人事担当者は日々、さまざまな課題に直面していますが、中でも採用やオンボーディング（従業員の受け入れ）ほど深刻なものはありません。 需要は旺盛だが、人材は確実に減っている。
人材不足とはいえ、適切な候補者を見つけることはこれまで以上に重要となっています。 しかし、適任者が見つかってからが、さらに大きな挑戦の始まりです。
せっかく優秀な人材を探し、見極め、面接し、採用しても、その人材が辞めてしまったら、せっかくの努力が水の泡となり、また振り出しに戻ってしまう。
候補者がオファーを受け入れ、通知期間を確認し、開始日に同意したにもかかわらず、直前になってキャンセルした場合はどうすればよいでしょうか。
定義された従業員オンボーディングプロセスに基づき、より構造化された従業員オンボーディングプロセスは、本当にこのようなことを防ぐことができるのでしょうか？ 本当に従業員エンゲージメントを高め、新入社員に忠誠心を植え付け、結果として従業員定着率を向上させることができるのか。
そのため、オンボーディング期間は雇用主と従業員の関係が構築される場となります。
このブログでは、社員のオンボーディングについて、より詳しく見ていきます。 必要なことはすべてお教えします。 これにより、特別なオンボーディング・プロセスを構築し、新入社員と幸せで長期的な関係を築くための基礎となる、すべての秘密の材料を得ることができます。
コンテンツインデックス
- 従業員オンボーディングとは？
- 従業員オンボーディングの種類
- 従業員オンボーディングサーベイはなぜ使われるのか？
- キー・エンプロイー・オンボーディング・サーベイの質問
- 新入社員のオンボーディングプロセスのベストプラクティス
- 結論
従業員オンボーディングとは？
従業員オンボーディングとは、新入社員が最近採用された組織の社会的・業績的側面に適応するためのプロセスである。
このプロセスは、新入社員が新しい仕事に素早く適応し、また組織内で効率的に機能するために必要な態度、知識、技能などを学ぶのに役立ちます。
就職された方であれば、何らかの形で社員のオンボーディングを経験されたことがあるのではないでしょうか。 組織に入った瞬間から、多くの新しい顔ぶれに挨拶し、いくつかのプロセスに慣れ、テクノロジーは安らぎを与えてくれず、山のような書類作成が待っています。
特にこれが初めての仕事であれば、これらすべてに圧倒されることでしょう。 そこで、この緊張感を和らげるために、オンボーディングプロセスを導入し、新入社員が正しいスタートを切れるようにします。
新入社員アンケートの質問は、新入社員が新入社員として入社した際の体験談を収集するためのものです。
従業員オンボーディング調査は、組織が最近採用した従業員に対して使用される体系的な調査です。 この調査は、新入社員の入社プロセスに対する満足度、全体的な経験、および関連するフィードバックを測定するものです。
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従業員オンボーディングの種類
社員のオンボーディングは、2つのカテゴリーに分けることができます：
- 正式な従業員のオンボーディング：このプロセスでは、新入社員が自分のポジションに適応するのを効果的に支援するための組織的なタスクと手順が含まれます。 このプロセスでは、新入社員は既存の社員から組織的に隔離され、教室内研修のようなオリエンテーションプロセスを受けることから、法的プロセスと呼ばれています。
- 非公式な従業員のオンボーディング： このプロセスは、新入社員が組織内の経験豊富な同僚から学ぶ、半組織的な活動である。 これには通常、シャドーイング、即席の1対1のコーチング、類似のプロセス、すべての人事プロセスの完了が含まれます。
組織のワークカルチャーや、どのようなオンボーディングプロセス（フォーマルかインフォーマルか）に従いたいかによって異なります。
調査によると、企業は新入社員の給与の30％をオンボーディングに費やしています。 しかし、新入社員が初出勤の日に快適に過ごせるようなプロセスを導入する必要があります。 ここで心配なのは、せっかく投資しているのだから、結果をポジティブに語らせてほしいということです。
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従業員オンボーディングサーベイはなぜ使われるのか？
正しいオンボーディング・プロセスは、チームの生産性を飛躍的に向上させ、ひいては組織の生産性を向上させます。それは、新入社員の優れた点を取り入れ、組織のそれとマッチングさせ、成功のレシピを作り上げるからです。
そのため、このプロセスに対するフィードバックは、プログラムをさらに成功させ、不具合を解消するために最も重要です。 従業員入社時アンケートを実施する最大の理由は、以下の通りです：
- 社員がオンボーディングプロセスや会社についてどう考えているかを把握する。
- 新入社員が自分の役割をよく理解し、主な責任を果たすのに十分な能力を備えているかどうかを判断する。
- 新入社員には、個人の期待値と組織の期待値を把握させる。
- 従業員が役割を十分に発揮できるように、さらなる情報やトレーニングが必要かどうかをマッピングする。
- また、従業員が直面する問題のトラブルシューティングにも利用できます。
また、オンボーディングサーベイは、オンボーディングプロセスに関するフィードバックを収集し、あらゆるギャップを埋めるための最も強力なツールの1つです。 ギャップ .
もっと詳しく見る次のアンケートに役立つ従業員エンゲージメント調査の質問トップ15
キー・エンプロイー・オンボーディング・サーベイの質問
このセクションでは、新入社員に採用時に共有された情報の質について尋ねることで、組織に対する認識や採用プロセスに対するフィードバックを理解することが重要です。
これらの従業員アンケートの質問は、第1週目に従業員に対して行い、その回答を通じて収集したフィードバックを考慮する必要があります。
社員募集の質問
1.採用活動では、[Organization name] について適切な情報が提供されました。
- これは、採用プロセスがしっかりしているかどうかを知るために、従業員に尋ねる重要な質問です。 そのプロセスは、従業員にとって無理のないものであるべきです。 その過程で提供される情報は、少なくもなく多くもなく、最適であるべきです。 この質問をすることで、状況を把握することができます。
2.採用プロセスを改善するために、もっと違うことができたかもしれないことを3つ教えてください。
- この 自由形式の質問 を使うことで、社員採用プロセスの改善について、多くのフィードバックと情報を収集することができます。 従業員の採用プロセス . フィードバックは循環的なプロセスであり、直線的なプロセスではないことを忘れないでください。 ですから、常に改善し、進化していくことが良いのです。 組織から提供されるフィードバックに基づき、組織も進化することができます。
社員の意思決定に関する質問
3.[Organization name] に参加した理由を3つ教えてください。
- この質問をすることで、あなたの組織のポジティブな特徴が、人々をその組織の従業員として惹きつけるのかがわかります。 という本質的な問いかけが必要です。 調査 .
4.この組織に参加する前は、どこに勤めていましたか？
- 新入社員の入社時の視点を理解することで、マーケティング施策、組織価値、市場での評価、採用活動の専念先など、多くの情報を得ることができます。
従業員オンボーディング体験の質問（1週目）
5.私は[Organization name] で歓迎されていると感じています。
- 従業員が「自分は組織に歓迎されている」と感じることができれば、それはポジティブなスタートとなります。 この質問をすることで、従業員の立場から組織を明確にすることができます。
6.に関わることができ、大変嬉しく思っています。 [Organization name]
- ある社員が組織の一員であることに喜びを感じているとします。 その場合、その社員は今後数カ月でより高いレベルの従業員エンゲージメントを示す可能性があるので、社員の気持ちを知ることは重要です。
従業員エンゲージメントに関する質問
新入社員が定着し、数週間が経過した今こそ、新入社員のフィードバックや組織で働く経験を収集するためのアンケートを実施する絶好の機会です。 第5週は、そのレベルを理解することに重点を置いた問題を出題します。 従業員エンゲージメント や、組織への帰属意識など。
7.0～10のスケールで、[Organization name] をご家族やご友人に勧める可能性はどの程度ありますか？
- これは 従業員ネット・プロモーター・スコアの質問です。 この質問をすることで、従業員があなたの会社を家族や友人に紹介する意欲を知ることができます。
8.[Organization name] に参加して以来、他の団体に参加しようと思うことはほとんどなくなりました。
- 幸せな社員は、常に転職の選択肢を探すようなことはしません。 従業員があなたの組織に入ることに喜びを感じ、組織の将来が有望だと思えば、その人は組織に長くとどまりたいと思うものです。
9.[Organization name] の5年後の自分を見ています。
- 採用のプロセスを遂行するための資金。 従業員の採用が、多くのリソースと献身を必要とする大規模なプロセスであることは、あまり知られていない事実です。 組織が戦い続けなければならないのは、耐え難い苦痛を伴うものです。 じんこうげんしょう. 長期的な従業員計画を知ることができるのは良いことです。
10.チームは、私に期待されている以上の成果を出そうとするモチベーションを与えてくれます。
- チームメンバーが協力的で、新入社員が組織文化を理解する手助けをしてくれるなら 組織文化 とすぐに仕事をすることで、社員はすぐに馴染み、より良いパフォーマンスを発揮できる可能性があります。 これは情報収集のための良い質問です。
11.自分に与えられた仕事について、上司から定期的にフィードバックを受けている。
- 建設的なフィードバックは、ベテラン社員からであれ、新入社員からであれ、常に感謝されます。 新入社員が上司からタイムリーなフィードバックを受けられるようにする。 そうすることで、自分のスキルを向上させ、新しい環境にうまく適応できるようになるのです。
12.ワークライフバランスを非常にうまく管理できる。
- 組織として、従業員に問うことが重要です アンケートの質問 職場やプライベートでうまくいっているかどうかを判断するのに役立ちます。 新しい仕事は、圧倒され、時には厳しくもあります。 従業員がこのバランスを管理するために、この質問はアンケートの一部である必要があります。
社員導入に関する質問
13.私は、この職務で必要とされるソフトウェア/ツール/システムの使用に自信があります。
- オンボーディング中に新入社員と誠実に向き合い、役割と責任を説明して自分の役割を分析させ、その役割に合った必須のスキルセットを持たせることが重要です。 これは重要な質問であり、従業員のオンボーディングサーベイの一部となるべきものです。
14.仕事に慣れるまで十分な研修を受けている。
- 新しい技術やソフトウェアを使う場合は、その技術を迷うことなく使えるように、必要なトレーニングを受けさせましょう。 この質問に対する回答によって、新入社員に対するトレーニングプログラムが効果的かどうかが決まります。
15.入社式で、製品・サービスや組織の歴史について、参考になる情報を得た。
- 入社式は、新入社員と必要な情報を共有するためのものです。 オリエンテーションでは、従業員が組織に馴染むためのあらゆる情報を提供することを徹底します。
従業員オンボーディング体験の質問（5週目）
16.私はチームから歓迎され、大切にされていると感じています。
- 新入社員にとって、チームの一員であること、そしてその一員であると感じることは重要です。 職場で安心して働けるかどうかは、その人のチームメンバーや同僚に大きく左右されます。 アンケートでこの質問をすることで、チームに所属している社員の思考回路を知ることができます。
17.で働くことに生産性を感じる。 [Organization name]
- 社員が自信を持ち、生産性を高めることは、本人にとっても組織にとっても良いことです。 人材は組織にとって財産であり、勤勉で業績の良い従業員を雇うことは、組織が常に目指していることです。
18.説明された仕事内容や責任は正確だった。
- オンボーディング中は新入社員に対して誠実に対応し、役割と責任を明確に説明して自分の役割を分析させ、その役割に合った必須スキルを身につけさせることが重要です。 これは重要な質問であり、従業員のオンボーディングサーベイの一部となるべきものです。
19.この組織における自分のキャリアパスと進歩の概要を説明してもらっている。
- 新入社員が組織に入る前にキャリアパスを説明するのは良いことです。そうすることで社員のエンゲージメントを確保できますし、キャリアパスが組織の目標と一致していれば、双方にとって有益なものとなるでしょう。
20.あなたのオンボーディング体験全体を改善するために、私たちが違った方法で行えたことは何ですか？
- 次の調査項目は アンケートの質問 は、第5週/第6週の間に質問してください。 第5週と第6週はより詳しく、従業員エンゲージメント、役割認識、オンボーディングエクスペリエンスに関する質問を取り上げます。 この時点で、新入社員は組織に慣れ、組織内での全体的な経験についてさらなるフィードバックを得ることができます。
もっと詳しく見る見逃せない従業員満足度に関する30の質問
新入社員のオンボーディングプロセスのベストプラクティス
入社時アンケートを実施する場合、その結果得られるデータが実用的であること、従業員が公平で正直なフィードバックを提供しやすいこと、そして、そのアンケートを実施するために必要な情報を提供することに、最大限の注意を払う必要があります。 従業員フィードバック がタイムリーに収集され、適切であることを確認する必要があります。
新入社員へのアンケートを開始する際、より良い結果を得るためのベストプラクティスをいくつかご紹介します。
- 適切なタイミングで従業員を調査する正しい
アンケート
は、適切なタイミングで送信する必要があります。 従業員のオンボーディング調査も同様です。 入社初日、入社1週間後、入社1ヶ月後、入社3ヶ月後など、アンケートを送るタイミングはいつがいいのでしょうか。
アンケートをいつ送るかは別として、オンボーディングサーベイを送るのが遅すぎないか、そうでなければアンケートを送る目的そのものがなくなってしまう。 アンケートを送るのに時間がかかりすぎると、貴重なインサイトを失うことになります。議論して自動化することが、システムとして残るために望ましい。 アンケートを迅速に送信することで、従業員はフィードバックを思い出し、記録することができます。
- 短く、シンプルに： これらのアンケートに答えることは、面倒な毎日の家事をするような感覚ではないはずです。 このアンケートは短く、絶対に要点を絞ってください。
アンケートは、最も関連性の高い質問を最大10個までとします。 ほとんどが適切な解答選択肢を持つクローズドエンド型であり、オープンエンド型は多くても3問までとする。 彼らが取り組んでいるのは、大学のエッセイではないことを忘れないでください。
- 体験を測定する： なぜ新入社員にこのようなオンボーディング・クエスチョンをするのか、その理由を見失わないようにしましょう。 新入社員が早く、効率よくシステムになじめるようにする必要があります。 最終的に、アンケートは最終結果を念頭に置いて設計する必要があります。
- 直接的にアプローチすること： 直接的な質問をし、従業員が自分の経験を評価し、組織でのキャリアパスを形成できるようにします。 迂闊に手を出すと、この目的はきっと解決されないでしょう。 それよりも、自分のパフォーマンスを評価し、先のことを考えるのに役立つような質問をしましょう。
- 最も適切な質問をする：アンケートのニーズに合わせて質問をカスタマイズすることで、より良い回答を呼び起こすことができます。 一般的な質問セットは良い出発点を与えることができますが、高い調査ドロップアウトを避けるために、すぐに要点にジャンプすることをお勧めします。 アンケートのテーマや設問は、常に従業員のオンボーディングに限定する必要があります。
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結論
従業員のオンボーディングは、未来の仕事において、コンプライアンスや文化的統合を越えて拡大する。 それは、雇用者と被雇用者の絆をしっかりと築いた時です。 オンボーディングプロセスの整備が不十分だと、深刻なコストが発生します。
効果的なオンボーディングプログラムの作成には、いくつかの考慮すべき要素があります。 もちろん、新入社員が初日に必要なハードウェアやソフトウェアを揃えるなど、実用的な面もあります。
オンボーディングの裏側も同じように重要です。 新入社員がサインした瞬間から関わり、期待を持たせ、企業文化や価値観を紹介し、同僚と仲良くなるよう手助けするものです。
予算が許せば、従業員のオンボーディングを自動化して効率化することができます。 そうすることで、時間の節約になり、新入社員が良いスタートを切れるようになります。 そして、ハッピーエンドになる可能性を高める。
QuestionProWorkforceは、オリエンテーションプログラム、書類作成、文書作成、社員教育、評価など多くの業務をカスタマイズして自動化する、オンボーディング手順を開発・管理するプラットフォームを提供します。
これにより、オンボーディングの手順を標準化・合理化し、人事チームにとってよりシンプルで効果的なものになると同時に、新入社員が入社後数週間を通じて完全で一貫したトレーニングとサポートを受けられることを保証します。
