ストレス」という用語は、要求、すなわち「ストレッサー」、およびストレス反応の起源、影響、調整因子を指し、心理学的現象である。 職業性ストレスは、職務、条件、周囲の環境、または職場におけるその他のプレッシャーのために、従業員が経験する継続的またはエスカレートする緊張を表すために、専門的なビジネス分野で頻繁に使用されます。
それは、個々の労働者、職務、企業文化、その他の要因によって、さまざまな形をとることができる。 企業も従業員も職業性ストレスについてはかなり心配している。 米国では職場離職の40％、労働災害の80％が職業性ストレスに直接関連している。
職業性ストレスとその影響、そして従業員の離職の可能性については、すべてこのブログで取り上げる。
職業性ストレスとは何か？
この問題の長い歴史を考えれば、職業性ストレスは危険因子として分類されるべきである。 治療できない慢性疾患であり、有害な急性疾患でもない。
むしろ、慢性的な病気であるため、保護、予防、介入のための代替方法を検討する前に、疫学や生活史を理解する必要がある。 職業性ストレスの疫学を分析する際には、3つの段階が考えられる：
- ステージ1 は、危険因子として知られているストレスの原因についてである。
- ステージ2はストレス反応であり、外的要求や内的圧力に対する正常で自然な反応である。
- 第3段階は生活史の影響に関するもので、苦痛（医学的、心理学的、行動学的）の形態であることもあれば、ユーストレス（健康的ストレス）の状態であることもある。
ストレス反応には、職業性ストレスという生活史の主要な構成要素に加えて、さまざまな個人差が認められ、それが個人の防御因子として働くこともあれば、脆弱性を増大させることもある。 ストレスは、特定の症状ではないため、自分のアキレス腱と表現されることもある弱点を直撃する傾向がある。 これは “弱い臓器理論 “とも呼ばれている。
職業性ストレスの仕組み
職業性ストレスの原因は人によって異なるとはいえ、組織の大小にかかわらず、すべての組織で働く労働者が経験する可能性があることを理解することが肝要である。 職業性ストレスの重大な事例には以下のようなものがある：
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- 厳格な方針と手順を組織的に実施する： 確かに、どの企業もポリシー、プロトコル、手順を維持する必要がある。 しかし、厳しすぎるのは職業的ストレスの原因になる。
- キャリアや自己啓発の機会が限られている：個人的なキャリア開発の機会がほとんどない、またはまったくないことは、従業員の意欲をそぎ、職業的ストレスを増大させる。
- 組織内の部署間またはグループ間の意見の相違：個人間または部門間の意見の相違や対立も、職業的ストレスにつながる可能性がある。
- 労働力のマイクロマネジメントと誤った管理： マイクロマネジメントは必ずしも有益ではない。 その結果、管理不行き届きとなり、職場のストレスとなることもある。
- 人事部の支援不足：人事が正しく仕事をしていなければ、従業員がストレスを感じ、やる気をなくすのは当然だ。
- 感情的、環境的、または職業上の懸念： 職場のストレスは、個人的、感情的、環境的、またはその他の問題によって発症する可能性があり、これらの要因もストレスの一因となります。
- いじめ、過小評価、人種的偏見： いじめや人種差別、誰かを過小評価することは、どんな人にとっても健全ではない。 だから、こうしたことが職場のストレスになるのは明らかだ。
- 時間管理の問題：時間通りに指示や仕事をこなせず、提出期限に間に合わなかったりすると、職業上のストレスが生じる。
- 専門的な助言や指導がない：職業性ストレスは、チームリーダー、人事管理者、雇用主が、指導が必要と思われる活動を通じて従業員に専門的な助言や指導をしない場合に発生する。
- 働きすぎ：仕事のプレッシャーが強すぎると、ワーク・ライフ・カオスが生じ、職場のストレスになる。
- パフォーマンス基準は、従業員の学歴やスキルレベルよりもはるかに高い：
- 繰り返し行われる解雇の脅し： 解雇を脅し続けることは、従業員を恐怖から頑張らせるのではなく、むしろ職場のストレスを増大させる。
- 福利厚生、減給、賃金減：会社や人事が配慮なく些細な理由で給与やボーナスをカットすれば、従業員は仕事でも私生活でもストレスを抱えることになる。
職業性ストレスと従業員の離職リスク
実際の離職リスクは、職業的ストレスによって高まる。 従業員の離職を防ぐには、職場のストレスを軽減する手段を講じることが有効かもしれない。
背景
多くの研究が職務ストレスと離職の関連性を調べているが、これらの研究はサンプル数が少ない、参加者による自己報告、医療従事者、または横断的研究に依存している。
本研究では、大規模前向きコホート研究において、職業性ストレスが離職確率を増加させるかどうかを確認するために、企業記録の離職データを用いた。
方法：
本研究の参加者は、20歳から49歳の金融サービス機関の男性従業員3892名と女性従業員5765名である。 彼らは2012年10月から2016年4月1日まで監視され、会社の記録を悪用して退職した従業員の居場所を突き止めた。
簡単な職務ストレス質問票により、ストレスレベルの高い従業員と低い従業員を特定する。 Cox比例ハザードモデルを用いて、高ストレス労働者の離職のリスク比を求め、集団に起因するリスクを男女別に算出した。
結果
男性122人、女性760人が11,475,862人日の間に退職した。 年齢、勤続年数、職種、役職を考慮した結果、高ストレス従業員の離職の95％信頼区間は、男性が2.86（1.74-4.68）、女性が1.52（1.29-1.78）であった。
男性は女性より8.2％、女性は8.3％ストレスが高い傾向があった。 また、仕事のストレス要因、心理的／身体的ストレス反応、職場の社会的支援、仕事の緊張（仕事の要求が高く、仕事のコントロールが低い）などの構成スコアも離職に関連していた（p 0.05）。
最後の言葉
職場でのストレスは、離職の可能性を高める。 職場でのストレスを防ぐための対策を講じることで、従業員の離職を防ぐことができる。
結論
人事部門は、スタッフが励まされ、サポートされ、くつろげるようなプログラム、プロジェクト、戦略を実施することで、職業上のストレスレベルを大幅に下げることができる。
良好で積極的な職場環境を促進することで、人事部門は従業員の職場ストレスを軽減することができる。 いじめ、差別、ハラスメント行為を速やかになくし、人々が安心してそのような行為を報告できるオープン・ドア・ポリシーを支援することが不可欠である。
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