タレントマネジメントの世界的な発展により、仕事-労働-職場という方程式が生まれ変わった。 仕事の他の部分と同様に、タレントマネジメントプロセスは、人々特有の傾向に対応するために時間をかけて発展し、近年では急速に進歩しています。
変化の激しい現代において、戦略的な人事管理は不可欠です。 タレントマネジメント戦略とは、質の高い人材を採用・維持し、その能力を向上させ、常に鼓舞してパフォーマンスを向上させるという継続的なプロセスである。
その主な目的は、長期的に組織に留まる意欲的なスタッフを作ることです。 実際の方法は、各社によって異なります。
このブログでは、タレントマネジメントを定義し、どのような要素を維持しなければならないか、どのような手順で行うべきかを説明します。
タレントマネジメントとは？
タレントマネジメントとは、企業で働くのに最適な候補者を選び、扱うことです。 この方法は、タレントギャップや空いた役割を評価し、応募者を探し出し、従業員のオンボードを行い、その能力を向上させるものです。 彼らを惹きつけ、維持し、モチベーションを高めることが、会社の長期的な目標を達成することにつながるのです。
それは、適切な人材を採用し、ビジネス目標を達成しながら、彼らが最も大きな可能性を発揮できるよう、慎重に管理し、意図的に行うプロセスである。 このプログラムには、公式・非公式のカウンセリング、メンターシップ、出向、ボードメンバーとのネットワーキング・イベントなどが含まれる場合があります。
かつては単純だったこの分野も、今では組織能力、人員計画、個人のパフォーマンスや人材開発などを含んでいます。
タレントマネジメントの重要性
タレントマネジメントシステムとは、従業員のライフサイクル全体を管理することを指します。 オンボーディング、リクルート、人材開発、給与管理、その他関連する活動を包括しています。
タレントマネジメントシステムは、従業員の潜在能力を最大限に引き出し、戦略的目標を達成するために重要な役割を果たすため、組織にとって不可欠なものです。 ここでは、タレントマネジメントのフレームワークが重要である理由を説明します：
優秀な人材の確保と定着
企業は、競争の激しい労働市場において、優秀な従業員を雇用し、維持する必要があります。 総合的な採用手法、コーポレートブランディング、競争力のある報酬体系により、優秀な人材の確保と定着を図っています。
熟練労働者の育成
タレントマネジメントプロセスは、従業員のスキルを特定し、開発するものです。 タレントマネジメントモデルは、その側面を可視化することで、マネジメントプロセスのナビゲートと最適化を支援します。
タレントマネジメントモデルには、従業員のスキルアップのためのトレーニング、コーチング、専門能力開発などが含まれます。 企業は、従業員の能力開発に投資することで、革新と適応ができる熟練した従業員を育成することができます。
サクセッションプランニング
サクセッションプランニングに関わる。 また、重要なポジションが空いたときにスムーズに移行できるよう、社内のリーダーを発掘・育成することも必要です。 効果的なサクセッションプランは、リーダーシップの継続性、組織の安定性、そして長期的な成功を維持します。
企業文化の向上
良い組織文化が生まれる。 強い企業文化は、従業員の満足度、エンゲージメント、生産性を高めます。 タレントマネジメントのフレームワークは、学習、チームワーク、優れたパフォーマンスを促進し、快適な職場文化と継続的な進歩を実現します。
強力なエンプロイー・ブランドの構築
従業員のポジティブな体験と成長の機会は、強力な雇用者ブランドを構築し、人材を引きつけ、労働市場における企業の競争力を高めます。
リスクを軽減し、アジリティを促進する
タレントマネジメントは、スキルギャップや人材不足に強く対応します。 組織は、重要な仕事と人材ニーズを特定することで、労働力不足リスクを回避することができます。 このプロアクティブなアプローチは、企業が市場の変化、技術の進歩、競争の圧力に適応するのに役立ちます。
効果的なタレントマネジメントの主な構成要素
ここでは、タレントマネジメントの重要な構成要素を紹介します。この構成要素は、タレントマネジメントプロセスの進め方を説明し、戦略的に使用することで最高の結果をもたらすことができます：
目標があること
まず一番大切なことは、会社が何を実現したいのかを知り、そこに至る計画を立てることです。 何を成し遂げたいのかが分かれば、会社がそこに到達するために役立つ社員に重要なポジションを与えることができるのです。
適切な人材の確保
新しい人材の獲得は不可欠ですが、優秀な人材を取り込むことはさらに重要です。 適切なスキルと経験を持ち、求められる業務に適合した従業員を採用する方法を開発し、計画する必要があります。 おそらく最も重要な部分であり、最も手間がかかるところです。
人材の囲い込み
新しい才能を会社に取り込むというのは、素晴らしいコンセプトです。 しかし、電流を識別し、それを開発することはどうでしょうか？ この計画により、人材獲得に費やす費用を減らし、他の企業成長戦術に費やすことができるようになります！
業績評価と開発
タレントマネジメントプロセスの全体的な目標は、協働作業を使って特定の目標を達成することです。 最も顕著な成果を得るためには、適切な担当者を適切な仕事に割り当てる必要があります。 すべての社員は、自分に合ったポジションを提供され、自己成長の機会を多く与えられる必要があります。
モチベーションとエンゲージメント
社員のパフォーマンスは、モチベーションに大きく影響されます。 組織の仕事は、労働者を雇用して終わりではありません。 実際の仕事は入社してからが本番です。
自分の成長が組織の発展に直結していると思えば、社員は自分の仕事の意義を認め、将来はもっと良い仕事をしようと思うようになります。
スタッフのモチベーションを上げることで、プロセスを通してモチベーションを維持し、仕事に取り組むことができるかもしれません。 より良い成果は、従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上と関連しています。
タレントマネジメントのプロセス
タレントマネジメントは一筋縄ではいきませんが、タレント獲得の必要性を認識することから始まり、その必要性を満たすために動き、新旧両方の従業員のスキル、特性、専門性を成長させ向上させるプロセスだと考えることができます。
それでは、適切なタレントマネジメントを行うためのプロセスを見ていきましょう：
プランニング
プランニングは、ゴールを設定した他のプロセスと同様、タレントマネジメントの最初のステップです。 人財の不足を把握し、必要な業務の職務記述書を作成し、採用活動のための人員計画を作成します。
アトラクション
次に、その人材ニーズを、すでに組織にいる社員で賄うのか、外部の人間で賄うのかを決めます。 いずれにせよ、このプロセスには安定した応募者が必要です。 一般的な外部情報源は、求人サイト、ソーシャルネットワーク、クチコミなどです。
スムーズなオペレーションを実現するためには、適切な人材がどこにいるのかを事前に把握しておくことが重要です。 そして、それによって応募の良し悪しが決まるため、企業の採用担当者としての評価が問われることになるのです。
選択する
現在では、リクルーターはソフトウェアやAIを活用し、大量の履歴書の中から最も関連性の高い可能性に集中的に目を向け、適切なマッチングを特定することができます。 筆記試験、面接、グループディスカッション、心理テスト、応募者の公開情報の綿密な調査など、正確なイメージを構築することができます。
開発中
いまや多くの企業が、「採用は姿勢、育成はスキル」と考えています。 特定のスキルセットに偏りたいのであれば、履歴書ではなく人物を採用することになるので、理にかなっていると思います。
また、会社とともに成長できるような人材を育成し、企業の成功に貢献するために必要な能力を備えることは、忠誠心を生み、従業員エンゲージメントを高めることにつながります。
従業員が新しいポジションに慣れるための適切なオンボーディング手法に始まり、スキル、適性、コンピテンシーを高めるためのカウンセリング、コーチング、メンタリング、ジョブローテーション計画などがあります。
リテンション
企業が成功し、持続していくためには、人材を効率的に確保する必要があります。 多くの企業は、昇進の可能性を提供し、特別な取り組みや意思決定への参加を増やし、より高度な職業への再教育を行うことによって、人材獲得に努めています。
トランジション
効果的なタレントマネジメントは、個々のワーカーを成長させることによって、集団的な組織の変化と進化に焦点を当てます。 それは、社員一人ひとりが、より大きなものの一部であると感じられるようにすることです。
退職金、退社時の面談、効率的な後継者育成など、キャリアステージが異なれば、関連性がないように思えるかもしれません。 しかし、それらはすべて、共通の旅を可能にする移行要因である。
効果的なタレントマネジメント戦略のためのヒント
タレントマネジメント戦略は継続的なプロセスであり、組織と従業員のニーズの変化に合わせて定期的に評価、改善、適応することが必要です。
タレントマネジメント戦略と事業戦略の整合性
タレントマネジメント戦略を組織の広範なビジネスプランと統合する。 戦略的目標を達成するために必要なスキルと能力を見極め、その分野の人材の獲得、育成、維持にパフォーマンスマネジメントの取り組みを集中させる。
重要な役割の特定と優先順位付け
組織の中で、業績に大きな影響を与える重要な役割を決定する。 これらのポジションを優先して、ピープルマネジメントプログラムとワークフォースプランニング活動を展開する。 必要に応じて、これらの重要な職務に就くことができる人材のパイプラインをしっかりと確保しておくこと。
継続的に学習する文化を醸成する
社内で学習を推進する。 従業員に学習、成長の機会を与え、適切な存在であり続ける。 トレーニング、ワークショップ、メンタリング、コーチングで開発をサポートする。 生涯学習と支援的な職場環境を促進する。
継続的な評価と調整
タレントマネジメント戦略を頻繁に評価し、更新する。 従業員の離職率、エンゲージメント、人材獲得の成功率を監視する。 従業員やマネージャーの意見を聞いて改善する。 経営のトレンドやベストプラクティスを常に把握する。
強固なパフォーマンスマネジメントの実践
パフォーマンスマネジメントとキャリアアップを一体化する。 明確な期待、定期的なフィードバック、報酬を伴うパフォーマンスマネジメントシステムを構築する。 社員の成長を支援するためにSMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound） ゴールを設定し、人事考課を行い、建設的なコメントを与える。
結論
タレントマネジメント戦略には、社員一人ひとりのキャリアルートを意図的に設計することが含まれます。 ロードプランがあることで、働く人が何を楽しみに、何を目指しているのかがわかるので、定着率が高まります。 私たちは皆、自分の職業における行き先と次のステップを知ることで、より良い仕事ができるようになります。
そして、それを達成するために効果的に協力し合うことができる。 QuestionPro Workforceを使用することで、スタッフからの定期的なフィードバックを促す方法を知ることができ、あなたの会社で変化を起こすことができるようになります。
