従業員のパフォーマンスを分析・評価することは、どの組織にとっても欠かせないプロセスです。その方法の一つに「180度評価」があります。
このシステムは、コミュニケーションや士気の向上、そして職務遂行能力の測定に役立つ、より包括的なレビュー・プロセスを提供します。
180度評価とは?
180度評価では、従業員は上司、チームメンバー、時には顧客から評価されます。ただし、このプロセスには部下は含まれません。
評価者は、被評価者の専門的スキルについて適切な意見を形成するために、被評価者と一緒に仕事をした経験を持つことが重要です。そうすることで、収集した情報が実際の経験に基づいた価値あるものであることを保証できます。
一般的に、180度評価では、従業員は上司との面談の前に自己評価アンケートに回答し、自分自身をランク付けして、自分の職務遂行能力についての認識をフィードバックします。
180度評価の主な用途
180度フィードバックの主な用途は次の2つです:
a) 開発フィードバック:個人の成長を求め、リーダーシップ・スキルを向上させるための具体的な分野を探しているリーダーに最適です。
b) 業績評価:パフォーマンスレビューを補完するために180度調査を活用し、リーダーがチームに与える影響を総合的に評価します。
180度評価の重要性
多くの企業にとって、180度評価は最も生産的で建設的な人事考課であり、組織と従業員の双方に豊富なメリットをもたらします。
上司からのフィードバックだけを考慮する従来の人事考課では、従業員と上司との対話が閉ざされてしまいます。このようなオープンなコミュニケーションの欠如は、人事考課の実施という目標に深刻な影響を及ぼしかねません。
一方、オープンで明確なレビューによって、効果的なパフォーマンス・レビューが実現する可能性が高まります。
180度評価の利点
180度評価を実施する主な利点には、以下のようなものがあります:
- 従業員のパフォーマンスや職場文化に有利な要素を特定できます。
- 継続的なプロセスとして、従業員の専門能力開発のための研修活動の開発に役立ちます。
- 組織は業界内で自らを位置づけ、競争力の強化や新規従業員の採用において優位性を得ることができます。
- この評価ツールの使用は、会社が従業員の業績向上と専門職としての成長促進に関心を持っていることを示します。
- 組織はそれを活用して、即座にコミュニケーションを改善できます。
- 評価面談は、フィードバックを提供し、従業員のモチベーションを高める機会となります。
- 適切に実施されれば、新たな目標を設定し、従業員の責任を明確にする機会となります。
- このプロセスを通じて、組織は従業員や社内プロセスの弱点を特定し、トレーニング・プログラムを開発できます。
- また、教育やトレーニングの必要性を検討することもできます。
180度評価の実施方法
ここでは、業績評価の最も一般的なタイプの一つである180度評価を使って従業員評価を実施するための実践ガイドをご紹介します。
- 会社の組織図を確認する
180度評価を行うための第一歩は、会社の組織図を可視化することです。
これは、組織を構成する人々の間に存在する仕事上の関係を視覚的に表したものであり、ビジネスの内部構造全体を評価する際に方向性を定めるのに役立ちます。
- 役割と責任の明確化
次のステップでは、既存の役割をそれぞれ分類し、その職務、責任、基本目標を設定します。この情報があれば、どの従業員のスキルを評価すべきかを確定することができ、また、適切な時期に新たな目標を定めるのにも役立ちます。
- フィードバック・プロセスの準備
180度評価の難易度は、組織の規模に大きく左右されます。大きな組織ほど、より多くの時間とリソースを投資する必要があるからです。多くの企業は、従業員業績評価ソフトウェアを使用して業績評価を実施しています。このソフトウェアでは、プロセスを自動化することもできるため、より迅速かつ効率的に実施できます。
これらのツールは、評価フォームの送信、情報の受信、ダッシュボード上での可視化、フィルタリングを処理します。つまり、人事部門は確立されたパフォーマンス指標に基づいてデータ分析を行うだけでよいのです。
- 開発計画の策定
評価プロセスは、結果を得て終わりではありません。この情報は、検出された弱点を改善し、強みを活用するための個人開発計画を策定するために使用されるべきです。目標は、パフォーマンスを最適化し、短期的により良い結果を出すことです。
評価スケジュールを立て、結果を長期的に比較することをお勧めします。このプロセスは通常、改善と後退を確認し、目標が達成されているかどうかを追跡するために、6ヶ月間隔で繰り返されます。
180度評価と360度評価の違い
これまでの記事で、従業員のパフォーマンスを効果的に分析・評価するのに役立つ、さまざまな従業員評価調査についてご紹介してきました。その一つが360度評価で、非常に一般的なものですが、180度評価とは異なる特徴や方法があります。
180度評価と360度フィードバックのどちらの調査も貴重な情報を提供しますが、最も適切なものを選択するかは、組織の目的と評価の範囲によって異なります。ここでは、180度評価と360度レビューの違いを簡単に比較しますので、判断の参考にしてください:
- 対象範囲:180度調査は直属のチーム・メンバーに焦点を当てるのに対し、360度調査はより広範な利害関係者を対象とします。
- スピード:180度調査は実施が迅速ですが、360度調査は評価者の数が多く、より多くの時間を要します。
- 情報の深さ:360度調査は、さまざまな視点からの情報を提供し、より包括的な評価を提供します。180度評価では、従業員は自分の長所と短所を上司のそれと比較することができます。
- 匿名性:360度評価は匿名で行われるため、被評価者は誰が具体的なコメントをしたかを知ることができません。対照的に、180度評価では、従業員は誰が何を言ったかを知ることができるため、優先順位や期待を明確にするのに適しています。
- 結果報告:180度評価の結果報告書は、従業員、マネジャー、同僚が関与するため、より迅速かつ容易に作成できます。一方、360度評価では、組織内の他部門が関与するため、分析するデータが大量になります。
まとめると、180度調査も360度調査も、リーダーシップの有効性を評価する上で重要な役割を果たします。180度調査が直属の部下からの具体的かつ効率的なフィードバックを提供するのに対し、360度調査は多様なステークホルダーからの総合的な評価を提供します。
組織は、その目的とリソースを慎重に検討し、リーダーシップ育成の目標に最も合致するフィードバック方法を選択すべきです。
まとめ
180度評価によって、成長と継続的改善の環境が促進され、情報に基づいた意思決定と、長期的な組織の成功に向けた効果的な戦略の開発が実現します。
プロフェッショナルの育成と目標設定は、効果的な業績評価によって促進されます。その結果、意見を聞き、配慮されていると感じる従業員は、より意欲的に、より熱心に働くようになります。
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