Modelo de avaliação Kirkpatrick: conheça as principais características

O modelo de avaliação Kirkpatrick foi criado pelo professor Donald Kirkpatrick para medir o impacto em programas tradicionais de treinamento. Seu método consiste em quatro níveis: resposta, aprendizado, desempenho e resultados. Todos são importantes, um não pode existir sem o outro. Conforme você avança, o processo se torna mais complicado e durável, mas oferece dados inestimáveis.

Quais são os quatro níveis do modelo de avaliação Kirkpatrick?

Resposta: No primeiro nível do modelo de avaliação Kirkpatrick, o trabalho consiste em medir como os participantes reagem antes do treinamento recebido. Por sua efetividade, é necessário obter uma reação positiva, uma vez que aumenta a possibilidade de aprendizado. Ao invés disso, a obtenção de uma reação negativa reduz a possibilidade de sua ocorrência.

Geralmente, é utilizado em seminários ou cursos em que o desempenho dos organizadores no final do evento é avaliado através de pesquisas. As perguntas são sobre as habilidades do treinador para realizar o processo, a utilidade do curso, o estado das instalações onde foi realizado, etc.

Existem algumas pistas úteis para avaliar o nível de reação: definir o que você quer encontrar, usar formulários para obter dados em que as reações podem ser consideradas, motivar os participantes a escrever suas opiniões, obter todas as respostas imediatas, desenvolver bases sólidas e medir as reações com referência a essas bases.

Aprendizagem

Este modelo de avaliação Kirkpatrick é confiável para ação formativa. É identificado como o momento em que os participantes desenvolvem sua capacidade. O que produz uma mudança em seu pensar e agir, além de melhorar suas habilidades.

Para avaliar a aprendizagem, é necessário medir o conhecimento antes e depois do treinamento, realizar um teste escrito de habilidades e atitudes, fazer com que todos os participantes respondam e, no final, comparar um grupo que não recebeu treinamento com um que fez.

O objetivo deste nível é medir o grau em que os participantes reconheceram o conhecimento transmitido e analisar a relação entre o que foi aprendido e a ação de treinamento como conteúdo, atividades para desenvolver a aprendizagem, organização do curso e as ferramentas utilizadas.

Desempenho no modelo de avaliação Kirkpatrick

Neste nível é medido através de uma entrevista, se os participantes colocarem em prática o conhecimento que adquiriram, por outro lado, será reconhecido se não houver mudança.

O modelo de avaliação Kirkpatrick usa alguns parâmetros de desempenho, como:

A possibilidade de avaliar antes e depois do treinamento.
Oferecer um determinado intervalo para refletir a mudança de atitude.
Entrevistar a pessoa treinada, seu chefe, colaboradores e outros especialistas em observar seu contexto.
Conseguir a totalidade das respostas.
Repetir a avaliação quando necessário.
Usar uma equipe de controle para avaliação.
Considerar se a avaliação é lucrativa em comparação com os benefícios.

Resultados

O último nível do modelo de avaliação Kirkpatrick consiste em avaliar as vantagens que os participantes obtiveram durante o treinamento. Durante o processo, teremos que enfrentar obstáculos como veracidade e precisão.

Para avaliar os resultados obtidos no processo de treinamento, é necessário seguir os seguintes pontos:

Medir antes e depois da formação.
Oferecer um intervalo de tempo para obter os resultados.
Repetir a avaliação quando julgar necessário.
Usar um equipamento de controle.
Comparar os custos e benefícios do processo.

Finalmente, deve-se mencionar que os dois primeiros níveis do modelo de avaliação Kirkpatrick são os mais utilizados, uma vez que são mais fáceis de avaliar. Os outros dois níveis são menos frequentes porque não são claros e concisos.

Antes de realizar este processo, é necessário tomar precauções. Uma vez que seus resultados são puramente econômicos e o feedback não é instantâneo, o conhecimento não é colocado em prática no curto prazo; o que causa a perda de grande parte do treinamento recebido

Muitos programas de treinamento não oferecem os benefícios organizacionais esperados. Ter um sistema de medição bem estruturado pode ajudar a determinar onde está o problema.

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