その結果、パフォーマンスマネジメントは企業内で受け入れられつつある。
組織は、現代の市場の期待に応えるために、経営システムの近代化を意識するようになっています。 従業員のパフォーマンスを向上させるこの革新的でインテリジェントな手法は、フォーチュン500や各分野のトップ企業など、あらゆる規模の企業で人気を博しています。
今回は、パフォーマンスマネジメントの目的とその推奨される実践方法について、事例を交えてご紹介します。
パフォーマンス・マネジメントの目的
パフォーマンスマネジメントとは、組織の目標を達成するために、マネージャーと従業員の間で継続的にコミュニケーションをとり、フィードバックを行うことです。
マネージャーは、従業員の能力開発を重視し、組織の目標とチームや個人の目標のバランスをとることで、人と企業が繁栄する職場を作ることができるかもしれません。 パフォーマンス・マネジメントの考え方に基づき、企業は従業員のパフォーマンスを評価し、向上させる方法を開発する。
パフォーマンス・マネジメントとは、経営陣がスタッフの成長を支援するために、的確な目標を設定し、年間を通じて定期的にフィードバックを行う継続的な取り組みを指します。
従業員のパフォーマンス管理は、毎年の業績評価など、従業員のパフォーマンスを監視する他の方法よりもはるかに動的で、より重要な結果をもたらすプロセスです。
パフォーマンス・マネジメントは、人事部門が人材を登用し、育成し、維持しながらパフォーマンスを見直すための重要なシステムです。
1年ごとの業績評価システムでは、従業員の業績をしっかり把握できない、組織目標を一貫して作成・達成できない、人を正しく巻き込めない、などの問題が明らかになってきているのです。
パフォーマンス・マネジメントのベストプラクティス。
パフォーマンス・マネジメントの成功を保証する唯一の方法は、以下の3つのベストプラクティスに従って、ダイナミックで常に変化するプロセスとしてパフォーマンス・マネジメントに取り組むことです。 もっと詳しく知っておこう。
1.効果的なパフォーマンスマネジメント戦略
効果的な業績管理計画は、以下のような本質的な質問を検討します。
- 従業員の業績評価は、毎週、毎月、または四半期ごとに行われるのでしょうか？
- 自動パルス調査、感情分析トラッカー、1対1のミーティングなど、このレビューのために利用できるツールは何ですか？
- フィードバックディスカッションはどのような構成で行われるのでしょうか？
- 評価プロセスやポストフィードバックストラテジーはどのようになるのでしょうか？
仕事の流れの中で、最も近い立場の人が、その過程で、小さな実践的なフィードバックをすることで、一貫した改善を生み出し、学習を促進しやすくなるのです。
この場合も、目標を設定し、それを変更し、変更を即座に伝えることができる自動パフォーマンス管理プラットフォームを活用することで、これを実現することができます。 社員は、無駄な会議をすることなく、設計目標に沿って仕事の戦略や計画を調整することができます。
2.オープンで効率的なコミュニケーション文化
スタッフの困りごとを相談するのも、継続的なモニタリングがあればこそ。 組織における否定的な感情や労働者の不十分なパフォーマンスに対処する唯一の方法は、オープンで透明な対話です。
コミュニケーション・カルチャーの確立は、トップのリーダーシップに始まり、全部門に及ぶ組織全体の義務です。 このような文化は、管理職が率直に批判し、従業員の正直さを促し、それを利用することによって、自分たちの利益につなげることができるのです。
また、建設的かつポジティブなフィードバックに長け、スタッフのモチベーションを高めながら、そのパフォーマンスに責任を持つ人事担当者を採用することも、コミュニケーション・カルチャーの形成につながります。
さらに、透明性の高いコミュニケーションも含まれます。
- 従業員に何を期待されているかを明示する。
- 具体的な目標を持って、スタッフの能力を最大限に発揮できるように指導しています。
- 一般的なコメントではなく、具体的に伝えること。
- 成功した目標を達成するためのインセンティブを明らかにすること。
3.定点観測
従業員の一挙手一投足や行動を監視することは、効果的なパフォーマンス管理というよりも、ビッグブラザーのように聞こえるかもしれませんが、それは正反対です。
人事でいえば、社員の成長をリアルタイムで測定し、提供する製品や結果に目を配ることです。
さらに、管理者は、観察、会話、感情分析技術によって従業員の感情をモニターすることで、チームの一般的な態度を測定することができます。 そのため、今ある課題にいち早く対応することができます。
詳しくは後述するが、現在では技術的な工夫により、詳細なレベルでの継続的なモニタリングがより容易になっている。
さらに、自動化された業績管理ソフトウェアが提供する客観的な事実にアクセスできれば、従業員との話し合いを開始することも容易になります。
自動化されたさまざまな業績管理ソリューションは、優れた業績管理計画のこれらすべての部分を可能にします。 これらのソリューションは、モニタリングやフィードバックの配信など、これまで手作業で行っていたいくつかの作業を効率化することができます。
パフォーマンスマネジメントの例
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例-1:SMARTゴールの設定
SMARTターゲットは、業績評価で頻繁に使用されます。 また、目標達成までの道のりを適切に追跡でき、詳細かつ測定可能であるため、従業員が達成可能な目標を設定する上で非常に有効な手法です。
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例2：フィードバック（ポジティブとネガティブの両方
同じ会議で肯定的なコメントと否定的なコメントの両方を出すのはベストプラクティスです。 従業員の行動に、何が正しくて何が改善されなければならないか、よく理解できるようになります。 さらに、これまで受けた褒め言葉や実績がすべて含まれるため、ネガティブな批判の影響を軽減することができます。
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例-3：改善理由の提示
将来の目標と従業員の専門的な能力開発の希望を一致させることは、ベストプラクティスです。 会社の報酬や個人的な利益とリンクしていれば、より達成意欲が湧くでしょう。
結論
自社の業績管理戦略の策定には時間と労力を要しますが、ビジネスを成功させるためには欠かせないステップです。 どの従業員がそれぞれのポジションで成果を上げ、目標を達成しているか（あるいは超えているか）、どの従業員が特別な支援を必要としているかを知ることは、非常に貴重な情報です。
多くの労働者は、良い仕事をしたい、自分の能力を向上させたい、キャリアアップを図りたいと考えています。 業績に関する会話は、人間的で包括的なアプローチをとることで、従業員がプロフェッショナルな道を歩むのを助けることができるのです。
組織は、適切なパフォーマンスマネジメント技術と組み合わせることで、従業員の潜在能力を最大限に引き出すことに集中した、継続的、ダイナミック、かつ協力的なプロセスを開発することができます。
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