Existem diferentes tipos de avaliações de desempenho que te ajudarão a recolher dados para obteres uma imagem completa do desempenho da tua força de trabalho. Hoje vamos conhecer os mais comuns para que possas começar a implementá-los já!
O processo de avaliação do desempenho é essencial porque desempenha um papel importante na relação entre o trabalhador e o supervisor. Com efeito, é nomeadamente um instrumento de mobilização, de reconhecimento e de desenvolvimento dos trabalhadores.
O que é uma avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma das questões mais importantes na área dos Recursos Humanos. Recursos Humanos. É um instrumento de gestão que permite analisar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo de indivíduos (geralmente num contexto organizacional).
Recorda que a avaliação de desempenho pode ocorrer tanto na gestão de pessoas como na análise dos resultados financeiros de uma empresa.
Neste artigo, vamos centrar-nos nos tipos, nas suas vantagens e em como efetuar uma avaliação.
Porquê avaliar o desempenho dos trabalhadores?
Ter uma referência real para tomar decisões dentro da organização, tais como promoções, recompensas ou bónus. É simplesmente um recurso útil para motivar os teus empregados a desenvolverem-se.
Também te ajudará a reconhecer a contribuição dos teus empregados, a comunicar as expectativas e a estabelecer planos de desenvolvimento para cada um dos teus empregados.
Além disso, o trabalhador apercebe-se dos seus pontos fortes e das áreas a melhorar e compromete-se com a organização.
Tipos de avaliação do desempenho
Existem vários tipos de avaliação que te ajudarão a medir o teu desempenho profissionalA avaliação do desempenho profissional é um processo que envolve a análise do indivíduo e do desempenho da empresa como um todo.
Avaliação do desempenho do pessoal
Este tipo de avaliação de desempenho mede o desempenho dos empregados de uma empresa durante um período de tempo definido.
Podem ser avaliados aspectos relacionados com a área técnica de atuação, as relações com superiores, colegas e clientes, bem como a postura profissional, entre outros.
Um método bem sucedido é capaz de alinhar os objectivos dos trabalhadores com os da organização, ao mesmo tempo que promove o diálogo e a confiança mútua entre os diferentes níveis hierárquicos, proporcionando um espaço para a troca de feedback.
As situações problemáticas no ambiente de trabalho também podem ser identificadas para que possam ser corrigidas.
Benefícios da avaliação do desempenho do pessoal: Uma análise individual fará sempre mais sentido e centrar-se-á nos pontos positivos a desenvolver no trabalhador. A discrição deste processo também torna o conselheiro e o trabalhador mais dispostos a trocar informações.
DesvantagensO avaliador acaba por ser responsável por vários membros da equipa. Encontrar espaço na agenda para avaliar um a um é um problema. Se houver demasiados avaliadores, podes acabar por perder a visão do processo.
Autoavaliação
É um dos tipos de avaliação de desempenho com mais impacto. Conhecer-te a ti próprio é um dos passos fundamentais para o desenvolvimento pessoal e profissional. Se perceberes o que funciona bem e o que pode ser melhorado, já estás a meio caminho de ser uma melhor pessoa e um melhor trabalhador.
O perigo aqui é garantir que o trabalhador se avalia corretamente. O ideal seria encorajar a autoavaliação, na qual o trabalhador não tem necessariamente de revelar os resultados, mas tem o apoio da organização para resolver os pontos críticos.
Este processo também pode ser realizado perante terceiros, para que o trabalhador tenha a oportunidade de reconhecer os pontos que considera que devem ser corrigidos.
Vantagens da autoavaliaçãoA autocrítica é sempre um excelente exercício quando feita com honestidade. Leva os próprios colaboradores a criar planos de ação a desenvolver. Quando uma pessoa reconhece um ponto a desenvolver e propõe uma solução, torna-se mais responsável por ele.
DesvantagensComo já foi dito, quando o exercício é feito sem honestidade e profundidade, não ajuda. Alguns contribuintes não terão a disciplina necessária para levar a cabo um processo que depende apenas deles, ou simplesmente não serão capazes de identificar os seus pontos a desenvolver.
Avaliação de 180 graus
Este é um dos tipos mais tradicionais de avaliação de desempenho, no qual os gestores avaliam os seus subordinados. É frequentemente utilizado em grandes empresas.
Se quiseres utilizar este método, incentiva os empregados a falarem sobre as percepções que têm dos seus gestores. Mantém esta atividade e os seus resultados confidenciais.
Vantagens de uma avaliação 180Os trabalhadores saberão sempre qual é a perceção das suas chefias, ou seja, dos responsáveis pelas suas promoções, aumentos e oportunidades na empresa.
DesvantagensDesvantagens: Trata-se de um método unidirecional em que os gestores de topo não têm sequer a oportunidade de receber feedback diário das pessoas que lhes são mais próximas.
O segundo ponto é que, desta forma, a empresa corre o risco de obter feedback dos empregados que não reflectem a realidade, pois dependem inteiramente da perceção de uma pessoa. Encontra também uma forma de fazer um inquérito de avaliação dos gestores.
Avaliação de 360 graus
A avaliação avaliação de 360 graus é quando um trabalhador está a ser avaliado por superiores, colegas e subordinados, conforme o caso. Desta forma, a perspetiva do desempenho efetivo dessa pessoa torna-se muito mais rica.
Em alguns casos, a avaliação de desempenho a 360º envolve fornecedores e clientes. No caso dos clientes, é importante avaliar a sua satisfação com a empresa como um todo, e o mesmo se aplica aos fornecedores.
Vantagens da avaliação a 360 grausComo já foi referido, o perfil de um colaborador será muito melhor compreendido quando as percepções vierem de todas as direcções: superiores, subordinados e colegas de equipa. Há muitos casos em que um colaborador é muito valorizado pelos seus superiores e não é bem visto no seio da equipa. A avaliação de desempenho 360 dar-te-á a oportunidade de melhorar em todas as áreas.
DesvantagensO principal problema deste processo é a gestão da quantidade de informação gerada. Para além da articulação do próprio processo, devido ao número de participantes.
Felizmente, existem software de avaliação do desempenho e do clima de trabalho que te permitem automatizar este processo e fazê-lo facilmente online.
As funcionalidades do QuestionPro Workforce permitem-lhe realizar diferentes tipos de avaliações de desempenho de forma segura e eficaz para gerar informações valiosas para a sua organização.
Avaliação de desempenho baseada em competências
Outro tipo favorito de avaliação de desempenho é o baseado em competências. Trata-se de avaliar o que é realmente importante para uma empresa. Regra geral, as competências podem ser avaliadas em grupos separados 2:
Competências comportamentais. Tem muito a ver com a atitude do trabalhador. Exemplos de competências são: proactividade, empenho, trabalho em equipa, etc.
Competências técnicas. Estes conhecimentos variam de emprego para emprego, mas estão sempre relacionados com a atividade final. Pode tratar-se de conhecimentos sobre um software, uma máquina, um equipamento ou um artigo específico.
Podes criar critérios para cada competência. Pede que uma pessoa seja avaliada por mais do que uma pessoa e procura percepções comuns.
Vantagens da avaliação de desempenho baseada em competênciasA objetividade do processo contribui grandemente para a sua realização. Pode acontecer que o inquirido não concorde com a perceção de uma pessoa, mas quando esta é vista por mais pessoas, é mais considerada.
Problemas: É difícil uniformizar a compreensão das competências de cada membro da equipa. Isto pode criar desigualdades no processo, uma vez que alguns conselheiros podem ser mais cuidadosos do que outros.
Passos para efetuar uma avaliação do desempenho dos empregados
Agora que já sabes a importância da avaliação do desempenho dos trabalhadores, temos para ti os passos para começar a executar o processo:
Análise do trabalho
A primeira etapa do processo de avaliação do desempenho é a análise das funções.
Define o trabalho e efectua uma análise dos recursos humanos para garantir que o diretor e os subordinados estão de acordo com os seus deveres e normas de trabalho.
Definição de normas de desempenho
A segunda etapa do processo de avaliação do desempenho é a criação de padrões que serão utilizados como base para comparar o desempenho real dos empregados.
Esta etapa requer o estabelecimento de critérios para avaliar o desempenho dos trabalhadores como bem ou mal sucedido e o grau da sua contribuição para as metas e objectivos da organização.
O conjunto de normas deve ser claro, facilmente compreensível e em termos mensuráveis.
Comunicar as normas estabelecidas
Uma vez estabelecidas, é da responsabilidade da direção comunicar as normas a todos os trabalhadores da organização. As normas e a importância da avaliação do desempenho devem ser claramente comunicadas e explicadas.
Isto ajudá-los-á a compreender as suas funções e a saber exatamente o que se espera deles. Se necessário, os testes podem ser alterados nesta fase para que recebam feedback relevante.
Determina o desempenho real
A parte mais difícil da avaliação é determinar o desempenho real dos trabalhadores, ou seja, o trabalho que realizam durante o período de tempo especificado.
Esta fase exige uma seleção cuidadosa das técnicas de medição adequadas, tendo o cuidado de evitar que os preconceitos pessoais afectem o resultado do processo e prestando assistência em vez de interferir no trabalho dos empregados.
Corresponder o desempenho real ao desejado
O desempenho real corresponde ao desempenho desejado ou padrão. A comparação mostra os desvios no desempenho do empregado em relação ao conjunto de padrões.
O resultado pode mostrar que o desempenho real é superior ao desempenho desejado ou que o desempenho real é inferior ao desempenho esperado, o que representa um desvio negativo para a organização.
Discussão dos resultados
O resultado da avaliação é comunicado e discutido com os trabalhadores individualmente. O foco desta discussão é a comunicação e a escuta. Os resultados, problemas e possíveis soluções são discutidos com o objetivo de resolver problemas e criar consensos.
O feedback deve ser dado com uma atitude positiva, uma vez que pode ter um efeito no desempenho futuro dos trabalhadores.
O objetivo da reunião deve ser resolver os problemas enfrentados e motivar os trabalhadores para um melhor desempenho.
Tomada de decisões
O desempenho dos trabalhadores permite-nos tomar as medidas corretivas necessárias ou decisões relacionadas com os recursos humanos, tais como recompensas, promoções, transferências, etc.
Se queres realizar avaliações 360º, avaliações de empregados ou avaliações de clima laboralnão hesites em solicitar uma demonstração da nossa plataforma e esclarecer todas as tuas dúvidas.
