サクセッション・プランニングは、企業の将来に対するバックアップ・プランである。 キーパーソンが十分な前触れもなく辞めた場合、組織は困難な立場に置かれるかもしれない。 長期労働者であっても、いつでも辞めることができる。
中小企業は特に、多くの責任を負う高業績の従業員を失いやすい。 事業を保護し、重要な従業員が退職しても事業を継続できるようにするために、企業は各職務の引継ぎ計画を立てる必要がある。
サクセッション・プランを作成することで、あなたの会社がリーダーの交代にスムーズに対応できるようになるかもしれない。 チームの士気を高め、将来のビジネス問題に備えることができるかもしれない。
交換が必要になるまで待つ必要はない。 スクランブルをかけると、間違った個人を選択する可能性がある。 サクセッション・プランニングの全体像を見て、スタッフに準備をさせよう。
サクセッション・プランニングとは何か？
サクセッション・プランニングは、将来指導的役割を担う可能性の高い人材を特定し、準備するための計画的なプロセスである。 企業の人材パイプラインの育成と維持に役立ち、空席のリーダーシップ・ポジションを迅速に埋めることができます。
それはすべて、具体的な職務記述書と、そのポジションを完遂するために必要なスキル、能力、性格特性のリストから始まる。 サクセッション・プランがあれば、たとえ早期退職の通告がなくても、退職者が出たらすぐに重要な仕事の代替を始めることができる。
最も優れたサクセッション・プランは、ダイナミックで、呼吸し、定期的に検討され、更新されるものである。
それは、始めた後も続けなければならないプロセスだ。 これは、全員が計画通りに進んでいることを確認し、社内で調整や移動がなかったかどうかをチェックするために、会社が毎年実施すべきものである。
これは、それをマスターするための最良のガイドである。 以下のガイドラインに従ってください：
効率的なサクセッション・プランの作り方
ここでは、リーダーシップの交代にスムーズに対応できるよう、サクセッション・プランを作成するためのステップをいくつか紹介する：
コラボレーションが鍵
計画の有効性を高める1つの方法として、他のリーダーシップ・チーム・メンバーも計画に参加させる。 彼らはおそらく、あなたよりもスタッフのことをよく知っているでしょうから、どの応募者が最も成功する可能性が高いかについてアドバイスしてくれるはずです。
複数の候補者を見つける
経営者は、自分の会社を子供やビジネス・パートナーに託すことをよく決断する。 これが賢明な選択であることは間違いないが、万が一に備えてバックアップ候補を1人以上選んでおくことも必要だ。 空いているポジションに2、3人ずつ選ばれれば、そのポジションが埋まらないことはない。
効果的なフォーマットを選択する
サクセッション・プランにはさまざまな形や規模がある。 数ページにわたる文書を作成する経営者もいれば、わかりやすい図表を残すことを好む経営者もいる。 あなたの会社のリーダーシップ・チームのユニークな構成は、あなたのプランの難易度に頻繁に影響する。 綿密な調査を行い、様々なサンプルを見ながら、自社の経営戦略に最も適した後継者育成プランのフォーマットを選択することができます。
自社の価値を定義する
事業の価値を計算することは、後継者育成計画を支える重要な仕事である。 自分の純資産を決めるには、引退する前に会社の価値を見極める必要がある。 引退後に会社を売却するつもりなら、その価値を認識しておくことも不可欠だ。
資金調達の分析
あなたの後継者計画が、あなたの会社を他の誰かが買収したり経営したりすることを想定しているのであれば、彼らにその余裕があるかどうかを確認してください。 財務的に無能な人物があなたの会社を引き継ぐと、収益の損失や倒産を引き起こす可能性がある。 この問題に対処するため、後継者に売買契約を結ばせる経営者もいる。売買契約には、後継者が交代時に資金を借り入れたり、特定の資産を清算したりすることを明記する。
効果的な後継者育成計画の構成要素
サクセッション・プランニングとは、企業や組織で出世する有能な人材を見つけるプロセスである。 企業は早い段階でこのような人材を見つけ、次の仕事のためにしっかりと教育することができる。
ほとんどの企業は、通常CEO、CFO、社長で構成されるシニアチームを入れ替える計画を持っている。 エリア長、マネージャー、その他の重要なポジションは、別のサクセッション・プランの一環として変更される。 サクセッション・プランニングのプロセスにはいくつかの要素がある。 こういうことだ：
重要なポジションの特定
サクセッション・プランニングは、会社の中でどのような重要な役割やポジションを計画しなければならないかを決定することから始まる。 たいていの場合、このような仕事はリーダー的なポジションであったり、ビジネスの成果に大きく影響する仕事であったりする。
人材評価
重要なポジションを把握したら、次のステップはすでに社内にいる人材を見ることだ。 つまり、スキル、知識、能力に基づいて人を判断し、将来リーダーになる準備ができているかどうかを見極めるということだ。
開発とトレーニング
後継者候補が見つかったら、スキルを向上させ、将来の指導者育成の役割に備えるために必要な育成と訓練を与える必要がある。 これには、正式なトレーニング・プログラム、ワーク・ローテーション、コーチング、メンターの存在などが含まれる。
後継者プール
サクセッション・プランニングを成功させるためには、後を引き継ぐことができる強力な人材プールがなければならない。 つまり、重要な仕事を引き継ぐことができる人物のリストを作成し、いざというときに複数の人物が責任者となれるようにしておくのだ。
パフォーマンスマネジメント
パフォーマンス・マネジメントは、効果的なサクセッション・プランニング戦略の重要な部分である。 定期的に行われる業績評価とフィードバックは、高い潜在能力を持つ労働者を見つけ、長期的な成長を把握するのに役立つ。 また、組織がパフォーマンスのギャップに対処し、成長のチャンスを提供することもできる。
知識移転
ナレッジ・トランスファーは、サクセッション・プランニングの重要な部分であり、特に上司が新しい上司に交代する場合に重要である。 これは、次の人が仕事をうまくこなすために必要な重要な情報、スキル、経験を書き留めて保管することを意味する。
コミュニケーションと透明性
サクセッション・プランニングが機能するためには、オープンな会話と誠実さが必要だ。 従業員は、会社が次世代のリーダーをどのように計画し、どのように選出し、どのような成長・昇進の機会があるかを知るべきである。
継続的な評価と調整
サクセッション・プランニングは継続的なプロセスであり、定期的に評価し、変更する必要がある。 組織は、事業ニーズの変化、人材の確保、新しいリーダーシップの要件に対応できるよう、サクセッション・プランを定期的に見直し、変更する必要がある。
サクセッション・プランニング・プロセス
サクセッション・プランニングとは、組織のトップだけでなく、あらゆるレベルの重要なポジションにおいて、将来のリーダーを特定し、育成するための包括的なアプローチである。 昇進の可能性が高い人材を確保することで、企業はあらゆる場面でソックスを引き上げることができる。
ここでは、事業承継計画のプロセスを開始するための7つの提案を紹介する。
1.戦略を準備する
この段階は、サクセッション・プランの目的を明確にし、すべてのステークホルダーと連携するために不可欠である。 このため、場合によっては、戦略目標について話し合う理事会会議が必要になることもある。 その他多くの場合、最高経営責任者との話し合いで、後継者に望まれる資質の概略を説明する必要がある。
自分の次のステージに備えるのだ：
- 後継者に必要なポジション、責任、必須能力、経験を明確にする。
- チームのメンバーやネットワークの専門家から、上記に関するデータや意見を収集する。
- 御社の要件を見積もる 従業員の離職率、退職日、報酬プラン、管理職研修のパターンを検討する。
- 得た事実を振り返り、ポジション説明とリーダーシップ・モデルを更新する。 見込み客を探し始める前に、自分が何を求めているのかを明確に知っておくべきだ。
2.後継者候補
サクセッション・プランや職務内容も決まり、候補者を探す準備は整った。 方法が簡単で、バイアスがかかりすぎないようにすること。 人事チームの助けを借りるのも有効だ。 社内の候補者に興味を持ってもらい、プロセスを簡単にするために必要なツールを提供してくれます。
候補者を選ぶには
- 人を育て、仕事をこなし、会社の使命を推進するために行動し、優れたリーダーシップを発揮できる人材を探す。
- 面接を行ったり、アンケートを作成したり、フォーカス・グループを作ったりすることで、候補者一人ひとりの目標、気質、可能性をより深く知ることができるだろう。
- 賛同を得て、誰がこのプロセスに関与しているかを判断するために、後継者とリーダーシップの強化に関する提案を求める。
3.あなたの計画を相手に知らせる。
企業が後継者候補であることを労働者に知らせるべきかどうかについては、熱い議論が交わされている。 しかし、自分の可能性を伝えることは、彼らを励まし、雇用の安定を心配させないことにつながる。 素晴らしい有望株が影を潜め、他にもっと良いオファーがあるかもしれないと思えば、彼らは船を飛び出すかもしれない。
その代わりに、仕事、人、計画に関する目標を述べる。 仕事と関係者への期待を明確にしておくこと。
4.専門能力開発の向上を目指す
従業員のオンボーディングとトレーニングプログラムは、ほぼ間違いなくあなたの組織で実施されています。 実のところ、成長とは個人に新しいことを学ぶ機会を与えることなのだ。 狭い専門分野に埋没しがちな人は特に注意が必要だ。
次の段階に進むために候補者が必要とする特定のスキルや情報は、候補者を特定した後に決定する必要があります。 従業員の専門的な成長は、通常、個人開発計画、定期的なフィードバック、指導、コーチング、および従業員と上司の間の正式な教育やコミュニケーションによって促進される。
5.サクセッション・プランを予備的に試す
潜在的な後継者たちは、その成長が加速するにつれて、指導者の地位をめぐる厳しい競争相手となる。 これは、彼らの理解度を評価し、仕事のさまざまな側面を紹介するために試運転を始める絶好の機会である。
候補者は、実際のシナリオに触れることで、優れたリーダーシップとはどのようなものかを学び、会社の広範な目標を洞察することができる。 応募者を巻き込む方法はたくさんあるので、そのポジションにとって最も理にかなったものを選べばよい。
6.後継者計画と採用計画を統合する
いつかは応募者にオファーを出さなければならない。 そして、その代わりとなる誰かを見つけなければならない。 幸いなことに、後任者は新たなリーダーシップ能力を活かして、後任者の面接やトレーニングを支援することができる。 これは下級社員かもしれないし、新入社員かもしれない。
その結果、後継者の責任を考慮し、採用アプローチを変更することが重要になる。 彼らがいなければ、あなたの戦略はうまくいかない。彼らのスタッフは、その穴を埋めるために慌てふためくだろう。
7.将来の後継者を想像する
あなたが新しい仕事を引き受けたり、退職したりした場合、あなたのポジションは補充される必要があるかもしれません。 会社の成功する後継者育成プランに自分の仕事を含める。 誰が指揮を執るのか？ 移籍の準備のために、その人を支援するために今日できることは何か。
何層にも重なった難しい手続きだ。 しかし、変化は必ずやってくる。 後継者計画を祝う これは、あなたの組織が優れたリーダーシップとキャリア成長を重視していることを労働者に示すものです。
徐々にシフトしていくことが必要な場合もある。 家族の絆、感情、つながりのある歴史により、同族会社は後継者育成に苦労する。 ビジネスの需要に基づくリーダーシップの健全な交代は、会社の成功に不可欠である。
サクセッション・プランニングのメリット
正式なサクセッション・プランを策定することは、従業員にとっても、雇用主にとっても、いくつかの点で良いことである：
- 従業員のエンパワーメントと仕事の幸福感は、昇進の可能性、さらにはオーナーシップの可能性を意識することで高まる。
- 従業員のキャリア開発は、今後の機会に対する戦略があることを知ることでサポートされる。
- 経営陣はサクセッション・プランニングに力を入れているため、管理職は知識とスキルを継承するためにスタッフを指導する。
- 有望な従業員の価値を経営陣がよりよく把握することで、欠員が生じたときに社内で補充することができる。
- 従業員と経営陣は、会社の信念やビジョンについてよりよくコミュニケーションをとることができる。
- 労働力のかなりの部分が引退すると、新しい世代のシニアリーダーが必要となる。
- 上場企業の株主は、効果的な後継者計画から利益を得ることができる。特に、次期CEOが退任する数年前からすでに積極的に事業運営に携わり、高い評価を受けている場合はなおさらである。 明確な後継者計画があれば、CEOが引退しても投資家は会社の株を売らない。
結論
これらは、サクセッション・プランニングのプロセスに取り組む際に必要となる基本的な段階の一部である。 それでも、いつ、なぜ、どこでサクセッション・プランニングを実施するのかを理解することは、経営者の責任である。
あまり長い間放置しておくと、処置全体の効果がかなり低下する可能性がある。 より大きく成長し、より成功することを目指すすべての企業にとって、正確な後継者育成計画を立てることは不可欠である。
サクセッション・プランニングが効果的に行われれば、企業は競争上の優位性を獲得し、従業員を教育・育成することでその地位を高めることができる。
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