候補者体験プロセスを実施する人事担当者の主な目的は、採用戦略と合格率の改善と最適化です。 しかし、人事担当者は、このプロセスをより良く、より迅速に、そしてより包括的にするためにはどうしたらよいのでしょうか。 候補者体験調査が、データ重視のプロフェッショナルにとっていかに有効な戦略であるか、ぜひご覧ください。
候補者体験は 、潜在的な従業員が採用される前に、その会社がどのように機能しているかを知ることができるため、多くの企業にとって不可欠な ものです。
候補者体験調査とは？
候補者体験調査は、その本質において、応募者の採用活動中または採用活動後に行われる調査です。 これらは通常、人事部がプロセスの強化や最適化、ひいては会社の発展を目的に実施するものです。
アンケート調査によって候補者の体験を測定することで、企業は貴重なフィードバックを収集し、応募プロセスの盲点を明らかにし、採用率と定着率の向上に役立てることができます。
この種のアンケートは、応募者が採用プロセスの（通常は多くの！）ステップについてどう思ったかを直接尋ねるよう設計されており、しかも匿名で、フィルターにかけられることなく、貴重な情報を収集できる最大の方法といえます。
そのため、候補者体験調査は、候補者がどのような体験をしたかを実際の言葉で評価し、正直で正確な情報を提供します。
候補者体験調査の活用の重要性
あなたは自分自身に尋ねているかもしれません：なぜ私は、私がこれを行う必要があります。 既に まだ解析していないデータも山ほどあるのに？ キャリアアークの世論調査によるとさらに、そのうちの72％は、その経験をインターネットや誰かに話したことがあるようです。
同調査によると、候補者が資料の準備と提出に平均3～4時間かけるのに対し、人事担当者が資料を確認する時間は15分未満であることが明らかになっています。
候補者アンケートを利用する理由
1.ブランド認知度
新入社員の採用では、ブランド認知度が重要な役割を果たします。 ブランド全体の認知度と認知度の両方が、ブランドに命を吹き込む企業文化や、従業員や潜在顧客に対する語り口から生まれます。
2.採用経験
採用活動は、時間が経つにつれて短くなっています。 採用プロセスを短縮したい場合は、一定のフィードバックで進捗を把握することができます。 プロセスにおけるコミュニケーションと透明性は、候補者体験を定義する重要な要素です。
3.面接官へのコメント
候補者や新入社員へのアンケートは、研修に最適かもしれません。 採用担当者の直接的な役割ではありませんが、採用担当者や広範な人事組織と協働しています。 面接がうまくいかず、候補者ががっかりすることがないように、このタイミングを逃さず、新しいマネージャーが面接官となるようトレーニングしてください。
候補者体験調査の質問
候補者の関心を引きつけるには、人材獲得目標にとって最も重要な質問だけをすることです。 以下はその例です。
以下の質問では、「強くそう思う」「そう思う」「どちらともいえない」「強くそう思わない」を回答の選択肢とすること。
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応募により、自分のポジションへの適合性をアピールすることができた
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応募の際に使用した技術は、使いやすいものでした
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採用担当者は、私の質問にすべて答えてくれた
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採用担当者は、次のステップを明確にした
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採用担当者は、私の質問に対してタイムリーに回答してくれた
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の採用活動には、全体的に満足しています。 [your company]
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[your company] 他の人にも勧めたい
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