Realiza um diagnóstico do clima de trabalho é essencial para conhecer o estado de saúde interna de uma organização, que definirá em grande medida os resultados empresariais obtidos a curto, médio e longo prazo.
Neste artigo, Andrés Felipe Fuentes Velásquez, Diretor do Radar Informativo de Felipe Fuentes, partilha connosco em que consiste e a importância de realizar um diagnóstico deste tipo em organizações horizontais ou planas.
O que é um diagnóstico do clima de trabalho?
O diagnóstico do clima de trabalho é um instrumento que fornece à empresa o resultado de seis caraterísticas ou factores de referência: Influência, inovação, trabalho em equipa, satisfação, desejo de mudança e responsabilidade.
Estes factores constituirão o contributo fundamental para a informação recolhida através da observação e da realização de inquéritos por uma equipa de consultores, auditores ou avaliadores especializados na matéria.
A aplicação de um diagnóstico do clima laboral permite destacar os elementos que afectam a dinâmica laboral. O diagnóstico do clima laboral permite destacar os elementos que afectam a dinâmica laboral de uma forma específica, identificando as áreas de oportunidade e as acções que podem contribuir para melhorar este fator de forma a alinhá-lo com os objectivos do negócio. identificar as áreas de oportunidade e as acções que podem contribuir para melhorar este fator, de forma a alinhá-lo com os objectivos do negócio.
Componentes do diagnóstico do clima de trabalho
A seguir, detalhamos os factores que compõem um diagnóstico do clima de trabalho:
Influência
Refere-se à forma como o pessoal sente que, através do seu trabalho, influencia os resultados da instituição e que a sua participação é importante.
2. inovação
Refere-se à forma como o pessoal sente que pode aplicar a sua criatividade pessoal no seu trabalho quotidiano, desde que isso não afecte os resultados.
3. trabalho em equipa
O trabalho em equipa refere-se à forma como o pessoal percebe o seu próprio trabalho como membro de uma equipa.
4. Satisfação
A satisfação profissional consiste na forma como o pessoal se sente à vontade ou satisfeito com o desenvolvimento do seu trabalho, se sente tratado como uma pessoa útil e, por conseguinte, empenhado na instituição.
5. Desejo de mudança
Refere-se à forma como o pessoal percebe a sua participação na evolução do trabalho que faz.
6. Responsabilidade
Refere-se à forma como o pessoal se empenha no seu próprio trabalho e alcança os resultados esperados sem pressão de níveis hierárquicos superiores.
Os líderes permitirão à organização analisar em que medida os empregados se sentem à vontade na organização e, assim, avaliar a sua vontade ou não de realizar trabalho de equipa e estabelecer uma maior relevância para os processos de motivação.
Com o que precede, a instituição obterá um maior empenhamento dos trabalhadores. empenho dos trabalhadores e uma maior participação nos processos de trabalho em geral.
Como fazer um diagnóstico do clima laboral?
Para efetuar um diagnóstico do clima de trabalho, é necessário seguir os seguintes passos:
- Determina os objectivos a atingir com a realização do diagnóstico.
- Escolhe os métodos e instrumentos de avaliação (o mais básico e fundamental é o inquérito, mas também podes organizar grupos de discussão). grupos de discussão e entrevistas para obteres informações mais completas).
- Aplica métodos de avaliação.
- Mede os resultados do diagnóstico e analisa os dados de forma abrangente.
- Desenvolve soluções para problemas reconhecidos e apresenta propostas para melhorar o clima na tua organização.
Resultados do diagnóstico do clima de trabalho
O resultado da avaliação do clima de trabalho atribui uma percentagem a cada um dos seis itens e permite fazer as observações pertinentes para melhorar o clima da empresa contratante, tendo em conta as seguintes considerações:
- Se obtiveres uma percentagem global de 75-100, existe um excelente clima de trabalho, favorável ao funcionamento da instituição.
- Se tiveres uma percentagem de 50-75%, o clima de trabalho é bom, no entanto, neste caso, recomenda-se que a empresa atacar os elementos que obtiveram menos de 50 %, a fim de evitar para evitar comportamentos negativos do pessoal.
- Se tiveres um resultado global inferior a 50%, é necessário analisar e analisar e reforçar todos os factores que compõem este diagnóstico, uma vez que o resultado indica que as acções levadas a cabo pela instituição não contribuem para o desenvolvimento do pessoal e daí a preocupação de que gerem atitudes e comportamentos negativos e, por sua vez, não contribuam para o desenvolvimento do pessoal. O resultado indica que as acções empreendidas pela instituição não contribuem para o desenvolvimento do pessoal e daí a preocupação de que gerem atitudes e comportamentos negativos e, por sua vez, influenciem o desenvolvimento e o comportamento organizacional da instituição. desenvolvimento e comportamento organizacional..
É muito comum encontrar empresas cuja organização é horizontal ou plana, com um inquérito de clima laboral que produz resultados óptimos no desempenho diário do seu talento humano, o que é evidente nos seus resultados.
Este fenómeno deve-se às caraterísticas específicas das organizações deste tipo, que serão explicadas a seguir.
O que são organizações horizontais ou planas?
As organizações com estruturas horizontais têm uma cadeia de comando colectiva curta, um vasto leque de controlo de gestão e todos fazem parte de uma equipa.
Numa estrutura horizontal, a maioria dos trabalhadores goza de maior autonomia. tem maior autonomia no desenvolvimento dos processos a seu cargo, e os seus relatórios devem ser apresentados a um único diretor.
Devido à redução do número de níveis de gestão, as pequenas organizações tiram o máximo partido das estruturas horizontais.
Caraterísticas das organizações horizontais ou planas
Trata-se de um decálogo das caraterísticas que identificam as organizações horizontais ou planas por oposição às estruturas organizacionais verticais:
- A aplicação de comunicação organizacional eficaz e assertiva comunicação organizacional eficaz e assertiva.
- Sabe dar e seguir instruções quando necessário.
- Conhecer o perfil de trabalho, as capacidades, as vocações, as competências e as carências do seu grupo de trabalho através do trabalho cooperativo. Saber regular e delegar trabalho à sua equipa quando necessário.
- Ser um bom ouvinte e criar canais de comunicação e feedback no grupo de trabalho.
- Gerar respeito e autonomia em torno das acções e decisões tomadas pela equipa de trabalho e chegar a consensos, porque o poder está em tomar as decisões certas, fundamentais para obter resultados institucionais.
- Promove a identidade corporativa em torno da organização e da responsabilidade social corporativa. responsabilidade social da empresa.
- Utilizar bem o tempo, aplicando a máxima do político americano Benjamin Franklin quando disse que “Tempo é dinheiro”, é uma das chaves do sucesso empresarial e é sublinhada pela definição do sociólogo judeu-alemão Norbert Elias que definiu o tempo como “um instrumento de orientação humana aplicável a todas as áreas do desenvolvimento humano”.
- Implementar estratégias de reengenharia organizacional por todo o pessoal.
- Para estimular a motivação no trabalho o objetivo é estimular a motivação, a moral e a felicidade da equipa de trabalho através de uma nova atitude que ajudará a alcançar os resultados propostos.
- Efetuar uma planificação coerente dos objectivos em função das necessidades e das projecções da organização.
Importância do diagnóstico do clima laboral nas organizações horizontais
É prioritário que as organizações horizontais ou planas implementem internamente os aspectos acima referidos, pois desta forma melhoram o clima organizacional. clima organizacional e optimiza o diagnóstico efectuado a este respeito.
Desta forma, são desenvolvidas as capacidades, aptidões e competências do pessoal, ou seja, as pessoas ficam habilitadas a ter um melhor desempenho em todos os departamentos da empresa, o que se reflecte nos resultados institucionais a curto, médio e longo prazo.
A capacidade criativa e inovadora, aliada à ética, é também essencial para que este tipo de instituições responda às necessidades do mercado, fidelizando os clientes actuais e chegando aos potenciais clientes.
Conclusão
Gostaria de concluir este artigo parafraseando Frank Ostroff, especialista em organizações horizontais e autor de “The Horizontal Organization”, que afirma que:
“Ls empresas tornar-se-ão mais horizontais do que verticais à medida que o mundo se globaliza, porque os clientes exigem tempos de resposta rápidos e melhores serviços, duas coisas em que as empresas horizontais são excelentes.“
No entanto, nenhuma empresa deve ter uma estrutura estritamente horizontal ou vertical, mas sim aplicar o melhor de ambas.
