従業員のパフォーマンスを分析し、見直すことは、どの組織にとっても不可欠なプロセスである。これには、180度評価などさまざまな方法がある。
このシステムは、コミュニケーションや士気の向上、そして職務遂行能力の測定に役立つレビュー・プロセスにより包括的なアプローチを提供する。
180度評価とは何か？
180度評価では、従業員は上司、チームメンバー、時には顧客から評価される。ただし、このプロセスには部下は含まれない。
評価者は、被評価者の専門的スキルについて意見を形成するために、被評価者と一緒に仕事をする機会を持つことが重要である。そうすることで、収集した情報が経験に基づくものであり、価値があるものであることを保証することができる。
一般的に、180度評価では、従業員は上司との面談の前に、自己評価アンケートに回答し、自分自身をランク付けし、自分の職務遂行能力についての認識をフィードバックする。
180度評価の主な用途
これらは180度フィードバックの主な用途の2つに過ぎない：
a) 開発フィードバック：個人の成長を求め、リーダーシップ・スキルを向上させるための具体的な分野を探しているリーダーに最適。
b) 業績評価：業績評価を補完するために180度調査を利用し、リーダーがチームに与える影響を総合的に評価する。
180度評価の重要性
多くの企業にとって、180度評価は最も生産的で建設的な人事考課であり、組織と従業員の双方に豊富なメリットをもたらす。
上司からのフィードバックだけを考慮する従来の人事考課では、従業員と上司との対話が閉ざされ、このようなオープンなコミュニケーションの欠如は、人事考課の実施という目標に深刻な影響を及ぼしかねない。
その一方で、オープンで明快なレビューによって、効果的なパフォーマンス・レビューが行われる可能性も高まる。
180度評価の利点
180度評価を実施する主な利点には、以下のようなものがある：
- この評価によって、従業員のパフォーマンスや職場文化に有利な要素を特定することができる。
- 評価は継続的なプロセスであり、従業員の専門能力開発のための研修活動の開発に役立つ。
- 組織は業界内で自らを位置づけ、競争や新規従業員の採用の面で利益を得ることができる。
- この評価ツールの使用は、会社が従業員の業績を向上させ、専門職としての成長を促進することに関心を持っていることを示している。
- 組織はそれを使って、即座にコミュニケーションを改善する。
- 評価会議は、フィードバックを提供し、従業員のモチベーションを高める機会である。
- 適切に行われれば、新たな目標を設定し、従業員の責任を明確にする機会となる。
- このプロセスを通じて、組織は従業員や社内プロセスの弱点を特定し、トレーニング・プログラムを開発することができる。
- また、教育やトレーニングの必要性を検討することもできる。
180度評価の実施方法
ここでは、業績評価の最も一般的なタイプの1つである180度評価を使って従業員評価を実施するのに役立つガイドをご紹介します。
- 会社の組織図を見る
180度評価を行うための第一歩は、会社の組織図を可視化することである。
これは、組織を構成する人々の間に存在する仕事上の関係を視覚的に表したものであり、ビジネスの内部構造全体を評価する際に軌道修正するのに役立つ。
- 役割と責任の確立
次のステップでは、既存の役割をそれぞれ分類し、その職務、責任、基本目標を設定する。この情報があれば、どの従業員のスキルを評価すべきかを確定することができ、また、時期が来れば新たな目標を定めるのにも役立つ。
- フィードバック・プロセスの準備
180度評価の難易度は、組織の規模に大きく左右される。大きな組織ほど、より多くの時間とリソースを投資する必要があるからだ。多くの企業は、従業員業績評価ソフトウェアを使用して業績評価を実施している。このソフトウェアでは、プロセスを自動化することもできるため、より迅速かつ効率的に行うことができる。
これらのツールは、対応する評価フォームの送信、情報の受信、ダッシュボード上での可視化、フィルタリングを処理します。つまり、人事部門は確立されたパフォーマンス指標に基づいてデータ分析を行うだけでよいのです。
- 開発計画の策定
評価プロセスは、結果を得て終わりではない。基本的に、この情報は、検出された弱点を改善し、強みを活用するための個人開発計画を定めるために使用されるべきである。目標は、パフォーマンスを最適化し、短期的により良い結果を出すことである。
評価スケジュールを立て、結果を長期的に比較することをお勧めする。このプロセスは通常、改善と後退を確認し、目標が達成されているかどうかを追跡するために、6ヶ月間隔で繰り返される。
180度評価と360度評価の違い
これまでの記事で、従業員のパフォーマンスを効果的に分析・評価するのに役立つ、さまざまな従業員評価調査についてお話ししてきました。その一つが360度評価で、非常に一般的なものですが、180度評価とは異なる特徴や方法があります。
180度評価と360度フィードバックのどちらの調査も貴重な情報を提供しますが、最も適切なものを選択するかは、組織の目的と評価の範囲によって異なります。ここでは、180度評価と360度レビューの違いを簡単に比較しますので、判断の参考にしてください：
- 対象範囲180度調査は直属のチーム・メンバーに焦点を当てるが、360度調査はより広範な利害関係者を対象とする。
- スピード：180度調査は実施に時間がかかるが、360度調査は評価者の数が多く、フォローアップに時間がかかる。
- 情報の深さ：360度調査は、さまざまな視点からの情報を提供し、より包括的な評価を提供する。180度評価では、従業員は自分の長所と短所を上司のそれと比較することができる。
- 匿名性：360度評価は匿名で行われるため、被評価者は誰が具体的なコメントを述べたかを知ることができない。対照的に、180度評価では、社員は誰が何を言ったかを知ることができるため、優先順位や期待を明確にするのに適している。
- 結果報告：180度評価の結果報告書は、従業員、マネジャー、同僚が関与するため、より迅速かつ容易に作成できる。一方、360度評価では、組織内の他部門が関与するため、分析するデータが大量になる。
まとめると、180度調査も360度調査も、リーダーシップの有効性を評価する上で基本的な役割を果たす。180度調査が直属の部下からの具体的かつ効果的なフィードバックを提供するのに対し、360度調査は多様なステークホルダーを総合的に評価する。
組織は、その目的とリソースを慎重に検討し、リーダーシップ育成の目標に最も合致するフィードバック方法を選択すべきである。
結論
180度評価によって、成長と継続的改善の環境が促進され、情報に基づいた意思決定と、長期的な組織の成功に向けた効果的な戦略の開発が促進される。
プロフェッショナルの育成と目標設定は、効果的な業績評価によって促進される。その結果、意見を聞き、配慮されていると感じる社員は、より意欲的に、より熱心に働くようになる。
QuestionProでは、組織がデータに基づいた意思決定を行い、卓越したリーダーシップを育成できるよう、強力なフィードバック調査ソリューションを提供しています。180度フィードバックによる集中的な洞察、または360度フィードバックによる包括的な評価のいずれを選択しても、当社のプラットフォームは円滑なリーダーシップ評価を保証します。
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