É crucial determinar o valor do desenvolvimento da liderança e estabelecer um programa na tua empresa para alimentar a próxima vaga de líderes. Estarás mais bem preparado para o sucesso a longo prazo se o programa for implementado imediatamente.
A capacidade da tua equipa para te apoiar na realização dos teus objectivos empresariais determinará, em última análise, o sucesso da tua empresa. No entanto, muitas organizações precisam de fazer melhor quando se trata de cultivar grandes líderes e de estimular as pessoas a fazerem parte de uma equipa e a liderarem-na.
Quando os funcionários não recebem formação adequada através do desenvolvimento da liderança, não estão preparados para assumir estes papéis de liderança com confiança. E antes que se apercebam, a equipa pode estar a sofrer de baixa moral, queda de produtividade ou outros problemas.
Este artigo aborda o desenvolvimento da liderança, como desenvolvê-la e porque é importante fazê-lo.
O que é o desenvolvimento da liderança?
O desenvolvimento da liderança é o processo de melhorar a capacidade de um indivíduo para desempenhar um papel de liderança numa organização. Os papéis de liderança são aqueles que ajudam na execução do plano de uma organização, estabelecendo o alinhamento, obtendo a adesão e desenvolvendo as competências dos outros.
Há dois tipos de liderança.
- Posicionamento
- Pessoal
As actividades de desenvolvimento da liderança ajudam os líderes a aumentar as suas competências, capacidades e confiança. Os líderes são frequentemente orientados e desenvolvidos através da utilização de coaching e mentoring. A complexidade do programa, o preço e a metodologia de ensino variam muito.
Baldwin e Ford (1988) defendem que a qualidade de um programa, o grau de apoio e aceitação por parte dos superiores e as caraterísticas ou preferências de aprendizagem do indivíduo que está a ser desenvolvido desempenham um papel importante no êxito do programa.
Alguns críticos distinguem entre líderes e desenvolvimento da liderança, utilizando o primeiro para definir a liderança organizacional colectiva e o segundo para os indivíduos. No planeamento da sucessão, são criados líderes de alto nível para ocupar cargos de responsabilidade. Este é um passo típico. Aos líderes com elevado desempenho são frequentemente propostos programas de desenvolvimento da liderança mais alargados e a mais longo prazo.
A nova abordagem ao desenvolvimento da liderança é conhecida como Os Quatro Es:
- Formação: Os fundamentos do desenvolvimento de produtos, do serviço ao cliente, do marketing e das operações comerciais podem ser aprendidos através de livros, conferências, cursos online, formação em sala de aula, aprendizagem experimental e aprendizagem no LinkedIn. A formação ajuda os líderes a aprenderem os elementos essenciais do seu trabalho.
- Experiência: O desenvolvimento da liderança requer experiência no mundo real. Cada projeto, bem sucedido ou não, é uma oportunidade de aprendizagem. A experiência no local de trabalho ajuda os gestores a desenvolver competências vitais para o envolvimento dos empregados.
- Exposição: Os departamentos de RH e os gestores de RH apoiam e desenvolvem os líderes da empresa através de coaching e mentoring. É também crucial que vejam os líderes que aspiram a um papel importante. Seres forçado a desempenhar tarefas desafiantes é outro método para ganhares experiência de liderança no mundo real.
- Avalia: Esta é uma componente crucial do desenvolvimento de líderes para o século XXI. Tens de conhecer o estado atual dos teus líderes e identificar as áreas de desenvolvimento.
Porque é que o desenvolvimento da liderança é importante?
Cada líder tem o poder de melhorar e otimizar o local de trabalho com base nas suas capacidades e nível de empenho. Os líderes fortes são essenciais para o desenvolvimento e o sucesso da equipa e da empresa, e devem estar preparados para pôr em prática os talentos necessários para melhorar a cultura e a produtividade.
Há uma série de factores que tornam as actividades de desenvolvimento da liderança cruciais, incluindo
- O sucesso da empresa
- Satisfação dos empregados
- Procura o equilíbrio
- Procura de talentos
Porque é que o desenvolvimento da liderança é importante? A investigação mostra que ajuda as empresas a fazer quatro coisas que são cruciais para o seu sucesso a longo prazo:
Aumenta o desempenho financeiro no resultado final.
As empresas com uma elevada valorização dos seus investimentos em capital humano geram retornos do mercado bolsista cinco vezes superiores aos das organizações com uma valorização inferior. O desenvolvimento eficaz da liderança aumenta a satisfação do cliente, novos fluxos de receitas e potenciais melhorias na redução de custos.
Atrair, desenvolver e reter talentos.
O envolvimento dos colaboradores é aumentado através do desenvolvimento da liderança, melhorando a capacidade da organização para preencher as lacunas de talento e reduzindo as perturbações e os custos associados à rotatividade.
Os líderes excepcionais atraem, contratam e motivam pessoas excelentes. Se um gestor não tiver competências de liderança excepcionais, terá dificuldade em recrutar e manter os melhores colaboradores.
O desenvolvimento da liderança é um investimento inteligente porque, a longo prazo, é frequentemente muito menos dispendioso ensinar, desenvolver e promover pessoas dentro de uma organização do que contratar pessoas de fora.
Promover a aplicação da estratégia.
O desenvolvimento por si só não é uma estratégia eficaz para desenvolver líderes. As empresas precisam de um plano de liderança que esteja intimamente ligado à sua estratégia empresarial e que forneça aos seus funcionários as competências de liderança necessárias. As organizações podem moldar a cultura corporativa e a estratégia empresarial através do desenvolvimento da liderança.
De acordo com o The Conference Board, “o desenvolvimento da liderança tem um grande potencial para moldar e mudar a cultura e a direção da empresa. É substancialmente menos dispendioso desenvolver, formar e promover colaboradores internos do que contratar alguém de fora.
Aprende sobre 5 funções de liderança e gestão.
Aumenta o sucesso na condução da mudança.
A capacidade das pessoas para liderar num ambiente disruptivo melhora com o desenvolvimento da liderança. A agilidade aumenta quando as empresas vão além de se concentrarem em executivos de alto potencial e de alto nível para aproveitarem todos os seus talentos disponíveis.
Aqui estão algumas lições de liderança que te serão úteis.
Como aplicar o desenvolvimento da liderança?
Seguem-se três sugestões a ter em conta na implementação de um programa de desenvolvimento da liderança na tua empresa:
– Formação formal
A formação formal tem um calendário definido que é seguido. A formação dos trabalhadores é geralmente ministrada por especialistas e tem lugar fora do local de trabalho. Exemplos disso são os workshops e os cursos de terceiro nível.
– Actividades de desenvolvimento
As actividades de desenvolvimento estão integradas nas tarefas operacionais em curso ou são realizadas em simultâneo. Coaching, tutoria e tarefas especiais são alguns exemplos.
– Actividades de autoajuda
As pessoas dedicam-se a actividades de autoajuda por sua própria iniciativa. A leitura, os cursos universitários e as explicações em linha são alguns exemplos.
Seguem-se os passos para criar um programa de desenvolvimento de liderança bem sucedido:
– Estabelece objectivos e tem consciência das prioridades da tua empresa.
Uma vez que não existem duas organizações iguais, a tua motivação para iniciar um programa de desenvolvimento da liderança será diferente. Dependerá da situação atual da tua empresa e dos teus objectivos futuros:
- Queres crescer? Precisas de líderes com vontade, paixão e ideias brilhantes para fazer avançar a empresa.
- Estás a tentar reduzir os custos? Precisas de líderes que sejam adaptáveis, engenhosos e hábeis comunicadores.
- Tens problemas de envolvimento e retenção? Precisas de líderes que consigam motivar os seguidores, comunicar eficazmente e influenciar o comportamento.
É mais provável que consigamos responder a estas necessidades no âmbito do teu programa se compreendermos as prioridades da empresa e a sua relação com as competências e os requisitos de formação dos teus líderes.
– Enumera as caraterísticas da liderança.
Depois de conheceres as prioridades da tua empresa, podes definir a liderança e o seu funcionamento.
- As responsabilidades de liderança incluem inspirar os membros da equipa, criar consciência da marca e ajudar o pessoal a prosperar. Podes concentrar-te nas pessoas com responsabilidades oficiais de liderança ou de influência, mas sem título.
- Consulta os líderes actuais e futuros. Envia um inquérito rápido perguntando que competências de liderança são vitais para o sucesso da empresa.
- Não te fies nos conhecimentos do teu atual grupo de liderança. Isto pode levar à repetição de pensamentos, comportamentos e atributos, impedindo o crescimento. Isto é especialmente verdade em empresas mais antigas, que tendem a fazer as coisas “como de costume” e a contratar pessoas que “se encaixam”.
– Compara a tua liderança com os critérios.
Depois de os estabeleceres, podes avaliar o teu atual grupo de líderes em função de um conjunto de caraterísticas de liderança acordadas.
Realiza um programa de avaliação 360º como método de avaliação dos teus actuais líderes. Estes programas dão-te uma imagem completa da forma como eles se apresentam aos seus pares, subordinados e supervisores em relação à liderança.
Para incentivar os líderes a fazerem mais, deves comparar os teus resultados com os dos 10% dos inquiridos ou com uma referência elevada do sector. Os líderes correm o risco de serem levados a pensar que não precisam de se esforçar muito para serem bem sucedidos se apenas olharem para as pontuações médias.
– Implementa um programa de desenvolvimento da liderança
Mesmo após 30 anos, a regra 70-20-10 é a estrutura de liderança mais popular. Assim:
- 70% de aprendizagem no local de trabalho; tarefas exigentes
- 20% de orientação de outros líderes
- 10% de formação exigente
A maioria das escolas de gestão concorda que esta combinação de métodos de aprendizagem é adequada para a maioria dos líderes, que valorizam mais a autonomia e a responsabilidade do que a aprendizagem na sala de aula. As experiências não são iguais.
Identificar experiências de aprendizagem enriquecedoras com base nas tuas necessidades. Estabelece programas de rotação para líderes com elevado potencial ou em início de carreira. Aqui, os empregados aprendem competências de liderança e como os grupos empresariais se cruzam e colaboram.
Considera a possibilidade de envolver os executivos seniores no desenvolvimento da formação e das experiências, contando com eles para descrever onde a empresa deve estar daqui a 5, 10 ou 20 anos e como os líderes se comportam nesse quadro.
– Faz planos de desenvolvimento pessoal com os líderes
Podes fazer planos de desenvolvimento pessoal para os teus actuais líderes, com base nos seus pontos fortes e fracos e nas competências de que necessitam para fazer o seu trabalho. Estes planos só devem ser utilizados para ajudar as pessoas a crescerem como indivíduos. Não devem ser vistos ou utilizados como formas de corrigir as coisas.
Se tiveres bons líderes, salienta a importância de aproveitar os seus pontos fortes. Os líderes devem concentrar-se em manter-se no topo da sua área e ser um exemplo para os outros funcionários da sua organização.
Diferença entre liderança e boa liderança.
Como utilizar uma avaliação 360 para o desenvolvimento da liderança
Uma liderança eficaz é a pedra angular de uma organização de sucesso. É essencial que os líderes possuam um conjunto diversificado de qualidades, capacitem as suas equipas, impulsionem a mudança e promovam uma cultura de crescimento e inovação. Vamos falar sobre como utilizar o Feedback 360 para o desenvolvimento da liderança e as principais dimensões a considerar na tua avaliação:
Secção 1: Liderança inclusiva – Abraçar a diversidade
Os líderes inclusivos compreendem a importância das diversas perspectivas e criam um ambiente em que todos os membros da equipa se sentem valorizados e incluídos. Ouve ativamente e compreende os diversos pontos de vista, construindo relações eficazes com as partes interessadas.
Estes líderes facilitam a colaboração e reúnem as pessoas para tomarem decisões bem informadas que beneficiam toda a equipa. Quando comunicam com os outros, os líderes inclusivos prestam especial atenção aos interesses dos membros da equipa, cultivando um sentimento de pertença e confiança.
Como parte da tua avaliação, deves incluir perguntas que permitam aos líderes aprofundar os aspectos do impacto e da gestão da mudança através de perguntas como:
- Promove a mudança mantendo uma relação estreita com os seus clientes e compreendendo os seus desafios mais profundos.
- Promove a mudança mantendo uma relação próxima com os seus empregados, compreendendo os seus desafios mais profundos.
Secção 2: Coragem e resiliência: ultrapassar desafios
A coragem e a resiliência organizacional são caraterísticas indispensáveis aos líderes que enfrentam os obstáculos e as incertezas do panorama empresarial. Os líderes eficazes trabalham incansavelmente e mantêm-se determinados mesmo nas circunstâncias mais difíceis. Têm um desempenho excecional sob pressão e mantêm os seus níveis de energia para inspirar as suas equipas.
Ao lidarem eficazmente com a ambiguidade e ao aceitarem a mudança de forma construtiva, conduzem as suas equipas em tempos difíceis e ultrapassam muitos desafios. Mostram também o valor do fracasso e aprendem com os contratempos, promovendo uma cultura de crescimento e adaptabilidade.
Nesta secção da tua avaliação, será pedido aos líderes que avaliem a sua resiliência com perguntas como:
- Trabalha arduamente e não desiste dos desafios, mesmo nas circunstâncias mais difíceis.
- Trabalha bem sob pressão.
Secção 3: Integridade e vulnerabilidade – Liderar com autenticidade
Os líderes íntegros dão prioridade ao reconhecimento e à visibilidade das realizações dos outros. Aderem a princípios éticos e tomam decisões com base no que está certo, mesmo quando pode não ser o caminho mais fácil. Compreendem o impacto das suas acções nos outros, têm consciência de si próprios e reconhecem as suas próprias limitações.
Demonstrando vulnerabilidade, age apesar da incerteza, do risco e da exposição emocional. A autenticidade está no centro da sua liderança, promovendo a confiança e a lealdade entre os membros da equipa.
Este segmento da tua avaliação convida os líderes a refletir sobre a sua integridade e vulnerabilidade através de perguntas como:
- Reconhece os seus próprios limites.
- Revelam vulnerabilidade: agem quando há “incerteza, risco e exposição emocional”.
Secção 4: Gerir a capacidade das equipas – capacitar as equipas para o sucesso
Uma gestão eficaz permite aos líderes capacitar as suas equipas e otimizar a produtividade. A definição de objectivos realistas, a discussão franca sobre a capacidade e os potenciais obstáculos e a possibilidade de os trabalhadores organizarem o seu trabalho contribuem para um ambiente de trabalho favorável.
Os líderes que investem no desenvolvimento e na melhoria das capacidades da equipa, ao mesmo tempo que fornecem os recursos e o apoio necessários, permitem-lhes atingir o seu potencial máximo.
Nesta secção da avaliação, os líderes exploram aspectos fundamentais da gestão da capacidade da equipa através de perguntas como as seguintes:
- Define objectivos realistas para a equipa.
- Mantém discussões contínuas e francas com os membros da equipa sobre as suas capacidades e quaisquer potenciais obstáculos que os possam impedir de fazer o seu trabalho.
Secção 5: Comunicação e relações – Promover ligações
A liderança baseia-se numa comunicação eficaz e na promoção de relações positivas. Expressar compaixão e ensinar os outros a serem compassivos cria uma cultura de equipa solidária e harmoniosa.
Criar um ambiente onde o sucesso e o fracasso são experiências partilhadas promove a colaboração e o crescimento. Os líderes que comunicam de forma transparente e aberta, disponibilizando os dados de desempenho a todos, fomentam a confiança e a responsabilização.
Durante este segmento, serão feitas perguntas aos líderes que avaliam as suas capacidades de comunicação e de construção de relações, por exemplo:
- Expressa compaixão pelos outros.
- Ensina os outros a serem compassivos.
Secção 6: Liderança Transformacional – Inspirar a Mudança
Os líderes transformacionais imaginam o futuro e enfrentam problemas complexos com coragem e criatividade. Investe no seu bem-estar pessoal e na sua atenção plena, garantindo que lidera com clareza e empatia.
Os líderes irão aprofundar os aspectos da liderança transformacional através de questões como:
- É um pensador visionário.
- Tem a capacidade de resolver problemas complexos.
Secção 7: Mentalidade empresarial – equilíbrio entre objectivos e visão
Os líderes com uma forte mentalidade empresarial dão prioridade ao resultado final enquanto constroem uma direção clara para o futuro da organização. Conseguem um equilíbrio entre as operações do dia a dia e a visão estratégica, traduzindo estratégias em acções práticas e fazendo os compromissos necessários quando necessário.
Os líderes irão explorar aspectos da mentalidade empresarial através de perguntas como:
- Centra-se nos resultados finais e na realização dos objectivos.
- Constrói uma orientação clara para o futuro da empresa.
Secção 8: Gestão do impacto e da mudança – Impulsionar a mudança positiva
Os líderes orientados para o impacto impulsionam a mudança, influenciando eficazmente os outros e compreendendo a sua própria capacidade de atingir objectivos. Ao ajudarem proactivamente os outros na resolução de problemas, constroem relações fortes com clientes e funcionários, promovendo o entusiasmo e a dedicação aos objectivos de trabalho.
Os líderes irão aprofundar os aspectos do impacto e da gestão da mudança através de questões como as seguintes:
- Promove a mudança mantendo uma relação estreita com os seus clientes, compreendendo os seus desafios mais profundos.
- Promove a mudança mantendo uma relação próxima com os seus empregados, compreendendo os seus desafios mais profundos.
Como as expectativas depositadas nos líderes continuam a crescer e a evoluir rapidamente, a necessidade do seu desenvolvimento e crescimento é mais crucial do que nunca. Reconhecendo que os líderes, por si só, não conseguem alcançar o maior impacto nos seus colaboradores e nas suas organizações, o feedback de 360 graus surge como uma das ferramentas mais eficazes para fornecer uma visão construtiva e acionável.
Conclusão
Podes comprometer-te a trabalhar para desenvolver as tuas capacidades de liderança em qualquer altura da tua carreira. No entanto, se o fizeres mais cedo, poderás desfrutar das recompensas durante mais tempo. Não te esqueças de investir na tua equipa, agora que sabes a importância do desenvolvimento da liderança.
Podes criar um plano de desenvolvimento de liderança para te ajudar a canalizar os teus interesses e desenvolver as competências necessárias para teres mais impacto na tua carreira, avaliando criticamente onde estás profissionalmente e considerando seriamente para onde queres ir.
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