No ambiente empresarial atual, a mudança é inevitável. As organizações enfrentam uma necessidade constante de se adaptarem às novas tecnologias, às tendências do mercado e às expectativas dos empregados. Para gerir estas mudanças de forma eficaz, é importante ter uma abordagem estruturada. Um dos modelos mais conhecidos de gestão da mudança é o modelo ADKAR.
Neste artigo, vamos explorar o que é, a sua importância, as suas vantagens e desvantagens e como aplicá-lo para garantir uma mudança bem sucedida na tua organização.
O que é o modelo ADKAR e as suas caraterísticas?
O modelo ADKAR é um dos modelos de gestão da mudança desenvolvidos por Jeff Hiatt, fundador da Prosci, para gerir a mudança nas organizações de uma forma eficaz e centrada nas pessoas.
ADKAR é um acrónimo que descreve as cinco fases fundamentais pelas quais qualquer pessoa deve passar para que a mudança seja bem sucedida: Consciência, Desejo, Conhecimento, Capacidade e Reforço.
- Consciencialização: Reconhece a necessidade de mudança.
- Desejo: Ter o desejo de participar e apoiar a mudança.
- Conhecimento: Compreende como fazer a mudança.
- Capacidade: Possui as competências necessárias para implementar a mudança.
- Reforço: Assegura que a mudança se mantém ao longo do tempo.
O modelo ADKAR centra-se nos indivíduos dentro da organização, considerando que a mudança organizacional é bem sucedida quando cada pessoa afecta positivamente o seu ambiente para aceitar a mudança.
Importância do modelo ADKAR
A importância do modelo ADKAR reside no facto de se centrar nas pessoas. Uma mudança bem sucedida depende não só de novas estruturas ou sistemas, mas também da capacidade das pessoas para se adaptarem e aceitarem essas mudanças. Ao centrar o processo de mudança nos trabalhadores e nas suas necessidades, o modelo ADKAR aumenta as hipóteses de sucesso, ao abordar as barreiras que podem surgir a nível individual.
Esta abordagem permite uma transição mais suave, concentrando-se nos aspectos humanos da mudança, facilitando a comunicação e a compreensão dentro da organização.
Vantagens e desvantagens do modelo ADKAR
O modelo ADKAR tem muitas vantagens que o tornam uma opção atractiva para a gestão da mudança, mas também tem algumas limitações que devem ser consideradas antes de o implementar.
Segue-se uma análise pormenorizada das suas principais vantagens e desvantagens.
Vantagens
- Simplicidade e foco no indivíduo: ADKAR é fácil de entender e aplicar, tornando-o acessível a todos os níveis da organização.
- Identificar a resistência: Ajuda a identificar onde se encontra o obstáculo à mudança, seja ele a falta de conhecimentos ou a resistência emocional.
- Abordagem sistemática: Facilita um processo passo a passo para gerir a mudança, o que melhora a eficácia do processo.
Desvantagens
- Falta de profundidade nos aspectos estruturais: o ADKAR centra-se nos indivíduos, pelo que não aborda diretamente os aspectos estruturais ou políticos da mudança.
- Dependência do envolvimento dos líderes: Requer um forte empenhamento e envolvimento dos líderes para alcançar resultados de sucesso.
Fases do modelo ADKAR
O modelo ADKAR está dividido em cinco fases que ajudam as organizações a orientar os seus empregados no processo de mudança. Estas fases abordam os aspectos emocionais e práticos da mudança, assegurando que os indivíduos compreendem e adoptam eficazmente as novas formas de trabalho.
Consciencialização
O primeiro passo é fazer com que os empregados reconheçam a necessidade de mudança. Isto pode ser conseguido através de uma comunicação clara sobre as razões e os benefícios da mudança.
Desejo (Desire)
Quando os empregados estão conscientes da necessidade de mudança, têm de ter o desejo de a apoiar e participar nela. Para fomentar esse desejo, é fundamental associar a mudança a benefícios pessoais e profissionais.
Conhecimentos
Esta fase envolve a educação dos empregados sobre a forma como a mudança irá ocorrer. Isto inclui formação específica e acesso a recursos para facilitar o processo.
Capacidade
Ter conhecimentos nem sempre significa ter a capacidade de implementar a mudança. Os empregados precisam de ser apoiados à medida que põem em prática o que aprendem.
Reforço
Por último, devem ser criados mecanismos de reforço para garantir que a mudança se mantém ao longo do tempo. Estes mecanismos podem incluir incentivos, controlo e reconhecimento.
Quando deves escolher o modelo ADKAR?
O modelo ADKAR é ideal para situações em que o sucesso da mudança depende principalmente da capacidade e da vontade de adaptação das pessoas. É especialmente útil para mudanças que exigem um elevado envolvimento dos trabalhadores, como a adoção de novas tecnologias, mudanças na cultura organizacional ou novas políticas internas.
Como aplicar o modelo ADKAR
A aplicação do modelo ADKAR implica seguir uma abordagem estruturada e sequencial para garantir que cada indivíduo da organização está preparado para a mudança. É importante assegurar que cada fase do modelo é abordada de forma eficaz para ultrapassar quaisquer barreiras que possam surgir e facilitar uma transição bem sucedida.
- Avalia a situação atual: Determina o nível de consciência e o desejo de mudança dos empregados.
- Planeia actividades: Cria um plano para sensibilizar e fomentar o desejo, fornecendo os conhecimentos necessários para implementar a mudança.
- Facilitar a transição: Apoiar os trabalhadores através de formação e recursos que lhes permitam adquirir as competências necessárias.
- Reforçar a mudança: Implementa medidas de reforço, como recompensas e reconhecimento, para manter a mudança.
Exemplo do modelo ADKAR
Vê este exemplo de como aplicar o modelo ADKAR numa empresa que está a implementar um novo software de gestão de projectos:
Consciencialização
A empresa comunica aos seus empregados a necessidade de adotar o novo software para melhorar a eficiência e a organização dos projectos. Explica como a mudança irá beneficiar tanto as equipas como a empresa no seu todo.
2. Desejo (Desire)
Para incentivar o interesse, os líderes destacam os benefícios pessoais, como a redução das tarefas manuais e a melhoria da colaboração. Também oferecem incentivos, como um bónus de produtividade para os primeiros utilizadores.
3. Conhecimentos
A empresa organiza formação e workshops para ensinar os funcionários a utilizar o novo sistema, abordando as principais funções e processos.
4. Capacidade
Os colaboradores praticam no software com casos simulados e recebem apoio contínuo. A empresa designa tutores para ajudar a responder a perguntas e garantir que as equipas podem aplicar os conhecimentos em projectos reais.
5. Reforço
Para garantir que a utilização do software se mantém, a empresa efectua avaliações regulares e oferece reconhecimento às equipas que se destacam na sua utilização. Além disso, solicita feedback para melhorar o processo e manter a mudança.
Este exemplo mostra como cada fase do modelo ADKAR ajuda a gerir a mudança de uma forma organizada e centrada no indivíduo.
Diferença entre o modelo ADKAR e o modelo de Lewin
Para compreender melhor o funcionamento do modelo ADKAR, é útil compará-lo com o modelo de Kurt Lewin, que também é muito utilizado na gestão da mudança.
Lewin propõe três fases: Descongelar, Mudar e Recongelar. Enquanto o modelo de Lewin se concentra mais na estrutura e no contexto da mudança, o ADKAR concentra-se no processo individual pelo qual cada funcionário deve passar. Ambos os modelos se complementam bem, uma vez que o modelo de Lewin fornece um contexto estrutural, enquanto o ADKAR aborda as necessidades individuais.
Conclusão
O modelo ADKAR é uma ferramenta poderosa para gerir a mudança nas organizações. O seu enfoque nos indivíduos assegura que cada colaborador compreende, aceita e se compromete com a mudança, o que é fundamental para o sucesso de qualquer processo de transformação.
Embora tenha algumas limitações, como a falta de enfoque nos aspectos estruturais, as suas vantagens em motivar as pessoas e facilitar a transição tornam-no uma excelente opção para a gestão da mudança organizacional. Ao compreender e aplicar o ADKAR, as empresas podem conseguir uma adaptação efectiva e maximizar os benefícios da mudança.
Ao utilizar o ADKAR em conjunto com o QuestionPro Workforce, a empresa não só implementa o software de feedback, como também estabelece uma metodologia estruturada para facilitar e sustentar a mudança cultural. O QuestionPro Workforce actua como a ferramenta de diagnóstico, enquanto o ADKAR fornece a estrutura para que as pessoas adoptem a ferramenta e vejam o valor a longo prazo da sua utilização. Em conjunto, estes recursos ajudam a desenvolver uma organização mais adaptativa, centrada nos colaboradores e orientada para a melhoria contínua.
Se pretender obter mais informações sobre a utilização do QuestionPro Workforce, contacte-nos.
