従業員の定着率とは？
社員の定着率: それをやり過ぎるとダメだし、貶すのもダメ。 雇用主がそれをやりすぎると、従業員を維持するのに必死すぎるという印象を与え、それを弱めると、従業員は彼らの優先事項ではないと思われるからです。
従業員の定着は、最も効果的な従業員定着 戦略を用いて、従業員が組織に長期間留まることを奨励するプロセスである。 戦略と
ツール
. これは、組織と従業員、双方にとって有益な活動です。
従業員リテンションは、人的資源管理計画の一つです。 ある調査によると、アメリカでは毎年41％の従業員が、職場に不満があるという理由だけで仕事を辞めているそうです。
社員が仕事を辞めたり、離職が続いたりする理由はさまざまです。
確かに職場における従業員の保持は、記録や報告書の問題ではありません。 組織にとって、従業員の悩みを理解することは非常に重要なことです。 したがって、組織はもっと注意深く研究し、従業員の離職防止と定着のためのより良い戦略を打ち出す必要があります。
社員のリテンション戦略：7つのベストプラクティス
従業員のリテンション戦略の開発に成功するには、既成概念にとらわれない発想が必要です。 組織で働くすべての従業員は、それぞれ異なる目標や志を持っています。 しかし、これらはそれぞれが組織に期待するある種の属性であり、それらは確かに共通している。 公平で平等な扱いを受けたい、満足のいくワークライフバランスを実現したい、職場で幸せになりたい、などなど。
効果的な従業員リテンション戦略は、これらすべてに対処することを目的としています。 しかし、組織としては、基本より上に立つ必要があります。 初日からのサポートが、従業員の勤続年数を左右するのです。 ここでは、すべての組織が守るべき7つの従業員維持戦略を紹介します：
1.効果的なオンボーディング・プロセスすべての新入社員は、オンボーディング・プロセスを受ける必要があります。 なぜ、こんなにも重要なのでしょうか？ 初日から成功を目指すべきでしょう！ 効果的なオンボーディング・プロセスは、オリエンテーション、方針と手順の徹底的な説明、組織の期待、リソース配分、職場文化、目標や願望など、さまざまな要素を含む必要があります。 新入社員に質問する機会を与え、どのように到着するか。 彼らの懸念がケアされていることがわかるように、対応すること。
2.報酬を支払う： この競争時代には、従業員に最高の報酬パッケージを提供することが絶対不可欠です。 これには給与も含まれますが、期待される余分な時間や労力に対して、特典や報酬、評価を与えることも必要です。 従業員の組織に対する忠誠心に感謝していることを伝えましょう。 健康手当や退職金制度など、他の組織と差別化できるものを提供する。
3.働きやすい職場： 職場の環境は、さまざまなものの中でも特に恵まれている必要があります。 経営陣が目標や優先順位を明確にすることで、職場の文化や倫理観に反映されます。 マンデーブルーは、従業員が幸せでない、または包容力を感じない場合にのみ存在します。 社員がその場所に所属していると感じると、持っているエネルギーが違ってくるんです。 納期や期待、クライアントとの打ち合わせなど、職場でのストレスは常にありますが、これらはすべて一時的なものであることも覚えておいてください！
4.ワークライフバランスを考える： この過度な競争の中で、多くの社員は満足のいくワークライフバランスを実現することに苦慮しています。 組織が従業員を人間ではなく機械とみなし、理不尽な要求をし始めたとき、それは従業員を疲弊させることになります。 組織として、従業員に恨みを持たれて辞めてしまうのは避けたいものです。 休暇の付与、在宅勤務、早退の許可、個人的なニーズの把握など、従業員の若返りと幸福を維持するために組織ができることは数多くあります。
5.トレーニングおよび開発プログラム： 人は、与えられた役割に全力を尽くすつもりで組織に参加します。 しかし、毎年同じことを繰り返しているのだろうか。 もしそのような状況になったら、従業員はどれほど退屈し、不満を抱くか想像してみてください。 しかし、これは実際のシナリオではないことを、すべての組織が知っています。従業員がより良くなるためには、さまざまなトレーニングや開発プログラムを通じて視野を広げ、現在の仕事をより良くこなすだけでなく、新しいスキルを習得できるようにすることが必要です。
6.Open door-文字通り、ドアを開ける： 多くの場合、社員は自分の意見を言うことに抵抗があり、職を失うことを恐れて、手遅れになる前に退社面談で話すことを待っています。 これは、トップレベルのマネジメントが変えることができることです。 また、社員が自由に発言できるような自信を持たせ、その結果が出るようにしなければなりません。 従業員が人事部に足を運び、職場でのパフォーマンスを阻害しているあらゆる懸念を表明する自由を与えてください。 また、懸念事項には適切な対処をするよう徹底してください。
7.仕事を超えて： 職場のようなフォーマルな場では、上下関係などが明確に区分されています。 多くの組織では、人は出社して仕事をし、帰ります。 コミュニケーションは形式的で、社員は上司に頼まれたことだけを伝え、逆もまた然りです。 これを超えてください。 従業員との交流を深め、お茶を飲みながらざっくばらんに話をしたり、チームでの外出を企画したりしましょう。 これにより、職場の上司と部下の関係の力学が変化する。
従業員の定着に関する神話とは？
組織は、従業員のリテンションを組織運営における最も重要な要素の1つとして考える必要がありますが、実際に結果を数値化するのに役立つ効果的で測定可能な戦略を実施しているのはごくわずかです。
その理由の一つは、この用語にまつわる、一般化されすぎて定量化できない手段で導き出された誤った物語や神話の数が存在することです。
ここでは、従業員保持に対する組織の見方を変えたと思われるいくつかの神話を紹介します。
1.社員が辞めるのは、プレッシャーに耐えられないから：プレッシャーは、社員が退職する多くの理由の一つですが、それだけが理由ではありません。
500人以上の従業員がいる組織では、従業員が職場のペースに対応できず、責任感の欠如を理由に辞めてしまうこともあります。
2.すべての従業員が、より良い給料の仕事を求めて辞める：お金は魅力的ですが、職場で満足し、仕事に夢中になり、快適に過ごしている社員が、より良い給料の仕事を紹介されて辞めることはほとんどありません。
成長の機会が提供され、組織内で報酬や評価があれば、離職率は低くなるはずです。
3.社員が退職する理由は「ひどい上司」です：管理職や上司の存在もさることながら、不当な給与、職場の混乱、コミュニケーション不足も要因のひとつです。
確かにマネジメントは目に見える要因になり得ますが、根本的な原因としてピンポイントで指摘するのは同様に不公平です。
4.従業員維持は定量化できない課題である：従業員の維持は、従業員を維持するために組織であらゆることを間違えていない限り、定量化できない課題ではありません（その可能性は稀です）。
コミュニケーション、評価、ワークカルチャーなど、組織全体が目に見える形で変化することは、従業員のモチベーションを高める要因になります。
なぜ社員の定着が重要なのか？
1.受け入れよう、採用は簡単なことではない： どの組織も、採用が面倒なプロセスであることを知らないわけではありません。 多くの候補者の中から、熟慮の上、最適な候補者を選びます。
候補者を探してから実際に採用するまでの間は長いプロセスであり、決して簡単なことではありません。 同じプロセスを何度も繰り返す組織を想像してください！ 悪夢でしょう？
2.多くの時間、エネルギー、資金が投入されています： 従業員の離職は、特に人事、そして組織全体にとって大きな問題です。 最適な人材を見つけるために、多くの時間と資源が投入されます。
ベテランの社員であれば、スキルセットを持っているので、あまりトレーニングは必要ありません。 しかし、大学をストレートに卒業した候補者の場合、その育成には多くの苦労が必要です。 そして、半年から1年以内に組織を離れてしまうと、せっかくの苦労が無駄になってしまいます。
3.競合他社があなたの優秀な従業員を雇うのを待っている： よく訓練された社員は、組織にとって財産です。 しかし、そのような社員が組織を辞めた場合、戦略や方針を熟知しているため、競合他社に採用される可能性が高いのです。
このような状況を避けるために、組織は従業員から競業避止義務契約を締結してもらい、従業員を引き留め、重要な情報を競合他社に渡さないように制限すべきです。
4.忠誠心は時間と共に生まれる：ある研究によると、特定の組織で長く働いている従業員は、転職を繰り返す他の従業員よりも忠実で勤勉である可能性が高いそうです。
彼らは同僚との関係も良好なようで、より優れた管理者、報告権者であることが証明されています。 また、パフォーマンスや達成感も優れています。 このことも、組織が従業員のリテンションを真剣に考えなければならない理由の一つです。
