O empenhamento organizacional é definido como uma visão psicológica dos membros de uma organização e da sua ligação ao local de trabalho. O envolvimento dos empregados é fundamental para determinar se os empregados permanecerão por um longo período de tempo e se o farão com a paixão necessária para atingir os objectivos estabelecidos.
Conhecer o empenhamento organizacional ajuda a prever a satisfação no trabalho. satisfação no trabalho o ponto de vista da direção, o empenho dos trabalhadores, a distribuição da liderança, o desempenho, a insegurança no emprego, etc. É importante que este aspeto seja analisado do ponto de vista da direção, para compreender o seu empenho nas tarefas que lhe são atribuídas diariamente.
Teoria do Compromisso Organizacional
A Teoria do Compromisso Organizacional baseia-se num modelo de três componentes, que refere a existência de três elementos diferentes de compromisso organizacional:
Compromisso afetivo. É a ligação emocional que um colaborador tem com a organização. Esta parte do Modelo de Três Componentes diz que, se um colaborador tiver um elevado nível de envolvimento ativo, há grandes probabilidades de permanecer na organização durante muito tempo.
Significa também que um empregado não só está feliz, mas também participa em actividades como discussões e reuniões, dando contributos ou sugestões valiosos que ajudarão a organização, ética de trabalho proactiva, etc.
Compromisso de continuidade. Este é o nível de empenhamento em que um trabalhador considera que deixar uma organização seria dispendioso. Quando existe um nível de empenhamento contínuo, significa que o trabalhador quer permanecer na organização durante um período de tempo mais longo, porque sente que deve ficar, uma vez que investiu energia suficiente e se afeiçoou à organização.
Por exemplo, uma pessoa, ao longo de um período de tempo, tende a desenvolver uma ligação ao seu local de trabalho e esta pode ser uma das razões pelas quais não se quer demitir, uma vez que está emocionalmente envolvida.
Compromisso normativo: Este é o nível de compromisso em que um trabalhador se sente obrigado a permanecer na organização porque é a coisa certa a fazer. Quais são os factores que levam a este tipo de compromisso, é uma obrigação moral porque alguém acredita nele, sente que tem sido tratado de forma justa e não quer correr o risco de deixar a organização?
É importante compreender que o nível de compromissos depende de múltiplos factores e pode variar de um indivíduo para outro. Por exemplo, hipoteticamente, um indivíduo está a trabalhar com uma empresa de estudos de mercado e está a ser bem pago.
Nesta situação, existe a possibilidade de o indivíduo ter um compromisso afetivo, em que se sente feliz por ficar na empresa, mas também pode ter um compromisso de permanência, porque não quer abdicar do salário e do conforto que o emprego lhe proporciona. Por último, dada a natureza do emprego, o indivíduo sentiria a necessidade de permanecer no emprego, o que conduziria a um empenhamento organizacional normativo.
Como melhorar o empenhamento organizacional?
Níveis elevados de empenhamento organizacional estão associados a um desempenho empresarial superior, a um aumento da rentabilidade, a uma maior produtividade, à retenção de trabalhadores, a métricas de satisfação dos clientes, à redução da rotação de clientes e, mais importante ainda, a uma melhor cultura no local de trabalho. cultura de trabalho. É este o nível de empenhamento que uma organização espera dos seus empregados. Mas como é que lá chegamos?
Eis algumas dicas para melhorar o empenhamento organizacional:
Criar uma forte cultura de trabalho em equipa
Construir uma forte cultura de trabalho em equipa facilita um ambiente saudável. Não há dois empregados de uma empresa que sejam exatamente iguais. Quando as pessoas têm origens diferentes, existem diferenças na forma como vêem e percebem as coisas, e o mesmo acontece quando as pessoas trabalham em equipa.
No entanto, se uma organização promover a criação de equipas e o trabalho em equipa, os trabalhadores sentir-se-ão motivados para trabalhar em conjunto e alcançar mais resultados. Isto ajudará a aumentar os seus níveis de empenho e a criar harmonia na cultura de trabalho a longo prazo.
Comunica objectivos e expectativas claras aos empregados
A maioria dos empregados quer fazer parte de um futuro irresistível, quer saber o que é mais importante no seu trabalho e como pode alcançar a excelência.
Para que os objectivos sejam significativos e eficazes, as metas e expectativas da administração devem ser claramente comunicadas. Se um trabalhador tiver um sentido de propriedade, permanecerá mais tempo na organização.
Sê transparente e encoraja a comunicação aberta
Deixa que os empregados se envolvam no que se passa na organização e participem no seu desenvolvimento. Quando uma empresa é transparente e partilha números e valores, é mais provável que os empregados se sintam valorizados e tenham um maior sentimento de pertença.
Manter a ética de trabalho
Os trabalhadores gostariam de se sentir bem com a organização em que trabalham. A existência de elevados padrões éticos no trabalho faz com que se sintam motivados e respeitados e que se destaquem pelo seu empenho organizacional. Quando os trabalhadores sabem que uma empresa tem um moral elevado, mantêm-se associados a ela.
Promover uma cultura de trabalho positiva
Uma cultura de trabalho positiva é aquela em que os trabalhadores estão satisfeitos por fazerem parte da organização, se sentem motivados e encorajados a partilhar novas ideias e facilitam a comunicação com a direção sem receio de serem mal interpretados.
Desenvolver a confiança
Quando os trabalhadores começam a desenvolver confiança entre si, bem como na liderança, é um sinal positivo de desenvolvimento organizacional. Os trabalhadores aprendem a tomar decisões e a ajudar nas mudanças estratégicas da organização.
Incentivar a inovação
A inovação é uma das melhores formas de incentivar os trabalhadores. Quando um trabalhador tem uma ideia para fazer as coisas de forma diferente e melhor, em vez de o desencorajar, a direção deve motivá-lo a apresentar mais ideias.
Dá feedback construtivo e não crítico
Os empregados devem receber feedback construtivo sempre que necessário. O facto de serem apreciados pelo que estão a fazer bem ajudará a aumentar o seu moral.
Quando eles erram, não lhes dizes o que está errado, tens de lhes dar as razões e, acima de tudo, a forma de errar. Há uma diferença entre a crítica e o feedback construtivo. A crítica apenas te diz o que está errado, o feedback construtivo diz-te o que está errado, porque é que está errado e como o podes corrigir.
Delega tarefas de forma eficiente
Uma organização que funciona de forma eficiente conhece a arte de delegar tarefas. É preciso compreender que nem todo o trabalho pode ser feito por uma só pessoa. Quando o trabalho é distribuído de forma eficiente, ninguém, em particular, fica sobrecarregado de trabalho.
Oferece incentivos
Quando um trabalhador tem um desempenho excecional, as organizações têm de valorizar o seu contributo. Nestes casos, é boa ideia oferecer incentivos ao trabalhador para reconhecer o seu bom trabalho e dedicação. Se se pretende obter compromissos de trabalho, é essencial que a direção os recompense adequadamente.
O empenhamento organizacional é essencial para qualquer empresa. É importante valorizar as pessoas que demonstram dedicação e empenho, pelo que é necessário ir mais fundo e encontrar a causa dos problemas enfrentados pelos trabalhadores, a fim de tomar medidas atempadas para reduzir a rotatividade.
Uma boa forma de obter esta informação é através de um questionário de compromisso organizacional ou de uma avaliação de 360 graus. Avaliação de 360 graus.
