¿Qué es una evaluación de desempeño 360?

Una evaluación de desempeño 360 es un proceso que se realiza con el objetivo de ayudar a las organizaciones y a sus empleados, de todos los niveles, a identificar sus fortalezas y debilidades a lo largo de un período de tiempo.

Este método proporciona a los individuos de una organización la oportunidad de recibir una retroalimentación del trabajo que realiza el gerente, líderes del equipo, compañeros, colegas y subordinados.

La evaluación de desempeño 360 o evaluación 360 grados más efectiva es aquella que se basa exclusivamente en indicadores tangibles.

Hay una diferencia marcada entre las organizaciones que tienen mucho éxito y las que no se preocupan por llevar a cabo una revisión constante de las competencias de su fuerza laboral.

Las organizaciones exitosas se esfuerzan por evaluar a su fuerza de trabajo guiándola rápidamente hacia una mejora continua, el cambio y crecimiento.

Mientras que un número de organizaciones se dan cuenta de la importancia de un proceso de revisión bien definido, algunas todavía no han encontrado el camino. Incluso caen en la trampa de introducir algún proceso ineficaz, pero el paso correcto aquí es introducir un programa que ayude a una mejora general de los empleados.

¿Cómo funciona una evaluación de desempeño 360?

Es un proceso anónimo, en el que un gerente, un colega o un subordinado contestan un formulario que cubre una variedad de preguntas basadas en los atributos para los que se necesita una revisión. Estas preguntas deben basarse en una variedad de competencias laborales.

Así es como técnicamente debería funcionar una evaluación de desempeño 360:

  1. Comienza midiendo las habilidades de los empleados, aquellas que realmente harían una diferencia en el desempeño de la organización, en lugar de pensar que un buen líder o gerente puede lograrlo.
  2. Tómate el tiempo necesario para explicar el proceso de evaluación y cómo se utilizarán los datos obtenidos y cuáles serán los beneficios.
  3. Asegúrate de que el proceso sea anónimo para generar mayor confianza y retroalimentación más veraz.
  4. Crea una encuesta que no requiera más de 15-20 minutos para completarla para evitar que sea abandonada.
  5. Adapta el resultado para cada individuo. No existe una regla general que diga que todos deben ser buenos en todo.
  6. Una vez que hayas aplicado la encuesta y recolectado los datos a nivel individual, desarrolla un plan que debe ser personalizado para cada empleado.

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Ejemplos de preguntas para una evaluación de desempeño 360

Aquí están las preguntas que puedes utilizar al aplicar una evaluación de desempeño 360:

Preguntas de autoconciencia

  • ¿Está el empleado tranquilo bajo situaciones de presión?
  • ¿Son la integridad y la ética importantes para el individuo?
  • ¿Exhibe el empleado un comportamiento profesional en el lugar de trabajo?
  • ¿Está el empleado abierto a comentarios constructivos?

Preguntas basadas en la orientación a resultados

  • ¿El enfoque principal del empleado se encuentra en las necesidades del cliente?
  • ¿El empleado es un solucionador de problemas?
  • ¿Utiliza el empleado su tiempo de manera eficiente en el trabajo?

Preguntas sobre el trabajo en equipo

  • ¿El empleado se comunica eficazmente dentro del equipo?
  • ¿Alguien en el equipo se ha quejado de su mala conducta?
  • ¿Proporciona el empleado retroalimentación sobre las actividades en curso dentro del equipo?
  • ¿El empleado toma en serio la retroalimentación que se le da?
  • ¿Está el empleado abierto a compartir los recursos que se le proporcionan?

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Preguntas basadas en el nivel de motivación del individuo

  • ¿Está motivado el empleado con las tareas asignadas en el trabajo?
  • ¿Muestra el empleado signos de motivación cuando se trata del éxito de la organización?
  • ¿Es difícil trabajar con el empleado?

Preguntas basadas en el Liderazgo

  • ¿Muestra el empleado rasgos de liderazgo?
  • ¿Tiene el empleado la capacidad de resolver problemas dentro del equipo?
  • ¿Proporciona el empleado un ambiente positivo para que otros trabajen?
  • ¿El empleado toma la iniciativa de organizar eventos en el trabajo?
  • ¿Hay algo que le gustaría añadir con respecto al rasgo de personalidad del empleado?

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Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño 360

El propósito de la evaluación de desempeño 360 es ayudar a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades y ser capaces de superar cualquier obstáculo que puedan estar enfrentando para lograr sus metas profesionales.

En esta sección, analizaremos las ventajas y desventajas del proceso que te ayudarán a tomar una mejor decisión. Aquí tenemos un resumen:

Ventajas de la evaluación
de desempeño 360
Desventajas de la evaluación
de desempeño 360
En el proceso de revisión intervienen múltiples fuentes. Es sólo un proceso general de revisión del desempeño.
Ayuda a fortalecer la cultura de trabajo en equipo dentro de una organización. Puede llevar a problemas organizativos si la implementación del proceso sale mal.
Ayuda a entender los problemas que pueden ser un obstáculo en el progreso de un empleado. Puede resultar ineficaz si no se incorpora sin problemas al sistema existente.
Ayuda a un empleado a identificar su área específica de desarrollo profesional. Dado que el proceso es anónimo, no puede haber una conversación uno a uno entre los que han proporcionado la retroalimentación y los que la han recibido.
Si se implementa correctamente, se pueden eliminar los sesgos. Si no se implementa correctamente, puede resaltar las debilidades de los empleados en lugar de las fortalezas.
Ofrece retroalimentación constructiva si los parámetros se ajustan en consecuencia. Si los evaluadores no tienen experiencia y no se definen los parámetros, esto puede conducir a desastres.
Ayuda a una organización a identificar las necesidades de formación de su personal. Requiere una cantidad sustancial de datos para trabajar con ellos y obtener inferencias.

Ventajas de la evaluación de desempeño 360

Las ventajas asociadas con el proceso de evaluación de desempeño 360 son las siguientes:

  1. Retroalimentación en cada nivel de la organización

Este método proporciona retroalimentación de pares, gerentes, subordinados y ciertamente puede ser una cantidad sustancial de retroalimentación. Es importante para una organización obtener una imagen holística del progreso de un empleado. Si funcionar sin problemas, debe tener en cuenta lo bueno, lo malo y lo feo del proceso.

  1. Ayuda a mejorar el trabajo en equipo

Este proceso puede ayudar a los miembros del equipo a trabajar eficazmente entre sí. Es un hecho que los miembros del equipo son una excelente fuente de retroalimentación, ya que trabajan más entre si, que lo que trabaja el gerente con ellos.

La evaluación múltiple es excelente cuando se trata de proporcionar retroalimentación dentro del equipo. Un proceso bien establecido puede ayudar a las organizaciones a construir una gran cultura laboral.

  1. Mayor comprensión de los objetivos profesionales y personales

La evaluación de desempeño 360 es uno de los métodos para comprender los objetivos profesionales y personales de un empleado y el camino elegido por él para su desarrollo profesional. Además, permite encontrar lo que le impide trabajar a su máximo potencial y también identificar los vacíos en las políticas, procedimientos, etc. y mejorarlos para proporcionar un mejor ambiente de trabajo a los empleados.

  1. Elimina los sesgos del proceso

Cuando la retroalimentación proviene de varias fuentes, elimina el sesgo que tendría evaluar a un solo individuo. Este sesgo puede deberse a la edad, raza, género, etc. Es posible que no parezca agradable, pero esa discriminación existe.

En lugar de revisar a un individuo sobre la interacción más reciente, se recomienda encarecidamente tener en cuenta también las experiencias pasadas.

Te recomiendo leer más sobre la importancia de darle feedback al empleado.

 

  1. Evaluación de la formación

La evaluación de desempeño 360 proporciona información completa sobre las necesidades de la organización, lo que ayuda a planificar y ejecutar adecuadamente. La capacitación a todos los niveles de empleados es una actividad que debe realizarse si deseas que perfeccionen sus habilidades.

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Desventajas de la evaluación de desempeño 360

  1. Esperar demasiado del proceso

Hay que entender que la evaluación de desempeño 360 no es lo mismo que un proceso de gestión del rendimiento, sino que es sólo una parte del proceso. Algunas organizaciones terminan esperando demasiado del proceso logrando muy poco.

  1. Diseñar el proceso

Este tipo de revisión generalmente es recomendada por el personal de Recursos Humanos de una organización o por alguien que ha aprendido su importancia en una sesión de capacitación. Es necesario que el proceso sea diseñado cuidadosamente por un experto que también sea capaz de solucionar problemas, si los hubiera.

  1. Utilízalo como soporte, no como complemento

La evaluación de desempeño 360 es un apoyo a otros procesos de revisión que ya forman parte de la organización. Por ejemplo, si conoces las competencias de un individuo, haz una revisión basada en esas competencias. Este sistema está destinado a fallar si se utiliza como complemento. Este proceso te ayudará a alcanzar metas organizacionales a largo plazo.

  1. Falta de información

Dado que se trata de un proceso anónimo, las personas que necesitan más información no tienen forma de llegar a los que la enviaron. Por ejemplo, si un individuo no tiene claro algunos comentarios, no hay forma de que pueda saber de dónde vienen.

  1. Tiende a enfocarse en lo negativo

Si no se aplica correctamente, la evaluación de desempeño 360 puede evocar muchas respuestas negativas. Si los parámetros no están claramente definidos, puede conducir a acumular comentarios bastante degradantes y no necesariamente relacionados con la capacidad del individuo en el trabajo. Es necesario que todos los miembros del personal sepan cómo funciona el proceso antes de ponerlo en práctica.

Ya sea una organización pequeña o una gran corporación, la única manera de extraer la máxima información es a través de la implementación correcta del proceso. En algunas organizaciones, los empleados se dan retroalimentación entre sí, sin ninguna participación particular del gerente.

No importa cómo decidas hacer tu evaluación de desempeño 360, tienes que asegurarte de que sea lo más descriptiva posible y que haya algo tangible para que los empleados trabajen con ella. En muchos casos, la forma en que se supervisa y evalúa determina la eficacia del proceso.

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