業績評価とは？
意味
業績評価は、従業員の職務責任に基づいて従業員の仕事と結果を測定するための正式で生産的な手順として定義されています。 これは、業界標準および全体的な従業員の投資収益率（ROI）と比較して、ビジネス収益の増加という観点から従業員が付加価値を測定するために使用されます。
従業員に内向きに焦点を当てることによって「内から勝つ」という技術を学んだすべての組織は、体系的な業績評価プロセスに依存して、従業員の業績を定期的に測定および評価しています。 理想的には、従業員は、昇進するか、昇給の適切な分配が与えられることに基づいて、就業記念日に毎年等級分けされます。 業績評価はまた、従業員に定期的なフィードバックを提供する上で直接的な役割を果たし、業績評価の観点から従業員がより自己認識できるようにします。
業績評価の目的は何ですか？
- 定期的な業績評価は、特定の時間に行った作業と改善の余地を認めた上司からの従業員の通知表です。
- 雇用主は、従業員の強みについて一貫したフィードバックを提供し、従業員が取り組む必要のある分野の改善に努めることができます。
- これは、従業員と雇用者の両方が質の高いパフォーマンスにふさわしいと考えるものについて共通の基盤を達成するための統合プラットフォームです。 これは、コミュニケーションの改善に役立ちます。これにより、通常、チームメトリックがより正確になり、パフォーマンス結果が向上します。
- このパフォーマンス評価プロセス全体の目標は、チームまたは組織の機能を改善し、より高いレベルの顧客満足度を達成することです。
- マネージャーは、年に1回だけでなく、定期的にチームメンバーを評価する必要があります。 このようにして、チームは、能力と効率を向上させるために絶え間ない作業が行われることで、新しい予期しない問題を回避できます。
- 組織の経営陣は、業績評価セッション後に認識された開発分野に基づいて、頻繁に従業員トレーニングとスキル開発セッションを実施できます。
- 管理者は、チームを効果的に管理し、パフォーマンスの目標と事前設定された基準を評価した後、生産的なリソース割り当てを行うことができます。
- 定期的な業績評価は、従業員のキャリアの成長の範囲と、組織の成功に向けて従業員が貢献するモチベーションのレベルを判断するのに役立ちます。
- 業績評価により、従業員は組織内の他の人と比較して自分がどこに立っているかを理解できます。
詳細：従業員レビュー調査の質問+サンプルアンケートテンプレート
20効果的な業績評価調査の質問
仕事の満足度に関する質問を調査する
1.仕事をうまくやり遂げる動機は何ですか？
2.どのタスクを最も楽しんでいますか？
3.まったく楽しんでいないタスクとその理由を教えてください。
4.私たちがより良くできる組織としての3つのことは何ですか？
5. 0〜10のスケールで、あなたは私たちをあなたの家族や友人に紹介する可能性はどのくらいありますか？
効果的なリーダーシップのための調査の質問
6.この組織のリーダーシップは、すべての人を公平に扱っていると思いますか？
7.あなたはどのようなリーダーシップの資質と結びついていますか？
8.この組織でリーダーシップの特性を使用した事件の例を教えてください。
9.この組織では、従業員とリーダーシップの間に効果的なコミュニケーションがあると思いますか？
10.この組織のリーダーの1人に交代した場合、従業員にどのようなアドバイスをしますか？
付加価値に関する調査の質問
11.この組織の全体的な成功を改善するためにあなたがしたことは何ですか？
12.認識についてのあなたの考えは何ですか？
13.同僚/マネージャー/スーパーバイザーから定期的にフィードバックを受け取りますか？
14.組織との関係で、機密性の高いプロジェクトをいくつ処理しましたか？
15.この組織に価値を感じますか？
職場文化に関する質問の調査
16.オフィスの方針または手順に効果的な変更を提案しましたか？
17.マネージャー/ピアとどのくらいの頻度で連絡を取りますか？
18.同僚がタスクを正常に完了するために必要な情報を手伝っていますか？
19.チームメンバー/マネージャー/スーパーバイザーと不快な話し合いをしたことがありますか？
20.職場の文化に前向きな変化をもたらすにはどうすればよいと思いますか？
サンプルの業績評価テンプレート
私たちはあなたのためにいくつかの無料のサンプルパフォーマンスレビューテンプレートをまとめました。これらは、そのまま組織で使用することも、テーマや質問を含めるようにカスタマイズすることもできます。
360度レビュー
360度の調査は、上司、同僚、同僚、部下から従業員の業績に関する最高の洞察とフィードバックを収集するのに役立つ包括的なレビューメカニズムです。
監督者の評価
監督者評価調査 上司に関連する従業員からフィードバックと情報を収集するために展開されます。 スーパーバイザーの評価は、組織とそのリーダーシップがスーパーバイザーによって行われた作業の正確さを理解するのに役立ち、また、スーパーバイザーがチームと組織全体に追加する全体的な価値を評価するのに役立ちます。
マネージャー評価
マネージャー評価調査 職場での直接または間接のマネージャーの有効性を評価するために従業員が回答する一連の質問を提供します。 この調査は、管理職が管理職の業績、職場での態度、部下を助ける意欲などを理解するのに非常に役立ちます。
上級管理職の評価
上級管理職評価調査 質問は、上級管理職に対する従業員の視点を理解し、組織を円滑に運営するための能力を評価するために使用されます。 このアンケートには、組織が有効性、方向性、ポリシー策定能力、およびその他の有用な特性に関する洞察を収集するのに役立つ質問が含まれている必要があります。
従業員満足度調査と従業員エンゲージメント調査も、業績評価を実施するための最良の方法の1つです。 満足して熱心な従業員は、対応する従業員（ギャラップ）よりも14％優れたパフォーマンスを発揮する可能性が最も高くなります。
従業員の満足度
従業員満足度調査 は、従業員がどの程度満足または不満であるかを理解するために展開されます。 不満のある従業員は業績が良いだけでなく、組織内の従業員の離職率が高い主な理由になる可能性があるため、従業員の満足度を測定することが不可欠です。 この調査は、組織が内部から勝つことを可能にする労働文化を育むために、労働力と人事戦略を強化することができます。 多くの場合、従業員が十分に挑戦されていると感じない場合、彼/彼女は仕事に満足していません。 業績評価は、会社への貢献の背後にある理由とそれを強化する方法を見つけることができます。
従業員の関与
従業員エンゲージメント調査 組織として、従業員のエンゲージメントのレベルをテストし、職場でのパフォーマンスを向上させる意欲を理解することができます。 従業員の関与はほとんどの組織にとって懸念事項であり、関与していない従業員は他の従業員に否定的な模範を示します。 離職した従業員は、同僚と比較してパフォーマンスが低下します。 したがって、この調査を使用して、従業員のパフォーマンスのレベルを分析およびレビューし、ただちに是正措置を講じることができます。
詳細：キャリアトレーニングと能力開発+サンプルアンケートテンプレート
業績評価のためのオンライン調査の使用方法
業績評価調査から収集する従業員のフィードバックは、トレーニングプログラム、後継者育成計画、および学習イニシアチブを改善します。
自己評価
自己評価調査では、職務遂行能力に基づいて自分自身を評価するよう従業員に依頼します。 これらの自己評価パフォーマンスレビュー調査では、目標管理、追加の責任を引き受ける意欲、トレーニング要件などの側面をカバーする場合があります。
チーム評価
チーム評価調査では、経営陣が個人およびチームのパフォーマンスについてどのように考えているかについての洞察を得ることができます。 従業員の自己評価調査とマネージャーの評価調査を使用して、重複するトレーニングとスキルアップのニーズを見つけ、それに応じてトレーニングイニシアチブを進めます。
マネージャーの評価
チームメンバーが上司についてどう思うかを確認するには、マネージャーの業績評価が必要です。 彼らは優れたメンターでありリーダーですか？ 期待は明確に伝えられていますか？ 従業員の目標とチームの目標は組織の目標と一致していますか？ この種の評価を使用して、マネージャーの有効性を評価します。
トレーニングと開発のニーズ
従業員があなたの学習と能力開発のイニシアチブが健全であると感じ、彼らのキャリアトレーニングと能力開発のニーズが満たされることが重要です。 彼らはどのように彼らの次の役割のためにスキルアップすることができますか、そして組織はこれで彼らをどのように助けますか？ 従業員は、トレーニング、スキルアップ、およびスキルアップのニーズについて質問されますか？ これらの重要な質問は、トレーニングおよび開発プログラムを改善および刷新するのに役立ちます。
新しい役割の準備
従業員は、在職期間中、より高い責任を持つ新しい役割に移行します。 多くは管理職とチーム管理職に移行し、その準備ができている必要があります。 彼らは仕事に必要なスキルセットを持っていますか？ さらにトレーニングが必要ですか？ 彼らの同僚、上司、部下は、自分がその役割にふさわしい人物だと感じていますか？ これらの質問を使用して、関係するチームと組織にとって適切で理想的かどうかを判断します。
詳細：従業員の業績評価に関する短いアンケートの質問とサンプルのアンケートテンプレート
従業員の業績評価のメリット
スタッフの業績評価プロセスが必要な理由がわかったところで、従業員の業績評価が提供する主なメリットの上位5つを見てみましょう。
コミュニケーションの改善
スタッフの業績評価プロセスでは、マネージャーがチームメンバーにフィードバックを提供します。 このフィードバックは、彼らの割り当て、それに対する彼らの理解、完了、および配信に基づいています。 このフィードバックを使用して、従業員は作業を改善し、マネージャーによって特定されたギャップ領域を埋めることができます。 また、従業員が抱えている可能性があり、対処する必要のある多くの問題を明らかにします。 これは、マネージャーとチームの間のオープンで正直なコミュニケーションに役立ちます。
キャリアパスを構築する
マネージャーは、従業員の割り当てと、それらを効果的に行う方法を支援します。 業績評価会議は、従業員のキャリアパスを検討する絶好の機会です。 これにより、従業員は将来の目標とそこに到達するために何をする必要があるかを知ることができます。 これは、彼らが小さくて達成可能な目標を作成し、それに期限を割り当て、完了に向けて取り組むのに役立ちます。 また、従業員は、階層のどこに立っているのか、そして今後数年間でどこにいるのかを知ることができます。
エンゲージメントのレベルを確認する
従事している従業員は、対応する従業員よりもパフォーマンスが優れています。 彼らはより優れたチームプレーヤーであり、より生産的であり、仲間を積極的に支援します。 スタッフの業績評価は、従業員のエンゲージメントを確認する絶好の機会です。 これは、従業員のエンゲージメントを理解するのに役立つだけでなく、高いエンゲージメントを確保するために必要な手順を知るのにも役立ちます。
自分のフィードバックを得る
業績評価会議は、フィードバックを提供するだけではありません。チームメンバーからパフォーマンスに関するフィードバックを得る良い機会です。 ギャップ領域とは何か、チームメンバーのパフォーマンスを向上させるためにさらに何ができるかを理解し、チームメンバーの優れたメンターになります。
リソース計画
スタッフの評価は、従業員のパフォーマンスと将来の目標の割り当てを理解するのに役立ちます。 これは、効果的な目標管理だけでなく、リソース計画にも役立ちます。 リソースを効果的に再割り当てしたり、新しいメンバーを雇ってチームに追加したりできます。
詳細：マネージャーの有効性評価調査の質問+サンプルアンケートテンプレート
パフォーマンス評価プロセス：3つの重要なステップ
ステップ1
ほとんどの組織では、業績評価プロセスでは、従業員がその在職期間中継続的に組織と協力している場合、従業員の業績は3か月および6か月ごとに追跡されるとされています。 人事部門は、従業員が満足度とエンゲージメントレベルについて記入するためのオンライン調査を送信できます。
ステップ2
従業員の直属の上司は、年次業績を評価し、従業員エンゲージメント調査を実施し、最終的には対面会議を行った後、業績の質を決定します。
ステップ3
オンラインの従業員満足度調査から受け取ったフィードバックは匿名のままにすることができます。 このフィードバックは、一元化されたダッシュボードからリアルタイムで分析できます。 分析に基づいて、マネージャーは対面の業績評価会議のためにさらに質問を準備することができます。
試用期間中の従業員が終身従業員と呼ばれるためには、上司の期待どおりに6か月間実行する必要があります。 従業員の在職期間の最初の6か月は、管理者が割り当てられたタスク、所有権スキル、およびタスク完了の時間厳守に対するすべての貢献を常に監視しているため、非常に重要です。
確認後、直属のマネージャーが非試用期間中の従業員を毎年評価します。
スムーズな業績評価プロセスを実現するためのヒント
- 上司は、従業員に対してネガティブまたはポジティブになりすぎないようにする必要があり、不快感を表明することが可能な限り最もポジティブな方法です。 上司への質問の準備については、レビュー会議の前に従業員と連絡を取る必要があります。
- 評価ディスカッションは、年間を通じて議論されないすべてのトピックに理想的であるため、マネージャーがチームメンバーと話し合う一般的なトピックのリストを作成することを強くお勧めします。
- すべてのマネージャーは、業績評価会議で従業員の将来の計画を組織に伝える必要があります。
- 監督者は常に前向きなメモで評価プロセスを終了する必要があります。
詳細： 360度レビュー調査の質問+サンプルアンケートテンプレート
業績評価方法：考慮すべき5つの重要な方法
最も重要なパフォーマンス評価方法は5つあります。 これらのパフォーマンス評価方法の1つだけを使用すると、組織は一方的な情報を取得するだけで、複数の方法を使用してさまざまな観点から洞察を得ることができます。これは、偏りのないパフォーマンス中心の決定を形成するのに役立ちます。
1.自己評価
これは、従業員のレビューを開始するためのすばらしい方法です。 自己評価とは、従業員が以下を使用して自分自身を評価することが期待される場合です。 多肢選択式または自由形式の質問 いくつかの評価基準を念頭に置いてください。 自己評価を行った後、経営者は従業員の業績についての考えを考慮して、従業員を公正に評価する機会があります。
組織の管理者は、すべての従業員の自己評価を上司が提供する評価と比較できます。これにより、業績評価プロセスが徹底的かつ効果的になります。 ある程度の透明性を維持するために、自己評価による格付けと監督者の格付けとのギャップについて話し合うことができます。
2.360度の従業員評価
この業績評価方法では、従業員は、チーム内および外部チームとの進歩の観点から評価されます。 異なる部門の監督者からのインプットは、直接の監督者および直属の上司による評価とともに考慮されます。 したがって、 360度のフィードバックにより、各従業員は、自分の職務内容と、他のチームと協力して行った作業に応じて、行われた作業について評価されます。
3.グラフィックス評価スケール
これは、監督者によって最も広く使用されている業績評価方法の1つです。 このスケールでは、不良から優良までの値に対応する数値またはテキスト値を使用でき、このグラフスケールを使用して複数のチームメンバーの並列評価を実行できます。 チームの他のメンバーと比較して、従業員のスキル、専門知識、行動、およびその他の資質を評価することができます。 成功と失敗の観点から、各従業員にスケールの各エンティティの価値を理解させることが重要です。 このスケールは、理想的には各従業員で同じである必要があります。
4.開発チェックリスト
すべての組織には、各従業員の成長と行動の展示に関する特定のロードマップがあります。 開発用のチェックリストを維持するこの方法は、最も簡単なパフォーマンス評価方法の1つです。 このチェックリストにはいくつかあります 二分された質問、その答えは肯定的である必要があります。 そうでない場合、従業員は改善が必要な分野での開発トレーニングを必要とします。
5.厳しいイベントのチェックリスト
組織での各従業員のキャリアには、膨大なスキルと専門知識を発揮しなければならないイベントがあります。 インテリジェントなマネージャーは常に、従業員が良いまたは悪い品質を示す厳しいイベントリストを保持する傾向があります。
ライブラリを見る：従業員評価調査テンプレート
性能評価例
議論されたすべてのポイントを考慮して、パフォーマンス評価の例を次に示します。
「ジョンは、ソフトウェア開発チームの最も勤勉なメンバーの1人です。 彼は限られた時間枠の下で非常にうまく働き、プロジェクトの要求に応じて調整します。 彼は常に自分の懸念について話し合い、すぐに結果を得ることができます。また、他のチームメンバーの意欲を維持します。
彼は自分が生み出した仕事の質を追跡し、非常に分析的です。 このため、彼は常に自分自身を向上させます。 私が現在抱えている唯一の懸念は、彼が追加の責任を管理できるかどうかです。」
この例から、マネージャーが影響力のある業績評価を行うには、ネガがポジティブを圧倒しないようにすることで、最も専門的な方法で調整を提示する必要があることは明らかです。 これは、マネージャーのリーダーシップスキルと従業員の年間業績の証です。
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