Porque é que é importante ter um feedback contínuo dos teus empregados?

O feedback tem de ser construtivo, disse Dale Carnegie, e no mundo dos negócios isto é essencial, uma vez que o feedback contínuo serve para orientar os empregados no sentido de cumprirem os objectivos e para terem uma discussão aberta sobre os seus pontos fortes e fracos no local de trabalho.

O capital humano é um ativo para qualquer organização, e este ativo tem de ser cuidado. Por conseguinte, as organizações precisam de um mecanismo que permita aos trabalhadores saberem o que estão a fazer realmente bem e também o grau de melhorias que podem fazer para desempenharem bem as suas funções.

Por exemplo, consideremos hipoteticamente que diriges uma organização que tem dez mil empregados a trabalhar em diferentes áreas geográficas.

Consideremos que dedica algum tempo a deslocar-se aos diferentes locais e a dar aos empregados o feedback que pretende, mas esta é apenas uma ação pontual.

É necessário um feedback contínuo. Por conseguinte, é essencial que as organizações façam do feedback uma prática regular, por exemplo, recorrendo a inquéritos aos trabalhadores ou software de avaliação do desempenho dos empregados.

O feedback é um processo cíclico e não linear. O ciclo assegura que o conteúdo é absorvido, implementado e repetido.

Este processo não se limita apenas ao mundo dos negócios, mas é também muito apreciado no domínio do desporto. Os atletas estão abertos ao mecanismo de feedback contínuo, e porque não?

Cada vez que estão em campo, é um novo desafio para eles, mas lembram-se dos desafios anteriores que enfrentaram e das tácticas vencedoras que aplicaram. Por isso, o feedback contínuo no desporto é bastante evidente.

Modelo e sistema de feedback contínuo

O modelo de feedback contínuo é também conhecido como o ciclo de Deming, uma vez que foi desenvolvido pelo famoso Dr. Edwards Deming na década de 1950. O modelo baseia-se em quatro atributos:

1. Plano: Tens de identificar e compreender onde está o problema mesmo antes de planeares dar feedback aos empregados.O feedback deve basear-se em factos e estatísticas e não na memória de experiências passadas que possas ter tido com o(s) empregado(s). Primeiro, tens de explorar a informação, definir o feedback, gerar ideias para dar o feedback e provocar as mudanças esperadas.
2. Fazê-lo: Depois de identificar os pontos fortes e fracos dos empregados, é altura de testar o sistema com um projeto-piloto de pequena escala, antes de o implementar em toda a organização. Isto permitir-te-á avaliar se as alterações propostas alcançaram o resultado desejado, com um mínimo de perturbações.
3. Verificação: Nesta fase, os resultados do projeto-piloto são analisados em relação às expectativas que foram definidas. Se as expectativas corresponderem à realidade, então está na altura de implementar o plano. Passa à fase final de implementação apenas quando estiveres completamente satisfeito com os resultados.
4. Agir: Esta é a fase em que o processo é implementado. Lembra-te de que se trata de um processo contínuo e não de um processo linear. Isto significa que o processo melhorado se torna agora um trampolim para melhorar ainda mais o processo para os empregados em intervalos iguais.

Esta é a era da tecnologia e da mudança – obter feedback contínuo da tua força de trabalho deve ser uma constante.

Os empregados já não estão interessados em avaliações anuais, querem um feedback contínuo e querem-no agora. Por conseguinte, as organizações precisam de mudar todo o sistema e concentrar-se em como e quando os empregados recebem o seu feedback.

Neste mundo orientado para a tecnologia, as organizações têm de estar atentas para dar maior ênfase aos processos e programas concebidos não só para atrair talentos, mas também para conseguir a retenção dos empregados. retenção de funcionários.

O desgaste dos empregados é um problema com o qual as organizações têm vindo a lidar há muito tempo. O feedback contínuo é a resposta para conseguir um maior envolvimento dos empregados.

Imagina que és um trabalhador por conta de outrem e tens um smartwatch que mede a tua contagem de passos no final do ano e não diariamente. Não terias qualquer razão para fazer alterações ao teu plano nutricional ou à tua rotina de exercício e os resultados que pretendes seriam apenas um sonho distante.

Não é de surpreender que os trabalhadores sintam necessidade de um feedback atempado e do devido reconhecimento. É um atributo, um requisito para que tenham um melhor desempenho no trabalho. Vêem isso como uma oportunidade para levar a sua carreira na direção certa.

A implementação de um programa de gestão do desempenho com feedback contínuo permite às organizações dar aos empregados o que eles realmente querem, para que possam tirar partido do feedback contínuo.

Estas são as medidas que os líderes de RH de todo o mundo estão a tomar para implementar a gestão do desempenho com feedback contínuo:

1. Não faças disso um processo assustador: É uma ciência simples: o cérebro humano é hipersensível a tudo o que pensa ser uma ameaça. Nenhuma organização gostaria de promover uma cultura em que o líder não confia nos seus empregados ou vice-versa.
   Para evitar isto, não tornes o processo de feedback assustador. Não se trata de uma oportunidade para apontar erros ou para obter confissões dos empregados sobre a razão pela qual não conseguiram atingir os seus objectivos, mas sim de um processo para ajudar tanto os empregados como a organização a melhorar. Aqui estão algumas perguntas que podes fazer num questionário de satisfação profissional.
2. Dá feedback com mais frequência: A esmagadora maioria dos trabalhadores quer receber feedback dos seus gestores, mas apenas alguns o recebem efetivamente.É essencial que os gestores dêem feedback eficaz e atempado sobre o desempenho dos trabalhadores; ciclos curtos e contínuos de feedback podem revigorar a força de trabalho.

Muitas organizações estão a mudar com sucesso as suas revisões anuais para um processo de feedback contínuo.Com este processo, os gestores podem ajudar os empregados a melhorar no trabalho e também ajudá-los a traçar um caminho para os objectivos a longo prazo.

3. Elimina qualquer preconceito do feedback: Manter qualquer preconceito com base no género, na etnia, na orientação sexual ou mesmo em experiências passadas com um funcionário pode dificultar o fluxo de feedback útil.Os gestores que se baseiam na sua memória para efetuar revisões em vez de acompanharem o progresso real dos empregados são tendenciosos. Para eliminar qualquer parcialidade do feedback, o processo deve basear-se em factos, estatísticas e atributos relevantes.
4. Os gestores devem ser treinadores: Os gestores não podem conseguir ajudar os seus empregados a melhorar se não tiverem isso em mente. É essencial que os gestores pensem como treinadores: o feedback é um denominador comum entre o gestor e os trabalhadores. Dá aos gestores a capacidade de treinar os seus empregados para terem um melhor desempenho nas suas funções. Quando os gestores aprendem a dar feedback em tempo real, é mais fácil para os empregados implementá-lo.

Benefícios do feedback contínuo

O feedback pode vir de vários supervisores ou gestores, dando azo a falhas de comunicação. Quando uma organização institui uma cultura de feedback contínuo, é essencial que todos estejam na mesma página.

O feedback dos trabalhadores é um diálogo, o que significa que não só a organização pode dar feedback aos trabalhadores, como estes também podem dar feedback à organização. Isto ajuda a identificar potenciais problemas e a gerar uma resposta rápida.

Eis algumas das vantagens do feedback contínuo:

1. Ajudar a criar uma cultura empresarial saudável no local de trabalho: É importante que os trabalhadores estejam dispostos a discutir regularmente os seus pontos fortes e fracos. Isto facilita uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento contínuos na organização. A utilização de feedback contínuo ajudará os empregados a destacarem-se.
2. Ajuda os empregados e a organização a definir melhores objectivos: As organizações que definem objectivos trimestrais tendem a gerar 30-35% mais resultados do que as organizações que definem objectivos de revisão anual. O feedback aos empregados e vice-versa ajuda a definir objectivos exequíveis.
3. Aumenta o moral: Permitir que os seus empregados dêem feedback não só aumenta o seu moral, como também sentem uma responsabilidade pessoal para com a organização. Quando os empregados se sentem ouvidos, sentem-se confiantes de que o seu feedback está a ser implementado.
4. Apreciação do cliente: O feedback contínuo não deve limitar-se apenas à melhoria interna, mas os clientes e os consumidores também devem poder dar feedback contínuo para que a organização continue a melhorar.Se houver alterações nos sistemas ou processos que afectem diretamente os clientes, pode obter-se feedback deles antes de implementar essas alterações.

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