A avaliação de desempenho em uma empresa é um processo fundamental para saber quais resultados os funcionários estão dando ao longo do tempo e, com isso, tomar decisões de melhoria.
Se ainda não aplicas uma avaliação de desempenho na tua empresa ou se não estás satisfeito com os resultados obtidos com os teus métodos actuais, este artigo apresenta-te os aspectos mais importantes que deves ter em conta para realizar uma avaliação do pessoal corretamente e tirar o máximo partido dos resultados.
O que é a avaliação do desempenho?
A avaliação do desempenho é definida como um procedimento formal e produtivo para medir o trabalho e os resultados de um empregado em relação às suas responsabilidades profissionais.
É utilizado para avaliar o valor acrescentado por um trabalhador em termos de aumento das receitas da empresa, em comparação com os padrões da indústria e o retorno global do investimento (ROI) dos trabalhadores.
Todas as organizações que aprenderam a arte de “vencer a partir de dentro”, centrando-se nos seus empregados, baseiam-se num processo de avaliação sistemática para medir regularmente o desempenho dos empregados.
Idealmente, os trabalhadores devem ser avaliados anualmente no seu aniversário de trabalho e verificar se podem ser promovidos ou receber uma distribuição adequada de aumentos salariais.
A avaliação do desempenho também desempenha um papel direto no fornecimento de feedback regular aos empregados. dar feedback regular aos empregadospara que estes estejam mais conscientes do seu desempenho profissional.
Qual é o objetivo da avaliação do desempenho?
O objetivo de todo o processo de avaliação do desempenho é melhorar o desempenho de uma equipa ou de uma organização, a fim de alcançar níveis mais elevados de satisfação do cliente.
Também te permite dar feedback ao teu empregado Ajuda também o trabalhador a perceber qual é a sua posição em relação aos outros na organização. Ajuda também o empregado a perceber qual a sua posição em comparação com os outros na organização.
Um gestor deve efetuar avaliações de desempenho da sua equipa com regularidade e não apenas uma vez por ano, a fim de evitar problemas novos e inesperados, trabalhando constantemente para melhorar a competência e a eficácia.
Desta forma, os líderes podem realizar sessões frequentes de formação e desenvolvimento de competências dos trabalhadores com base nas áreas reconhecidas após a avaliação do desempenho.
A avaliação regular do desempenho pode ajudar a determinar a experiência dos trabalhadores, a extensão do seu crescimento na carreira e o nível de motivação com que contribuem para o sucesso de uma organização.
Benefícios da valorização do trabalho
Agora que já sabes o que é uma avaliação de desempenho, eis as 5 principais vantagens de integrar este processo na tua organização.
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Melhorar a comunicação
A avaliação do desempenho funciona como uma plataforma integrada para que tanto o trabalhador como o empregador cheguem a um consenso sobre o que ambos pensam sobre o seu desempenho. para que empregado e empregador cheguem a um consenso sobre o que ambos pensam ser sobre o que ambos pensam ser digno de um desempenho de qualidade.
Nos processos de avaliação do desempenho do pessoal, os gestores dão feedback aos membros da equipa com base nas suas tarefas, na sua compreensão das mesmas, na sua conclusão e na sua entrega.
Através deste feedback, os empregados podem melhorar o seu trabalho e resolver quaisquer deficiências identificadas pelos seus gestores. Também traz à luz do dia muitos problemas que os empregados podem ter e que precisam de ser resolvidos.
Isto ajuda a melhorar a comunicação, o que frequentemente conduz a uma medição melhor e mais exacta do equipamento e, consequentemente, a melhores resultados de desempenho.
Poderás ter interesse em: Como realizar um inquérito de avaliação do trabalho?
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Construir um percurso profissional
Uma reunião de avaliação do desempenho é o momento ideal para discutir o percurso profissional de um empregado, pois permite-lhe saber quais são os seus objectivos futuros e o que precisa de fazer para os alcançar.
Isto ajuda-os a criar objectivos pequenos e exequíveis, a estabelecer prazos e a trabalhar para a sua conclusão. Permite também que os empregados saibam qual é a sua posição na hierarquia e que onde poderão estar nos próximos anos.
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Verifica os níveis de compromisso
A avaliação do desempenho do pessoal é o momento ideal para verificar o grau de empenhamento de um trabalhador. empenhamento de um empregado e para saberes quais as medidas a tomar para garantir um elevado nível de empenhamento.
Não te esqueças de que os trabalhadores empenhados têm um desempenho melhor do que os seus colegas. Trabalham melhor em equipa, são mais produtivos e ajudam ativamente os seus colegas.
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Obtém feedback para ti próprio
Uma reunião de avaliação do desempenho não é apenas uma reunião de feedback, mas também uma boa oportunidade para os membros da tua equipa te darem feedback sobre o teu desempenho, o que te ajudará a compreender quais são as tuas deficiências e o que mais podes fazer para melhorar o teu desempenho. o que mais podes fazer para melhorar o desempenho dos membros da tua equipa. dos membros da tua equipa.
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Planeamento de recursos
As avaliações do pessoal ajudam a compreender o desempenho de um empregado e quais podem ser os seus objectivos futuros.
Isto não só ajuda a gerir eficazmente os objectivos, mas também a planear os recursos, quer para os reafectar de forma eficiente, quer para recrutar novos membros para preencher as necessidades pendentes.
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Processo de avaliação do desempenho: 3 passos fundamentais
Eis os passos fundamentais para uma avaliação de desempenho adequada:
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Passo 1
Na maioria das organizações, o processo de avaliação do desempenho exige que o desempenho de um trabalhador seja monitorizado de três em três e de seis em seis meses. O desempenho do trabalhador é monitorizado de três em três meses e de seis em seis meses, desde que o trabalhador tenha estado na organização durante esse período.Desde que o trabalhador tenha trabalhado continuamente na organização durante esse período.
Nesta etapa, o departamento de Recursos Humanos pode enviar um inquérito aos trabalhadores para inquéritos aos trabalhadores para conhecer os seus níveis de satisfação e empenho.
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Passo 2
O superior hierárquico efectua a avaliação do desempenho do trabalhador após ter avaliado o seu desempenho anual e realizado um inquérito sobre o envolvimento dos trabalhadores e, por fim, de uma reunião presencial.
As opiniões recebidas nos inquéritos de satisfação profissional pode permanecer anónimo. Este feedback pode ser analisado em tempo real a partir de um painel de controlo centralizado. Com base na análise, o gestor pode preparar outras perguntas para a reunião presencial de avaliação do desempenho.
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Passo 3
Para que um trabalhador estagiário seja considerado um trabalhador permanente, deve ter um desempenho de acordo com as expectativas do seu supervisor durante seis meses.
Por conseguinte, os primeiros seis meses de trabalho de um empregado são cruciais, Por conseguinte, os primeiros seis meses de um empregado são cruciais, uma vez que a direção está sempre atenta à sua contribuição para as tarefas que lhe são atribuídas, à sua apropriação e à sua pontualidade na execução das mesmas.Os primeiros seis meses do contrato de trabalho de um trabalhador são, por conseguinte, cruciais, uma vez que a direção está sempre atenta à sua contribuição para as tarefas que lhe são atribuídas, à sua apropriação e à sua pontualidade na execução das mesmas.
20 perguntas para uma avaliação de desempenho eficaz
Aqui estão 20 perguntas para te ajudar a avaliar o teu desempenho global:
- Satisfação dos empregados satisfação dos empregados:
- O que te motiva a fazer bem o teu trabalho?
- Quais são as tarefas que mais gostas de fazer?
- Que tarefas não te agradam nada e porquê?
- Quais são as 3 coisas que nós, enquanto organização, podemos fazer melhor?
- Numa escala de 0 a 10, qual é a probabilidade de nos recomendares à tua família ou amigos?
Aqui estão algumas outras perguntas que podes incluir num questionário de satisfação no trabalho.
- Perguntas para uma liderança eficaz:
- Achas que a direção desta organização trata todas as pessoas de forma justa?
- Com que qualidades de liderança te identificas?
- Podes dar-nos um exemplo de um incidente em que tenhas utilizado caraterísticas de liderança nesta organização?
- Achas que existe interna efectiva Achas que existe um diálogo interno eficaz entre os trabalhadores e a direção desta organização?
- Se fosses substituído por um dos líderes desta organização, que conselhos darias aos trabalhadores?
- Perguntas do inquérito para acrescentar valor:
- O que é que fizeste para melhorar o sucesso global desta organização?
- Qual é a tua ideia de reconhecimento?
- Recebes regularmente feedback dos teus colegas/gestores/supervisores?
- Quantos projectos sensíveis trataste no teu trabalho com a organização?
- Sentes-te valorizado nesta organização?
- Perguntas sobre a cultura organizacional:
- Propuseste alguma alteração efectiva às políticas ou procedimentos do escritório?
- Com que frequência comunicas com o teu chefe/colegas?
- Ajudas os teus colegas a obterem as informações de que necessitam para cumprirem as suas tarefas com êxito?
- Tiveste alguma discussão desagradável com os membros da tua equipa/gestor/supervisor?
- Como achas que podes provocar uma mudança positiva na cultura do local de trabalho?
5 métodos de avaliação do desempenho
Existem vários métodos de avaliação do desempenho que podem ser implementados em conjunto para obter informações importantes sobre os trabalhadores de várias perspectivas, o que é essencial para uma tomada de decisão imparcial e centrada no desempenho.
Passamos agora a analisar os métodos de avaliação de desempenho mais importantes:
1. autoavaliação
Esta é uma óptima maneira de começar com as avaliações dos empregados. A autoavaliação é quando se espera que um empregado se classifique utilizando perguntas de escolha múltipla ou perguntas abertas com alguns critérios de avaliação em mente.
Nos inquéritos de autoavaliação Os trabalhadores podem avaliar-se a si próprios com base no seu desempenho profissional. Nestes inquéritos de autoavaliação do desempenho, podem ser abordados aspectos como a gestão de objectivos, a disponibilidade para assumir responsabilidades adicionais, as necessidades de formação, etc.
Após a autoavaliação, a direção tem a oportunidade de avaliar o trabalhador de forma justa, tendo em conta a sua opinião sobre o seu desempenho.
A direção de uma organização pode comparar a autoavaliação de cada colaborador com a classificação atribuída pela sua chefia, tornando o processo de avaliação do desempenho abrangente e eficaz.
A diferença entre as notações de autoavaliação e as notações de supervisão pode ser discutida, a fim de manter um certo nível de transparência.
2. Avaliação de 360 graus
A avaliação avaliação de desempenho de 360 graus é um mecanismo de revisão abrangente que ajuda a recolher percepções e feedback sobre o desempenho de um empregado junto do seu supervisor, pares, colegas e subordinados.
Este método tem em conta os contributos dos supervisores dos departamentos, bem como a avaliação dos gestores de linha e dos pares diretos.
Ao efetuar uma avaliação de 360 graus Cada colaborador é avaliado pelo trabalho realizado de acordo com a sua descrição de funções, bem como pelo trabalho realizado em parceria com outras equipas.
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3. Escala gráfica de classificação
Este é um dos métodos de avaliação do desempenho mais utilizados pelos supervisores. Nesta escala podem ser utilizados valores numéricos ou de texto que correspondem a valores de mau a excelente, e pode ser efectuada uma avaliação paralela de vários membros da equipa utilizando esta escala gráfica.
As competências do trabalhador competências, experiência, conduta e outras qualidades do trabalhador, em comparação com outros membros da equipa.em comparação com os outros membros da equipa.
É importante fazer com que cada empregado compreenda o valor de cada entidade na escala em termos de sucesso e fracasso. Idealmente, esta escala deve ser a mesma para cada empregado.
4. Listas de controlo do desenvolvimento
Todas as organizações têm um determinado roteiro para cada trabalhador em termos de desenvolvimento e de comportamento.
Esta lista de controlo contém várias perguntas dicotómicas As respostas devem ser positivas. Se não forem, então o empregado precisa de alguma formação de desenvolvimento nas áreas em que precisa de melhorar.
5. Lista de controlo dos eventos exigentes
Há acontecimentos na carreira de cada trabalhador de uma organização em que este tem de demonstrar imensa competência e experiência. Um gestor inteligente tende sempre a manter uma lista de eventos exigentes em que os empregados mostram as suas boas ou más qualidades.
Dicas para um processo de avaliação de desempenho sem problemas
Para além da implementação dos métodos acima mencionados, existem algumas dicas que podem ser implementadas para tornar este processo suave e agradável para todos os participantes:
- Durante a avaliação do desempenho, recomenda-se que o supervisor evite ser excessivamente negativo ou positivo em relação aos empregados.
- Deves também comunicar com o trabalhador antes da reunião de avaliação, para que este possa preparar as perguntas que possa ter para o supervisor.
- É importante que o gestor prepare uma lista de tópicos gerais para discutir com o membro da equipa, uma vez que este é o momento ideal para trazer à tona todas as questões que não foram discutidas durante o ano.
- Na reunião de avaliação do desempenho, o diretor deve comunicar os planos futuros do trabalhador para a organização.
- O supervisor deve sempre terminar o processo de avaliação com uma nota positiva.
Exemplo de avaliação do desempenho
Tendo em conta todos os pontos discutidos, segue-se um exemplo de avaliação de desempenho:
“O José tem sido um dos membros mais trabalhadores da equipa de desenvolvimento de software. Trabalha muito bem com prazos apertados e adapta-se às exigências do projeto. Apresenta sempre as suas preocupações a tempo de obter resultados imediatos e também mantém os outros membros da equipa motivados.
Controla a qualidade do trabalho que produz e é muito analítico. Por isso, está constantemente a aperfeiçoar-se. A única preocupação que tenho neste momento é se ele será capaz de lidar com responsabilidades adicionais.
Este exemplo mostra claramente que, para que um gestor tenha uma avaliação de desempenho com impacto, deve apresentar o coordenador da forma mais profissional possível, assegurando que os aspectos negativos não ultrapassam os positivos.
Este facto é um testemunho da capacidade de liderança do gestor, bem como do desempenho anual do trabalhador.
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