Tipos de evaluación de desempeño

Existen diferentes tipos de evaluación de desempeño que te ayudarán a recolectar datos para tener un panorama completo del rendimiento de tu fuerza laboral. Hoy conoceremos los más comunes para que comiences a implementarlos ¡ya!

El proceso de evaluación de desempeño es esencial porque juega un papel importante en la relación empleado-supervisor. De hecho, es notablemente un instrumento de movilización, reconocimiento y desarrollo de empleados. 

¿Qué es una evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es uno de los temas más importantes del área de Recursos Humanos. Es un instrumento de gestión para analizar el rendimiento de una persona o un grupo de personas (normalmente en un entorno organizativo).

Hay que recordar que la evaluación del desempeño puede ocurrir tanto en la gestión de personas como en el análisis de los resultados financieros de una empresa. 

En este artículo, nos centraremos en los tipos, sus ventajas y cómo llevar a cabo una evaluación.

¿Por qué evaluar el rendimiento de empleados?

Para tener una referencia real en el que se puedan tomar decisiones dentro de la organización como ascensos, recompensas o bonificaciones. Sencillamente es un recurso de gran ayuda para motivar a tus empleados a desarrollarse.

Además, te ayudará a reconoce la contribución de tus empleados, y a comunicar las expectativas y establecer planes de desarrollo para cada uno de tus trabajadores. 

Aparte de esto, el empleado se da cuenta de sus fortalezas y áreas de mejora y se compromete con la organización.

Tipos de evaluación de desempeño

Hay varios tipos de evaluación  que te ayudarán a medir el desempeño laboral, y que implican análisis del individuo y del rendimiento de la empresa en su conjunto.

Evaluación de la actuación del personal

En este tipo de evaluación de desempeño se mide el rendimiento de los empleados de una empresa durante un período de tiempo definido. 

Se pueden evaluar, entre otros, aspectos relacionados con el área técnica de las actividades, las relaciones con los superiores, los colegas y los clientes, así como la postura profesional.

Un método exitoso es capaz de alinear los objetivos de los empleados con los de la organización, al tiempo que promueve el diálogo y la confianza mutua entre los diferentes niveles jerárquicos, proporcionando un espacio para el intercambio de retroalimentación. 

También se pueden identificar situaciones problemáticas en el entorno laboral para que puedan corregirse.

Ventajas de la evaluación de la actuación del personal: Un análisis individual siempre tendrá más sentido y se centrará en los puntos buenos a desarrollar en el empleado. La discreción de este proceso también hace que el asesor y el empleado estén más dispuestos a intercambiar información.

Desventajas: El evaluador termina siendo responsable de varios miembros del equipo. Encontrar espacio en la agenda para evaluar uno por uno es un problema. Si hay muchos evaluadores se puede terminar perdiendo de vista el proceso.

¡Hacer una evaluación de empleados online es la mejor alternativa!

Autoevaluación

Es uno de los tipos de evaluación de desempeño de mayor impacto. Conocerse es uno de los pasos vitales para el desarrollo personal y profesional. Si entiendes lo que funciona bien y lo que se puede mejorar, ya estás a medio camino de ser una mejor persona y un mejor trabajador. 

El peligro aquí es asegurarse de que el empleado se evalúe correctamente. Lo ideal es fomentar la autoevaluación en la que el empleado no tenga necesariamente que revelar los resultados, pero sí tener el apoyo de la organización para resolver los puntos críticos.

También se puede realizar este proceso delante de terceros, para que así el empleado tenga la oportunidad de reconocer los puntos que cree debe corregir.

Ventajas de la autoevaluación: La autocrítica es siempre un excelente ejercicio cuando se hace con honestidad. Lleva a los propios empleados a crear planes de acción para ser desarrollados. Cuando una persona reconoce un punto a desarrollar y propone una solución, se hace más responsable de ello.

Desventajas: Como se dijo antes, cuando el ejercicio se hace sin honestidad y profundidad, no ayudará. Algunos colaboradores no tendrán la disciplina para llevar a cabo un proceso que sólo depende de ellos, o simplemente no podrán identificar sus puntos a desarrollar.

Evaluación 180 grados

Este es uno de los tipos de evaluación de desempeño más tradicional, en la que los directivos evalúan a sus subordinados. Se utiliza a menudo en grandes empresas.

Si deseas utilizar este método, anima a los empleados a hablar de sus percepciones sobre sus jefes. Mantén esta actividad y sus resultados confidenciales.

Ventajas de una evaluación 180º: Los empleados siempre conocerán la percepción de sus directivos, es decir, de los responsables de sus promociones, incrementos y oportunidades dentro de la empresa. 

Desventajas: Se trata de un método unidireccional en el que los directivos superiores ni siquiera tienen la oportunidad de recibir diariamente información de las personas más cercanas a ellos.

El segundo punto es que de esta manera, la empresa corre el riesgo de recibir retroalimentación de empleados que no reflejan la realidad, ya que dependen totalmente de la percepción de una persona. Encuentra también la manera de hacer una encuesta para evaluación de gerentes

Evaluación 360 grados

La evaluación 360 grados se da cuando un empleado está siendo evaluado por sus superiores, colegas y subordinados, según corresponda. De esta manera, la perspectiva de la actuación real de esa persona se vuelve mucho más rica.

En algunos casos, la evaluación de desempeño 360º involucra a proveedores y clientes. En el caso de los clientes, es importante evaluar su satisfacción con la empresa en su conjunto y lo mismo ocurre con los proveedores.

Ventajas de la evaluación 360 grados: Como ya se ha mencionado, el perfil de un empleado se entenderá mucho mejor cuando las percepciones vengan de todas las direcciones: superiores, subordinados y compañeros de equipo. Hay muchos casos en los que un empleado es altamente valorado por sus superiores y no está bien considerado dentro del equipo. Una evaluación de desempeño 360 le dará la oportunidad de mejorar en todas las áreas.

Desventajas: El principal problema de este proceso es la gestión de la cantidad de información generada. Además de la articulación del proceso en sí, debido al número de participantes.

Afortunadamente existen softwares de evaluación de desempeño y clima laboral que te permiten automatizar este proceso y hacerlo fácilmente de manera online.

Las funciones de QuestionPro Workforce te permiten hacer diferentes tipos de evaluación de desempeño de manera segura y eficaz para generar valiosos insights para tu organización.

Evaluación de desempeño por competencias

Otro de los tipos de evaluación de desempeño favoritos es el que está basado en la competencia. Se trata de evaluar lo que realmente importa a una empresa. Por regla general, se pueden evaluar las competencias en grupos separados 2:

Competencias de comportamiento. Tiene mucho que ver con la actitud del empleado. Algunos ejemplos de competencias son: proactividad, compromiso, trabajo en equipo, etc.

Habilidades técnicas. Estas varían de un trabajo a otro, pero siempre están relacionadas con la actividad final. Esto puede ser un conocimiento en un software, máquina, equipo o artículo específico.

Puedes crear criterios para cada habilidad. Pide que una persona sea evaluada por más de una persona y busca percepciones comunes.

Ventajas de la evaluación de desempeño por competencias: La objetividad del proceso contribuye en gran medida a su logro. Puede suceder que el encuestado no esté de acuerdo con la percepción de una persona, pero cuando es vista por más personas, se considera más.

Problemas: Es difícil estandarizar la comprensión de las competencias de cada miembro del equipo. Esto puede crear desigualdades en el proceso, ya que algunos asesores pueden ser más cuidadosos que otros.

Aquí 7 consejos para la revisión del desempeño de empleados.

Pasos para realizar una evaluación de desempeño de empleados

Ahora que valoras la importancia de la evaluación de desempeño de empleados, tenemos para ti los pasos para comenzar a ejecutar el proceso: 

Análisis de trabajo

El primer paso en el proceso de evaluación del desempeño es el análisis del trabajo.

Definir el trabajo y realizar un análisis de Recursos Humanos para asegurarse de que el gerente y los subordinados estén de acuerdo con sus deberes y estándares laborales.

Establecer estándares de desempeño 

El segundo paso en el proceso de evaluación del desempeño es la creación de estándares que se utilizarán como base para comparar el desempeño real de los empleados.

Este paso requiere establecer los criterios para juzgar el desempeño de los empleados como exitoso o no exitoso y los grados de su contribución a las metas y objetivos de la organización.

El conjunto de estándares debe ser claro, fácilmente comprensible y en términos medibles. 

Comunicar los estándares establecidos

Una vez establecido, es responsabilidad de la gerencia comunicar los estándares a todos los empleados de la organización. Se debe informar y explicar claramente las normas y la importancia de la evaluación de desempeño. 

Esto les ayudará a comprender sus roles y saber exactamente qué se espera de ellos. Si es necesario, se pueden modificar en esta etapa para que reciban comentarios relevantes.

Determinar el desempeño real

La parte más difícil la evaluación es determinar el desempeño real de los empleados, que es el trabajo que realizan durante el período de tiempo especificado.

Esta etapa requiere la selección cuidadosa de las técnicas apropiadas de medición, cuidando que el sesgo personal no afecte el resultado del proceso y brindar asistencia en lugar de interferir en el trabajo de los empleados.

Tenemos para ti estos consejos para la revisión del desempeño de los empleados

Hacer coincidir lo real con el rendimiento deseado

El rendimiento real corresponde con el rendimiento deseado o estándar. La comparación muestra las desviaciones en el desempeño de los empleados del conjunto de estándares.

El resultado puede mostrar que el rendimiento real es mayor que el rendimiento deseado o, el rendimiento real es menor que el rendimiento que se espera, lo que representa una desviación negativa para la organización.

Discusión de resultados

El resultado de la evaluación se comunica y discute con los empleados de forma individual. El foco de esta discusión está en la comunicación y la escucha. Los resultados, los problemas y las posibles soluciones se discuten con el objetivo de resolver problemas y llegar a un consenso.

La retroalimentación se debe dar con una actitud positiva, ya que esto puede tener un efecto en el desempeño futuro de los empleados. 

El propósito de la reunión debe ser resolver los problemas enfrentados y motivar a los empleados a desempeñarse mejor.

Conoce más de la motivación de empleados: Tipos, importancia y cómo mejorarla.

Toma de decisiones

El desempeño de empleados nos permite tomar las medidas correctivas requeridas o las decisiones relacionadas a Recursos Humanos, en temas de recompensas, promociones, transferencias, etc.

Checa este ejemplo de evaluación de desempeño laboral.

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