A entrevista comportamental é uma ferramenta eficaz no processo de recrutamento que permite aos recrutadores obter informações detalhadas e concretas sobre as experiências e competências dos candidatos, ajudando-os a tomar decisões de contratação mais informadas e objectivas.
Vamos saber mais sobre as suas caraterísticas e utilizações mais comuns:
O que é uma entrevista comportamental?
Uma entrevista comportamental é uma técnica de entrevista utilizada no processo de recrutamento que se centra na obtenção de exemplos específicos do comportamento passado de um candidato.
A entrevista comportamental centra-se em situações concretas que o candidato enfrentou no passado e na forma como lidou com elas.
Caraterísticas de uma entrevista comportamental
As principais caraterísticas de uma entrevista comportamental são:
- Perguntas baseadas em situações: Em vez de fazer perguntas gerais como “Quais são os teus pontos fortes?”, uma entrevista comportamental faz perguntas como “Fala-me de uma situação em que tiveste de resolver um conflito numa equipa”. Estas perguntas destinam-se a obter exemplos concretos do comportamento anterior do candidato.
- Foco no comportamento passado: O objetivo de uma entrevista comportamental é prever o comportamento futuro do candidato com base na forma como este agiu em situações semelhantes no passado. Por conseguinte, as perguntas centram-se nas experiências e acções passadas do candidato e não em teorias ou hipóteses.
- Método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado): Trata-se de uma técnica habitualmente utilizada nas entrevistas comportamentais para estruturar as respostas dos candidatos. É-lhes pedido que descrevam a situação em que se encontravam, a tarefa que tinham de executar, as acções específicas que tomaram para resolver a situação e os resultados que obtiveram.
- Avaliação de aptidões e competências específicas: A entrevista comportamental permite aos recrutadores avaliar aptidões e competências específicas relevantes para o cargo em causa. Pode incluir competências como a resolução de problemas, o trabalho em equipa, a liderança, a adaptabilidade, entre outras.
- Objetividade: Ao centrar-se em exemplos concretos de comportamentos anteriores, a entrevista comportamental ajuda a reduzir os preconceitos subjectivos na avaliação dos candidatos, uma vez que se baseia em provas concretas e não em impressões ou intuições.
Tipos de entrevistas comportamentais
Existem vários tipos de entrevistas comportamentais, cada um concebido para atingir diferentes objectivos no processo de recrutamento. Apresentamos-te alguns dos tipos mais comuns e as suas caraterísticas:
Entrevista baseada em competências:
Esta entrevista centra-se na avaliação das competências específicas exigidas para o cargo. São feitas perguntas para obter exemplos do comportamento anterior do candidato que demonstrem essas competências. Procura evidências de competências como liderança, trabalho em equipa, resolução de problemas, entre outras.
Entrevista de Incidente Crítico
Nesta entrevista, o candidato é convidado a descrever situações específicas em que enfrentou grandes desafios ou teve um impacto significativo. Procura identificar a forma como o candidato lidou com essas situações, as medidas que tomou e os resultados que obteve. Esta técnica centra-se em acontecimentos específicos e relevantes da experiência profissional do candidato.
Entrevista sobre eventos comportamentais
Esta entrevista centra-se em acontecimentos ou situações específicas da experiência profissional do candidato. Procura compreender em profundidade a forma como o candidato lida com situações específicas no ambiente de trabalho.
Entrevista situacional
Nesta entrevista, o candidato é confrontado com situações hipotéticas ou reais que podem surgir no seu trabalho. O objetivo é avaliar a capacidade do candidato para pensar rapidamente e tomar decisões eficazes em situações difíceis. As perguntas começam normalmente com “O que farias se…” e procuram compreender a abordagem e a lógica do candidato para lidar com potenciais problemas.
Entrevista sobre competências comportamentais
Esta entrevista centra-se na avaliação das competências específicas do candidato, pedindo-lhe exemplos de comportamentos anteriores relacionados com essas competências. Utiliza perguntas estruturadas para obter respostas pormenorizadas que demonstrem como o candidato aplicou essas competências em situações da vida real.
Aprende também a realizar uma avaliação das competências profissionais.
Diferença entre uma entrevista e uma entrevista comportamental
Enquanto uma entrevista tradicional pode ser mais geral e subjectiva, uma entrevista comportamental centra-se na obtenção de exemplos específicos e concretos do comportamento passado do candidato, a fim de avaliar as suas aptidões e competências de uma forma mais objetiva e estruturada.
Aqui tens mais diferenças:
Foco das perguntas:
- Entrevista tradicional: Numa entrevista tradicional, as perguntas podem ser mais gerais e abertas, tais como “Quais são os teus pontos fortes e fracos?”.
- Entrevista comportamental: Numa entrevista comportamental, as perguntas centram-se em obter exemplos específicos de comportamentos passados do candidato, como por exemplo “Descreve uma situação em que enfrentaste um conflito no trabalho e como o resolveste”.
Tipo de respostas esperadas:
- Entrevista tradicional: Numa entrevista tradicional, os candidatos podem dar respostas mais gerais e teóricas, baseadas na perceção que têm de si próprios.
- Entrevista comportamental: Numa entrevista comportamental, são esperadas respostas específicas que descrevem situações reais que o candidato enfrentou no passado, bem como as acções que tomou e os resultados obtidos.
Avaliação das aptidões e competências:
- Entrevista tradicional: Numa entrevista tradicional, a avaliação das aptidões e competências pode ser menos estruturada e mais subjectiva.
- Entrevista comportamental: Numa entrevista comportamental, a avaliação centra-se em aptidões e competências específicas, como a resolução de problemas, a liderança e o trabalho em equipa, através de exemplos concretos de comportamentos anteriores.
Estrutura da entrevista:
- Entrevista tradicional: As entrevistas tradicionais podem seguir uma estrutura mais flexível, com perguntas variadas e um fluxo de conversa mais natural.
- Entrevista comportamental: As entrevistas comportamentais seguem normalmente uma estrutura mais formal e específica, utilizando a técnica STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para orientar as respostas do candidato.
Objetividade na avaliação:
- Entrevista tradicional: A avaliação numa entrevista tradicional pode ser mais influenciada por impressões subjectivas do entrevistador.
- Entrevista comportamental: A entrevista comportamental tende a ser mais objetiva, uma vez que se baseia em provas concretas do comportamento anterior do candidato.
| Entrevista tradicional | Entrevista comportamental | |
|---|---|---|
| Abordagem das perguntas | Gerais e abertas | Exemplos específicos de comportamentos anteriores |
| Tipo de respostas esperadas | Gerais e teóricas | Específicas e baseadas em experiências anteriores |
| Avaliação de aptidões e competências | Menos estruturada e subjectiva | Estruturada e centrada em competências específicas |
| Estrutura da entrevista | Flexível e natural | Formal e orientada pela técnica STAR |
| Objetividade na avaliação | Mais influenciado por impressões subjectivas | Mais objetiva, baseada em provas concretas |
Como conduzir uma entrevista comportamental
A realização de uma entrevista comportamental eficaz exige uma preparação cuidadosa e uma compreensão clara dos objectivos do processo de seleção. Apresentamos-te os passos fundamentais para a realização de uma entrevista comportamental:
- Identificar as competências-chave: Antes da entrevista, identifica as competências e aptidões específicas que são importantes para o cargo em questão. Estas podem incluir competências técnicas, competências interpessoais, competências de liderança, entre outras.
- Prepara perguntas baseadas em situações: Elabora perguntas que peçam ao candidato exemplos específicos de situações passadas em que tenha demonstrado as competências e aptidões exigidas. Utiliza a técnica STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para estruturar as perguntas e orientar as respostas do candidato.
- Cria uma atmosfera confortável: Cria um ambiente descontraído e acolhedor para que o candidato se sinta confortável e possa exprimir-se com confiança durante a entrevista. Começa com uma pequena conversa para quebrar o gelo e estabelecer uma ligação inicial.
- Explicar o formato da entrevista: Antes de começar, explica ao candidato o formato da entrevista comportamental e a forma como as perguntas serão estruturadas. Isto ajudará o candidato a compreender o tipo de respostas esperadas e a melhor forma de se preparar para a entrevista.
- Fazer perguntas específicas: Durante a entrevista, faz perguntas específicas que peçam exemplos concretos de situações passadas em que o candidato tenha demonstrado as competências e aptidões exigidas. Ouve atentamente as respostas do candidato e faz perguntas complementares para obter mais pormenores, se necessário.
- Toma notas pormenorizadas: Toma notas pormenorizadas durante a entrevista para registar as respostas do candidato e quaisquer informações relevantes de que possas precisar para avaliar os candidatos após a entrevista. Podes utilizar um software de inquéritos onde guardas as perguntas e tomas notas sobre cada uma das respostas.
- Avalia as respostas do candidato: Após a entrevista, avalia as respostas do candidato em termos da forma como demonstram as competências e aptidões necessárias para o cargo. Utiliza as tuas notas para comparar e contrastar os diferentes candidatos e tomar uma decisão informada sobre quem é o mais adequado para o cargo.
- Dar feedback: Termina a entrevista dando feedback ao candidato sobre o processo e quando é que ele pode esperar ter notícias tuas novamente. Agradece ao candidato o tempo despendido e o interesse manifestado no cargo.
Exemplos de perguntas de entrevista sobre comportamento
Estas perguntas destinam-se a obter exemplos concretos do comportamento anterior do candidato e a avaliar a sua capacidade para lidar com diferentes situações e demonstrar as competências exigidas para o cargo.
Ao fazer estas perguntas, poderás ter uma ideia mais clara das competências e do potencial do candidato e tomar decisões mais informadas no processo de seleção.
Resolve problemas:
- Conta-me uma situação em que te tenhas deparado com um problema difícil no trabalho. Como é que lidaste com ele e que resultados obtiveste?
Trabalha em equipa:
- Descreve uma situação em que tiveste de trabalhar em equipa para atingir um objetivo. Qual foi o teu papel na equipa e de que forma contribuíste para o sucesso do projeto?
Comunicação eficaz:
- Podes dar-me um exemplo de uma ocasião em que tiveste de comunicar uma ideia difícil a um colega ou a um cliente? Como é que lidaste com a situação e que resultados obtiveste?
Adaptabilidade:
- Fala-me de uma ocasião em que foste confrontado com uma mudança inesperada no trabalho. Como te adaptaste à nova situação e o que aprendeste com a experiência?
Liderança:
- Descreve uma situação em que lideraste uma equipa para atingir um objetivo importante. Que acções tomaste como líder e que impacto teve na equipa e nos resultados?
Tomada de decisões:
- Podes dar-me um exemplo de uma decisão difícil que tiveste de tomar no trabalho? Como é que chegaste a essa decisão e quais foram os resultados?
Gestão do tempo:
- Conta-me uma vez em que tiveste de gerir várias tarefas com prazos apertados. Como é que organizaste o teu tempo e estabeleceste prioridades para as concluir a tempo?
Resiliência:
- Descreve uma situação em que tenhas enfrentado um fracasso ou um revés no trabalho. Como recuperaste da situação e que medidas tomaste para seguir em frente?
Criatividade e inovação:
- Podes dar-me um exemplo de uma ocasião em que tenhas tido uma ideia inovadora ou uma solução criativa para um problema no trabalho? Como é que a tua ideia foi recebida e que resultados obtiveste?
Ética e valores:
- Fala-me de uma situação em que foste confrontado com um dilema ético no trabalho. Como é que lidaste com a situação e que considerações tiveste em conta ao tomar uma decisão?
Conclusão
A entrevista comportamental tornou-se uma ferramenta valiosa para avaliar com precisão as aptidões e competências dos candidatos. Através de perguntas estruturadas que procuram exemplos concretos de comportamentos anteriores, os recrutadores podem obter uma compreensão mais profunda do potencial dos candidatos e tomar decisões de contratação mais informadas. Ao adotar esta abordagem baseada em provas, as empresas podem melhorar significativamente os seus processos de seleção e garantir que recrutam o talento certo para cada cargo.
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