¿Cómo hacer un diagnóstico de la cultura laboral?

Hacer un diagnóstico de la cultura laboral puede ser un reto. Mientras que algunos parámetros pueden definirse claramente, hay otros que pueden ser un poco difíciles de señalar. 

Evaluar la cultura laboral es un proceso que ayuda a las organizaciones a diferenciar entre la cultura ideal y la real. 

Esto incluye las expectativas de una organización, los valores fundamentales, la filosofía y el comportamiento de los empleados asociados a una determinada organización. Sin embargo, cuando su objetivo es realizar ciertos cambios en la cultura del lugar de trabajo, es importante medir el progreso para asegurarse de que sus esfuerzos van en la dirección correcta. 

La cultura no se limita a la alta dirección. La cultura debe ser propiedad de todos los miembros de la organización. Cuando se sabe que la cultura es una suma total de comportamientos individuales, resulta más fácil medirla. Hacer la transición de un estilo a otro requiere una gran determinación, que no es tan fácil como se puede percibir. 

Después de un evento de formación muy inspirador, es fácil volver a los viejos hábitos, porque tu rutina es demasiado compleja y puede que tengas millones de otras tareas importantes, pero aquí es donde puedes cambiar como individuo: siendo intencional. 

El cambio debe ser intencional, sólo así será permanente. Lo mismo ocurre con la cultura, pero ¿cómo saber si los procesos o sistemas funcionan o no? Hay que medir y hacer un seguimiento de cada movimiento, y ahí es donde se necesitan las herramientas de evaluación de la cultura organizacional. 

Elementos para hacer un diagnóstico de la cultura laboral

El cambio cultural es complejo y cada organización es única, así que no espere encontrar ninguna ciencia válida que “demuestre” que una evaluación es mejor que las demás. 

Nosotros creemos que hay muchas evaluaciones buenas que te proporcionarán valor a medida que avanzas por el camino del cambio cultural. 

Creo que hay más evaluaciones buenas que malas, pero, por desgracia, será difícil notar la diferencia hasta que las utilice. (¡Y entonces será demasiado tarde!) 

Estos son algunos de los aspectos que creemos que deben estar presentes en un diagnóstico de la cultura laboral:

Apóyate de una teoría

Quizá la palabra teoría sea demasiado fuerte. Probablemente baste con un conjunto de principios sólidos. Todas las evaluaciones apuntan en una dirección. Han reflexionado sobre lo que importa y por qué. Asegúrate de que te sientas cómodo con el pensamiento que quieras seguir o te sentirás decepcionado con la evaluación. 

Por ejemplo, nosotros podemos apoyarnos en métricas para medir la cultura organizacional

como la colaboración, crecimiento, inclusión, innovación, transparencia, etc. Estas métricas provienen de una teoría, pero tu debes decidir si va a funcionar para tu organización. 

Equilibrio entre lo descriptivo y lo prescriptivo 

Un diagnóstico de la cultura laboral puede indicar una dirección, pero no debe decirte específicamente qué hacer. Busca un equilibrio en la forma en que la evaluación describe lo que es tu cultura y cómo crees que debería ser. 

Equilibrio entre datos cuantitativos y cualitativos

Ambos tipos de datos son válidos, y cada uno informa al otro. Además, cada persona tiende a valorar distintos tipos de datos, por lo que resulta útil tener ambos como parte del diagnóstico de la cultura laboral.

Toma el control del diagnóstico

Hay contextos en los que uno quiere contratar a consultores y que sean ellos quienes se adentren en descubrir lo que sucede en tu organización y le digan exactamente lo que tienes que hacer. El cambio cultural no es un tema en el que deben intervenir personas externas. 

Al medir la cultura organizacional lo que buscas es ver cosas que no habías visto antes y te ayuden a tener claro lo que es importante y lo que impulsa el éxito. Y luego tienes que dar un paso adelante y planificar las acciones para hacerlo realidad. Asegúrate de que tienes ese control.

Planificación y ejecución

Una vez que tengas los resultados del diagnóstico de la cultura laboral, estarás listo para planificar e implementar algún cambio. La evaluación debería haberte ayudado a clarificar lo que realmente los empleados valoran y desean de la cultura. 

No te preocupes si no lo tienes todo claro, pero esta primera retroalimentación de empleados te debe dar la suficiente claridad para comenzar el trabajo cultural, que incluirá estas áreas:

Procesos: Por muy aburrido que parezca, el cambio de procesos es por donde creemos que debes empezar. Por lo general, hay algunos procesos clave que pueden tener un impacto notable y significativo en la cultura, y se necesitan esas victorias rápidas para crear un impulso. 

Mentalidad: Tu cultura “actual” está arraigada en la mentalidad individual de tus empleados y en su enfoque de cómo se hace el trabajo y qué se valora. El cambio de cultura implica un cambio activo de estos enfoques, especialmente entre los líderes, los directivos y las personas de alto estatus.

Lenguaje: Tal vez sea un subconjunto de los cambios de mentalidad, pero el cambio de cultura será algo abstracto para tus empleados a menos que les des las palabras que puedan utilizar para hacerlo realidad en el día a día. Necesitarán un nuevo lenguaje, un nuevo código, en cierto sentido, que mantenga el cambio cultural fresco en sus mentes.

Comportamiento: Quizás esto sea un subconjunto de todo, pero nada cambia si no cambia el comportamiento. 

La cultura laboral es un elemento indispensable de toda organización, y es fundamental que antes de hacer un cambio tomes en cuenta la opinión de tus empleados. 

En QuestionPro contamos con las herramientas que te ayudarán a hacer un diagnóstico de la cultura laboral de tu organización, de manera fácil y efectiva.

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