O papel do gestor de RH

Ao longo da história, o trabalho humano teve diferentes conotações, e não há dúvida de que a sua valorização evoluiu com sucesso ao longo da história.

Na época da escravatura, o homem era uma posse, pelo que o seu trabalho era um meio gratuito para o seu proprietário atingir os seus objectivos económicos.

Ao longo da história, houve também o trabalho de grémio: a posição do mestre, que é ao mesmo tempo um trabalhador independente, mas também um empregador; temos o trabalhador temporário, que é puramente um empregado; e o aprendiz, que também é empregado, mas ao mesmo tempo adquire as competências e as capacidades do ofício.

Vemos com espanto como, na nossa sociedade latino-americana, estas figuras ancestrais são preservadas em vários ofícios, como carpinteiros, canalizadores e na indústria da construção.

Numa fase mais avançada da história, as relações sociais aparecem como relações específicas de troca de trabalho, como uma relação empregador ou empresário e trabalhador, em que apenas a força de trabalho ou a atividade produtiva humana é o objeto da relação, e é aí que o mercado de trabalho se consolida como um dos tipos básicos de mercado que funcionam na vida económica. Dizemos então que as actividades produtivas ou laborais são determinadas por regras sociais.

Na era industrial, embora já existisse uma relação de trabalho e, portanto, um salário, as condições de trabalho e as horas de trabalho ainda faziam do homem uma espécie de escravo, que ganhava salários muito baixos.

Foi no final do século XIX que se estabeleceram os princípios básicos da organização científica do trabalho e surgiram os principais modelos organizacionais, e foram grandes personalidades que contribuíram com estudos e propostas funcionais para a época, no entanto, chegou o momento em que a gestão não se podia limitar ao racional, a ser considerada como uma “ciência exacta” cujo objetivo era “ganhar dinheiro”, mas era necessário compreender a natureza humana e o comportamento organizacional.

A administração dos Recursos Humanos evoluiu em paralelo com a organização do trabalho. Enquanto, durante a Primeira Guerra Mundial, os psicólogos comportamentais ou behavioristas se concentraram em conceitos como a motivação para o trabalho, a perceção e a liderança, outros estudiosos centraram-se na natureza humana. .

Por outro lado, o direito do trabalho surgiu como uma necessidade de regular o mercado de trabalho, a relação individual de trabalho assalariado e a organização e atividade das representações profissionais de trabalhadores e empregadores.

Hoje em dia, podemos dizer que o modelo atual se designa por “modelo de organização aprendente”, em que o “capital humano” tem a capacidade de gerar, partilhar e trocar conhecimentos no seio das organizações, o que confere à empresa uma vantagem competitiva, uma vez que gera valor acrescentado para a empresa.

Assim, a aprendizagem contínua é a caraterística que faz a diferença neste modelo organizacional, e que permite às empresas sobreviverem no mercado, pelo que as organizações devem motivar os seus trabalhadores no desejo de saber, de conhecer e de inovar, incentivar o companheirismo e o trabalho em equipa.

As principais caraterísticas deste modelo são:

• Orientação para o cliente, analisando as suas necessidades, identificando e resolvendo os seus problemas e pedindo-lhe que colabore na melhoria do produto.
• Estilo de liderança participativo: a tarefa e o indivíduo são valorizados, pelo que o papel da direção se centra na coordenação dos membros do grupo, motivando a participação e gerando um clima de companheirismo e de crítica construtiva do trabalho.
• Desenvolvimento de competências pessoais: as caraterísticas individuais são tidas em conta e o objetivo é colocar cada pessoa no lugar certo na organização e equipá-la com o conjunto de competências necessárias para desempenhar as suas funções. Obtém novas ideias através de um inquérito de satisfação no trabalho..
• A caraterística mais marcante dos actuais sistemas de produção é o intenso desenvolvimento tecnológico, quer para melhorar a produtividade, acelerando tempos e movimentos, quer para a comunicação com fornecedores e clientes, quer para a distribuição do conhecimento na empresa, situação que deslocou a necessidade de contratação de mão de obra e que implica a exigência de preparação profissional da população.

Então, qual é o papel do gestor de RH?

Dependendo da natureza da empresa, as decisões comerciais a tomar, ou seja, a razão de ser da empresa: a sua visão, missão e objectivos, farão do gestor de RH um parceiro estratégico dentro da empresa. parceiro estratégico para atingir os objectivos, de forma a analisar como estruturá-la/níveis organizacionais: será determinado o funcionamento da empresa, se será vertical ou tradicional, uma organização por produto, organização por cliente, organização por áreas de conhecimento, organização por projectos, organização por processos e organização por unidades de negócio.

Analisa também em que nível de avanço tecnológico a organização deseja estar imersa, uma vez que se torna uma marca de competência e, embora promova a produtividade, resulta frequentemente na redução de postos de trabalho para o gestor de RH, uma vez que a tecnologia tende a substituí-los. Infelizmente, nenhuma empresa pode permanecer intocada pela tecnologia porque está fora de qualquer competição.

Por outro lado, dependendo da empresa, uma maior globalização implica uma maior concorrência, o que, por sua vez, implica uma pressão para ser “de classe mundial”: baixar os custos, tornar os trabalhadores mais produtivos, procurar a “qualidade”, ou seja, fazer as coisas melhor e a um custo mais baixo. Muitas empresas deslocalizam para o estrangeiro mesmo cargos altamente qualificados, como supervisores de vendas, diretores gerais e gestores de recursos humanos.

Outro aspeto extremamente importante que o gestor de RH deve analisar e ter em conta é o tipo de mão de obra que tem a seu cargo:

• Baby Boomers (1946-1964): pessoas atualmente com idades compreendidas entre os 53 e os 71 anos, aproximadamente: vais avaliar trabalhadores que estão perto da reforma, posições-chave que terão de ser substituídas, por isso, qual é a qualificação dos potenciais candidatos a ocupar essas posições?
• Geração X (1965-1978): pessoas atualmente com idades compreendidas entre os 39 e os 52 anos: analisa as oportunidades de crescimento da empresa para o pessoal desta faixa etária e concebe planos de crescimento e de substituição da mão de obra.
• Geração Y ou Millennials (1979-1996): pessoas atualmente com idades compreendidas entre os 21 e os 38 anos, aproximadamente: esta geração representa atualmente um grande desafio para as organizações, dado que são pessoas com pouco apego às suas organizações, sem interesse em permanecer durante anos e fazer carreira nelas, e com um elevado desejo de mudar de empresa com vontade de aprender algo novo.Outros preferem não estar vinculados a horários rígidos e preferem horários de trabalho flexíveis. Devemos também considerar que entre os Millennials encontramos pessoas com gosto pelo empreendedorismo, que, se os detectarmos, podem também ser úteis à empresa como parceiros estratégicos. Também te recomendo a leitura: Porque é que os millennials abandonam as empresas?

Em conclusão, o papel do gestor de RH vai para além de ser um simples “gestor de pessoal”, tornando-se e sendo respeitado dentro da organização como um parceiro estratégico, cujo ponto de vista nos conselhos de administração tem um peso significativo.

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