従業員経験とは、従業員が組織の一員である間に遭遇し、観察し、感じた総合的な経験であると考えられている。 それは、従業員が長年にわたって築いてきた仕事上および個人的な関係を包括するものである。
こうした経験が組織の健全性を形成する。 もしあなたの組織でカスタマー・エクスペリエンスを重視するのであれば、以下の重要性を理解する必要がある。
従業員体験
なぜなら、顧客や取引先に適切な顧客体験を提供できるのは、従業員のおかげだからだ。
もしあなたが従業員経験について、そしてあなたの職場で実施する完璧な従業員経験戦略を見つける方法について真剣に考えているのであれば、次のような質問を自分に投げかけてみてほしい：
- 従業員は全体的な職場文化をどう見ているか
職場文化
? - 彼らは方針や手続きに満足しているのだろうか？
- 彼らは組織のリーダーシップに関係しているか？
- 彼らは職場で十分に働いているだろうか？
- 友人や家族にその組織を紹介する可能性はあるか？
これらは、従業員が何を感じ、何を経験しているかを理解するための最初の一押しとなる質問です。 これらの質問は内省的であり、必要であれば戦略を変更することを考え始める良い方法である。
もうひとつ、私の頭の中に浮かんでくる疑問は、なぜこれほど多くのリーダーが職場に対してより総合的なアプローチを取り始めているのかということだ。 答えは簡単で、職場はかつてないほど透明化している！
雇用主は、従業員に提供する派手な「もの」（無料のスナックやフスボールなど）の陰に隠れることを好まない。従業員には、仕事上の成長だけでなく、個人的な成長も促す文化を体験してほしいのだ。 職場で起きたことはすぐに公になり、潜在的な求職者は注目している。
優秀な人材を集めることは非常に重要だ。 このような人材は、あなたの組織に長くとどまることになる。 従業員保持 . 従業員が職場で良い経験をすれば、その組織を家族や友人に適切な職場として推薦する可能性が高くなる。 つまり、従業員の感情的な体験は、もはや当たり前のものではなくなっているのだ。
では、どうすれば従業員に最も働きやすい雰囲気を提供できる、素晴らしい組織を作ることができるのだろうか？ まず第一に、従業員にも顧客と同じ経験を提供しなければならない。
そのためには、会社の方針や、うまくいっていると思っている古くからの従業員戦略さえも再設計する必要があるかもしれない。 最初は圧倒されるかもしれない。 次のセクションでは、従業員体験を完璧なものにするための10の方法について紹介する。
従業員経験戦略を完璧にする10の方法
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求人への応募はシンプルに
よくある誤解で、従業員体験は従業員が初日にオフィスのドアに入ったときから始まるというものがある。 削除する この経験は、彼らが求職申込書に記入し始めたときから始まる。
従業員の経験は、潜在的な候補者から始まり、彼らが最初から提供された経験にどれだけ満足しているかということです。 競合他社に勝つ最良の方法は、将来の従業員に完璧な応募システムを提供できることです。
ほとんどの組織が怠っている非常に重要なことの1つは、求人応募の受領を確認することである。 ほとんどの組織は、候補者が募集ポジションに適していない場合、その候補者を採用しない！ もし合わなければ、それを知る必要がある。 彼らにとっては簡単なことだ。
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適切な人材を採用する
優秀な人材を採用するための競争は熾烈を極め、その結果、応募者さえも選択肢を吟味するようになり、従業員の期待はかつてないほど高まっている。 この競争では、適切な人材を雇い損ねたらどうしよう、と緊張することになるに違いない。
優秀な人材を惹きつけ、雇用する方法のひとつは、期待以上の経験をさせることだ。 採用後は、人事チームが定期的に彼らと連絡を取り、彼らの懸念にすぐに対応できるようにしてください。 相手のためにもっと何ができるかを尋ね、その逆はしない。
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自分の “WHY “を知る
サイモン・シネックは、伝説的なTED講演「偉大なリーダーはいかにして行動を促すか」の中で、刺激を受ける組織とそうでない組織との違いは何かについて語り、偉大なリーダーたちに異なる考え方を促している。
シネックによれば、”Why”（なぜ）を知っている組織は前面からリードし、リーダーシップが十分に鼓舞されると、同じエネルギーが組織内に浸透し、郵便室からCEOの部屋まで浸透する。
優秀な人材は、給料や簡単な役得、無料のスナック菓子では心を動かされない。 だから、自分の理由を体験し、表現することをためらわないでほしい。 組織の使命をアピールし、従業員に自信を与えましょう。
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素晴らしいオンボーディング・エクスペリエンス
調査によると
オンボーディングエクスペリエンス
従業員のエンゲージメントを
従業員エンゲージメント
と従業員維持戦略。 新入社員に組織で長期的な成功を収めさせたいのであれば、最初から素晴らしい経験をさせるようにしましょう。
組織の文化や暗黙のルール、その人が必要とする人間関係について率直に話す必要がある。 新入社員を早くから快適に働かせるためにできることをいくつか紹介しよう：
- ログイン情報を共有し、彼らのデスクが事前にセットアップされていることを確認する。
- 会社の歴史を説明し、組織のビジョン、使命、目標を理解してもらう。
- 新入社員をチームメイトに紹介し、アイスブレーキング・セッションを行う。
- 初日から調子を整える。 何が期待されているのかを知る必要がある。
- マネジャーとの1対1のミーティングを必ず手配し、マネジャーのKRAと責任を明確にする。
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従業員を祝う
従業員はあなたの資産です。 組織が毎年成功を収められるよう、彼らの努力と日頃の努力を称える時間を取ってください。 ある組織では、金曜日に集まって、その週に優れた仕事をした従業員にエールを送る。
組織の時間と資源を贅沢に使っている、と反論する人もいるかもしれない。 でも、ちょっとした善行があなたを遠くまで連れていってくれるような気がする。 新車を買ってあげるような大げさなものでなくてもいいのです（私は、そのような特別なことをしている組織を知っていますが）。
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従業員からのフィードバックを頻繁に得る
従業員体験の改善に取り組む際、重要なのは、ここで言う最大の資源が従業員であることを知ることだ。 頻繁に利用する
従業員からのフィードバック
何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのか。
組織の鼓動を把握し、組織がどのように進化しているかを確認する。 オフィスの4つの壁の外で従業員と会い、管理職がよりインフォーマルな場で従業員と話すことを奨励する。 従業員には、自分たちのフィードバックは価値があり、不利になることはないという自信を与えよう。
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フィードバックの実施
フィードバックを集めるだけでは不十分で、それを意図的に行う必要がある。 従業員の経験とは、会社がすでにうまくいっていることを改善することである場合もある。 それ以外の日は、問題に対処したり、経験を完全に再設計したりすることだ。
何をするにしても、フィードバックを必ず実行に移すこと。 他の組織がやっているからという理由だけでフィードバックを集めるのではなく、2つとして同じ組織はないことを忘れないでください。 成功を収めるためには、組織のためにこれまでとは違ったやり方をする必要がある。
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コミュニケーション（定期的に）
誰だって憶測を続けるのは好きではない。 組織として、効果的なコミュニケーションを実現するための第一歩は、定期的なコミュニケーションである。 市場にはビジネス・コミュニケーションを促進するツールがたくさんある。
組織全体との定期的なコミュニケーションを可能にする、優れたツールやソフトウェアに投資しよう。 管理職に責任を持たせ、各チームに話をするよう求め、Eメールで会社情報を発信し、複数拠点にまたがる場合は、組織全体が参加するミーティングを毎週必ず実施する。
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評価する
ギャラップ社の調査によると、従業員の60％近くが、自分の働き方を改善するために定期的なフィードバックが必要だと答えている。 ミレニアル世代はフィードバックを楽しみにしている。
デール・カーネギーが正しく指摘したように、建設的なフィードバックと批判には違いがある。 どのような根拠と属性に基づいて成績が評価されるのか、また、その進歩があるべきところに達しているのかを明確にする。
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柔軟に対応する
マイクロマネジメントをするマネージャーほど不快なものはない。 従業員に既成概念にとらわれない自由な発想を与え、従業員を信頼する。 自宅で仕事をする必要がある場合は、その選択肢を与えるか、オフィススペース内の好きな場所に座ってもらう。
このことは、職場の明るく前向きな雰囲気を促進するだけでなく、職場に自主性をもたらす。 従業員は自分の責任で物事を進めるようになり、それが結果的に従業員の忠誠心につながる。
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