O inquérito de saída tornou-se uma prática cada vez mais comum para as empresas que procuram melhorar o seu clima organizacional e reduzir a rotação do pessoal. Os inquéritos de saída não só fornecem um feedback valioso sobre a experiência dos empregados durante o seu tempo na empresa, como também revelam as principais razões pelas quais decidem deixar a organização.
Neste artigo, vamos explorar o objetivo dos inquéritos de saída, exemplos de perguntas-chave, como analisar os resultados e que medidas podes implementar para evitar a rotatividade do pessoal.
O que é um inquérito de saída?
Um inquérito de saída de trabalhadores é um processo de discussão entre uma pessoa dos RH e um trabalhador que foi despedido ou se demitiu voluntariamente.
As entrevistas de saída é um processo estabelecido em várias organizações e passou a fazer parte das actividades do Departamento de Recursos Humanos quando uma pessoa deixa a empresa.
A razão para realizar este tipo de inquérito é obter um feedback útil que pode ser de grande ajuda para a tua forma de trabalhar no futuro e para melhorar o recrutamento e a retenção de empregados.
Os inquéritos são realizados pessoalmente, por telefone ou por correio eletrónico. Como prática, o inquérito de saída dos trabalhadores é uma ferramenta muito útil para as organizações.
Objetivo de um inquérito de saída
O principal objetivo de um inquérito de saída é recolher informações em primeira mão sobre as razões pelas quais um trabalhador deixou a empresa. Este feedback dá-te a oportunidade de identificar áreas que podem ser melhoradas na cultura organizacional, no ambiente de trabalho, nas políticas internas e nas oportunidades de crescimento dentro da organização. Também fornece uma visão clara de potenciais tendências negativas que, se forem abordadas a tempo, podem ajudar a melhorar a retenção de talentos.
Perguntas para um inquérito de saída de trabalhadores
As perguntas de um inquérito de saída podem ser diferentes para cada organização. Normalmente, as perguntas incluídas são uma mistura de perguntas abertas e de escolha múltipla.
Com um questionário de RH para empregados podes saber a sua opinião sobre o tempo que passaram na organização e, claro, ajuda a empresa a recolher informações.
Embora se espere que as empresas estejam bem preparadas para essas entrevistas, ao mesmo tempo é importante que estas entrevistas não pareçam ter sido completamente planeadas. Por isso, é muito importante estruturar as perguntas do inquérito de saída dos trabalhadores de forma a não suscitar problemas e a obter respostas honestas dos trabalhadores.
É igualmente importante saber quais as perguntas que não deves fazer, por exemplo, não faças perguntas relacionadas com problemas pessoais ou qualquer outro assunto que o trabalhador não queira discutir.
Se o empregado discutir questões pessoais, não te esqueças de partilhar as políticas de privacidade com o empregado.
Por exemplo, pode haver casos em que um funcionário fale sobre um problema de assédio sexual, por isso, certifica-te de que abordas o assunto de forma adequada, tendo em conta as políticas de privacidade.
Nunca “alimentes” os mexericos do escritório, não digas nada que possa ser mal interpretado, não te envolvas nos problemas pessoais do empregado e não tentes convencer o empregado a ficar na empresa. Certifica-te sempre de que a conversa é o mais profissional possível.
Se realizares inquéritos de satisfação no trabalho regularmente, evitarás muitos destes problemas, pois estarás ciente dos factores que afectam a tua força de trabalho e poderás resolvê-los a tempo de manter os teus empregados felizes e, portanto, mais produtivos.
Os inquéritos de saída devem ser concisos e centrar-se em questões que possam fornecer informações valiosas. Seguem-se algumas questões-chave e exemplos de perguntas:
- Satisfação no trabalho:
- Até que ponto estás satisfeito com as tuas responsabilidades diárias?
- Sentiste que tinhas as ferramentas e o apoio necessários para fazer o teu trabalho?
- Oportunidades de desenvolvimento profissional:
- Consideras que a empresa oferecia oportunidades suficientes de crescimento e desenvolvimento?
- Porque decidiste aceitar outra oferta de emprego e o que te motivou?
- Cultura organizacional e ambiente de trabalho:
- Como descreverias o ambiente de trabalho na tua equipa/departamento?
- Sentiste-te valorizado pelos teus superiores e colegas?
- Razões para deixares a empresa:
- Qual foi o principal fator que te levou a tomar a decisão de partir?
- O que é que a empresa poderia ter feito para evitar a tua saída?
- Recomendações para melhorar:
- Que sugestões darias para melhorar a experiência dos empregados?
Dicas para criar um inquérito de saída
- Manter a confidencialidade: Certifica-te de que os empregados sabem que as suas respostas serão tratadas confidencialmente. Isto permitir-lhes-á serem mais honestos nas suas respostas.
- Sê breve e específico: Os inquéritos longos podem desencorajar a participação. Escolhe perguntas claras e diretas que abordem as questões mais importantes.
- Inclui perguntas abertas: Enquanto as perguntas fechadas ajudam a quantificar os dados, as perguntas abertas oferecem uma visão mais ampla das opiniões e sentimentos dos empregados.
- Utiliza uma ferramenta digital: As plataformas em linha permitem-te recolher e analisar dados de forma mais eficiente. Além disso, facilitam o acompanhamento das tendências ao longo do tempo.
Porque é que as organizações devem utilizar entrevistas e inquéritos de saída?
Embora haja muitas coisas a fazer para evitar a rotação do pessoal, a comunicação é a mais importante. Estar em contacto permanente ajuda a detetar o risco precocemente.
Um risco de desgaste é sempre uma oportunidade de retenção. No entanto, é mais fácil falar do que fazer. Depende muito da dimensão e do tipo de organização, da natureza da atividade, etc. Acabarás por perder trabalhadores.
O que é essencial e extremamente crucial é que os trabalhadores sejam entrevistados quando saem da organização para se perceber por que razão o fazem.
A razão pode ser diferente para cada trabalhador: por vezes, pode ser por não sentirem que têm responsabilidade suficiente no seu trabalho e por considerarem que as chefias não reconhecem o seu esforço; outras vezes, pode ser por terem outra oferta de emprego. A questão é que é importante saberes o motivo.
A maioria dos trabalhadores tem geralmente medo de dar uma opinião honesta à direção. Mas os trabalhadores que decidiram demitir-se da empresa não têm nada a perder ou a temer.
É por isso que é importante realizar inquéritos de satisfação no trabalho por isso, é importante realizar inquéritos de satisfação no trabalho para ter uma opinião e uma visão das razões pelas quais um trabalhador não se sente confortável e decide abandonar a organização.
A realização de um inquérito à saída dos trabalhadores ajudará a administração a recolher as informações corretas para resolver quaisquer problemas que possam existir na organização. Informações que normalmente não podem ser obtidas de um trabalhador atual.
Outra razão muito importante pela qual uma organização precisa de considerar estas entrevistas é o facto de ajudarem a obter informações que podem ser úteis para reter os empregados.
A retenção de empregados é complicada. Gere a propriedade dos trabalhadores se as organizações agirem prontamente com base nas informações obtidas numa entrevista de saída, saberão o que não devem “fazer” no local de trabalho e, por conseguinte, terão uma maior retenção e colaboradores satisfeitos.
Como já foi referido, os inquéritos de saída dos trabalhadores devem ser um processo de comunicação. Por conseguinte, ao planeá-los, as perguntas certas são a chave para obter o feedback ou os dados necessários.
Como fazer um inquérito aos trabalhadores que deixam a tua empresa?
É importante que o trabalhador tenha conhecimento de todo o processo de feedback à saída e que haja transparência no processo de feedback. É por isso que é importante que as organizações planeiem corretamente os inquéritos ou as entrevistas, para não cometerem erros.
Algumas organizações realizam inquéritos de saída imediatamente após o empregado anunciar a sua demissão, o que pode acontecer muito antes da data de saída.
É melhor esperares até aos últimos dias de trabalho do trabalhador na empresa e mesmo depois de ele ter saído.
Com QuestionPro Workforce podes realizar inquéritos de saída de colaboradores, recolher dados e compreender verdadeiramente as razões da sua saída.
Podes agora adicionar um endereço de correio eletrónico alternativo dos empregados no sistema.
Muitas ferramentas não dispõem desta opção, o que impede os gestores de RH de obterem dados cruciais após a saída do trabalhador.
A saída de um trabalhador da empresa é uma perda significativa, pelo que tens de conhecer e compreender as razões que estão na sua origem.
Agora, podes entrar em contacto com os empregados que anunciam a sua saída, descobrir as razões da sua saída e ajudar a reduzir este número.
Com o QuestionPro Workforce:
- Podes carregar endereços de correio eletrónico alternativos em qualquer altura. Tens a opção de os importar ou de fazer uma importação em massa manualmente.
- Podes ter os endereços de correio eletrónico alternativos como um modo de contacto secundário para lhes enviar o inquérito quando já não estiverem presentes.
- Podes definir regras, por exemplo, que apenas os inquéritos de saída sejam enviados para o endereço de correio eletrónico.
- Podes escolher entre vários modelos que temos na plataforma.
Embora o desgaste do pessoal possa não ser nulo, as organizações podem certamente contê-lo. Os líderes e gestores de recursos humanos podem reduzir o desgaste do pessoal envidando determinados esforços e alcançando os seguintes objectivos retenção do pessoal.
Como analisar os resultados de um inquérito de saída?
A análise dos resultados deve ir além da simples recolha de respostas. Eis alguns passos fundamentais para uma análise eficaz:
- Identifica padrões e tendências: Agrupa respostas semelhantes para identificar padrões comuns entre os trabalhadores que saem. Isto ajudar-te-á a detetar problemas recorrentes, como a falta de oportunidades de crescimento ou a insatisfação com a gestão.
- Segmentar por departamento ou equipa: Uma análise detalhada por departamento pode revelar problemas específicos que afectam certas áreas da organização, permitindo-te implementar soluções personalizadas.
- Compara com outros dados de RH: Combina as informações obtidas através de inquéritos de saída com outros dados de RH, como avaliações de desempenho ou taxas de rotação, para obteres uma imagem mais completa.
- Tomada de decisões: Utiliza a informação para ajustar as políticas da empresa, melhorar os programas de formação e desenvolvimento ou alterar práticas que criam insatisfação entre os trabalhadores.
Dicas para evitar a rotação do pessoal
Depois de teres identificado as principais razões para a rotatividade do pessoal através de inquéritos de saída, é altura de implementar estratégias para a reduzir. Eis algumas recomendações:
- Oferecer oportunidades de crescimento: Certifica-te de que os teus empregados têm acesso a programas de desenvolvimento profissional, orientação e oportunidades de promoção.
- Promove uma cultura de reconhecimento: Os trabalhadores valorizam o facto de serem reconhecidos pelo seu trabalho. Implementa sistemas de reconhecimento que reforcem os comportamentos positivos e as realizações.
- Melhora a comunicação interna: Mantém uma comunicação aberta e honesta com os teus empregados, ouvindo as suas preocupações e agindo de acordo com elas.
- Avalia e ajusta os pacotes de remuneração: Assegura que os salários e os benefícios são competitivos no mercado e que os empregados têm a perceção de que o seu trabalho é valorizado.
- Promove um ambiente de trabalho positivo: A cultura organizacional influencia diretamente a retenção. Certifica-te de que o ambiente de trabalho é inclusivo, colaborativo e respeitoso.
Conclusão
Os inquéritos de saída são uma ferramenta essencial para compreender por que razão os empregados decidem abandonar uma empresa. A implementação de alterações com base nestes resultados pode ter um impacto significativo na retenção de talentos e na melhoria do ambiente de trabalho. Ao abordar as causas subjacentes à rotatividade, as organizações podem criar um ambiente em que os empregados se sintam valorizados e motivados a permanecer a longo prazo.
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