Diagnosticar a cultura de trabalho pode ser um desafio. Enquanto alguns parâmetros podem ser claramente definidos, outros podem ser um pouco difíceis de identificar.
Avaliar a cultura de trabalho é um processo que ajuda as organizações a distinguir entre a cultura ideal e a cultura real.
Isto inclui as expectativas de uma organização, os valores fundamentais, a filosofia e o comportamento dos trabalhadores associados a uma determinada organização. No entanto, quando o teu objetivo é fazer determinadas mudanças na cultura do local de trabalho, é importante medir o progresso para garantir que os teus esforços estão a ir na direção certa.
A cultura não se limita à gestão de topo. A cultura deve ser propriedade de todos na organização. Quando se sabe que a cultura é uma soma total de comportamentos individuais, é mais fácil de a medir. Fazer a transição de um estilo para outro requer uma grande determinação, o que não é tão fácil como pode parecer.
Depois de um evento de formação muito inspirador, é fácil voltar a cair nos velhos hábitos, porque a tua rotina é demasiado complexa e podes ter um milhão de outras tarefas importantes, mas é aqui que podes mudar como indivíduo: sendo intencional.
A mudança tem de ser intencional, só assim será permanente. O mesmo se aplica à cultura, mas como é que sabes se os processos ou sistemas estão a funcionar ou não? Cada movimento tem de ser medido e acompanhado, e é aqui que são necessárias ferramentas de avaliação da cultura organizacional.
Elementos para um diagnóstico da cultura de trabalho
A mudança cultural é complexa e cada organização é única, por isso não esperes encontrar uma ciência válida que “prove” que uma avaliação é melhor do que outra.
Acreditamos que existem muitas avaliações boas que te darão valor à medida que avanças no caminho da mudança cultural.
Penso que há mais avaliações boas do que más, mas infelizmente será difícil perceber a diferença até as utilizares (e depois será demasiado tarde!).
Estes são alguns dos aspectos que consideramos que devem estar presentes num diagnóstico da cultura do trabalho:
Sustenta-te com uma teoria
Talvez a palavra teoria seja demasiado forte. Um conjunto de princípios sólidos será provavelmente suficiente. Todas as avaliações apontam numa direção. Reflectiram sobre o que é importante e porquê. Certifica-te de que estás confortável com o pensamento que queres seguir ou ficarás desapontado com a avaliação.
Por exemplo, podemos basear-nos em métricas para medir a cultura organizacional
como a colaboração, o crescimento, a inclusão, a inovação, a transparência, etc. Estas métricas vêm de uma teoria, mas tens de decidir se funcionam para a tua organização.
Equilíbrio entre o descritivo e o prescritivo
Uma avaliação da cultura de trabalho pode indicar-te uma direção, mas não te deve dizer especificamente o que fazer. Procura um equilíbrio na forma como a avaliação descreve o que é a tua cultura e o que pensas que deveria ser.
Equilíbrio entre dados quantitativos e qualitativos
Ambos os tipos de dados são válidos, e cada um informa o outro. Além disso, pessoas diferentes tendem a valorizar tipos diferentes de dados, pelo que é útil ter ambos como parte do diagnóstico da cultura de trabalho.
Assume o controlo do diagnóstico
Há contextos em que queres contratar consultores e pedir-lhes que vão lá e descubram o que se passa na tua organização e te digam exatamente o que fazer. A mudança cultural não é um problema para quem vem de fora.
Em medir a cultura organizacional O que procuras é ver coisas que nunca viste antes e ajudar-te a perceber o que é importante e o que impulsiona o sucesso. E depois tens de avançar e planear as acções para que isso aconteça. Certifica-te de que tens esse controlo.
Planeamento e execução
Quando tiveres os resultados da avaliação da cultura de trabalho, estás pronto para planear e implementar quaisquer alterações. A avaliação deve ter-te ajudado a esclarecer o que os empregados realmente valorizam e querem da cultura.
Não te preocupes se ainda não tiveres tudo planeado, mas este feedback dos empregados deve dar-te clareza suficiente para iniciares o trabalho cultural, que incluirá estas áreas:
Processos: Por mais aborrecido que pareça, a mudança de processos é por onde achamos que deves começar. Normalmente, existem alguns processos-chave que podem ter um impacto notório e significativo na cultura, e precisas desses ganhos rápidos para criar uma dinâmica.
Mentalidade: A tua cultura “atual” está enraizada na mentalidade individual dos teus empregados e na sua abordagem à forma como o trabalho é feito e ao que é valorizado. A mudança cultural implica alterar ativamente estas abordagens, especialmente entre os líderes, gestores e indivíduos com estatuto elevado.
Língua: Pode ser um subconjunto da mudança de mentalidade, mas a mudança cultural será abstrata para os teus empregados, a menos que lhes dês as palavras que podem utilizar para a concretizar no dia a dia. Eles precisarão de uma nova linguagem, um novo código, de certa forma, que mantenha a mudança cultural fresca nas suas mentes.
Comportamento: Talvez este seja um subconjunto de tudo, mas nada muda se o comportamento não mudar.
A cultura de trabalho é um elemento indispensável de qualquer organização e é essencial que, antes de proceder a uma mudança, tenhas em conta a opinião dos teus empregados.
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