HRアナリティクスとは
定義人的資源分析（HRアナリティクス）とは、アナリティクスの分野の中で、人の分析を扱い、組織内の人的資源に分析プロセスを適用して、従業員のパフォーマンスを向上させ、改善する分野と定義されます。 従業員の定着率向上.
HRアナリティクスは、従業員が仕事でどのようなパフォーマンスをしているかというデータを収集するのではなく、その唯一の目的は、人事プロセスのそれぞれについてより良い洞察を提供し、関連データを収集し、このデータを使ってこれらのプロセスをどのように改善するかについて情報に基づいた意思決定をすることです。
例えば、HRアナリティクスを使えば、組織の人事制度について以下のような質問に答えることができます：
- 従業員の離職率はどのくらいですか？
- 1年以内に組織を去る社員が誰なのか知っていますか？
- 社員の離職率のうち、後悔した損失は何％か？
ほとんどの人事担当者は、自分の組織の最初の質問に簡単に答えることができるだろう。 しかし、残りの2つの質問に答えるのは、特に詳細なデータがない場合は厄介でしょう。
残りの2つの質問に答えるためには、プロとして、さまざまなデータを組み合わせ、徹底的に分析する必要があるでしょう。 人事は、それなりにデータを収集するものの、そのデータの活用方法を知らない傾向があります。 さて、その答えがこちらです！ 今すぐ使って、人財を分析し、情報に基づいた意思決定をしてください。 組織が収集したデータを使って人々の問題を分析し始めたら、すぐにアクティブなHRアナリティクスに取り組んでいることになります。
人事担当者が知っておくべきHRアナリティクスの種類トップ5
言うまでもなく、従業員は組織の成功に欠かせない資産であり、不可欠な存在です。 間違いなく言えるのは、適切なリソースを集め、人材獲得を管理し、リソースを最適に活用できる企業は、長期的に成功への道を歩んでいるということです。
ここでは、管理職が必ず知っておくべき5つの人事分析を紹介します：
1.従業員の離職率人材には大きな投資が必要であり、これはどのような企業や組織でも同じです。 従業員離職分析とは、従業員の離職率を評価するプロセスです。 従業員解約分析は、未来を予測し、従業員の解約を減らすのに役立ちます。 ヒストリカル・チャーンとは、過去から収集したデータで、入社以来の従業員離職率を明記したものです。 従業員の解約分析には、予測的な解約データと過去の解約データの両方が重要です。
2.能力： どのようなビジネスでも、その成功は従業員の専門性の高さとスキルにある程度依存することは間違いない。 ケイパビリティ・アナリティクスとは、従業員のコアコンピタンスを特定するためのタレントマネジメントプロセスのことを指します。
その能力がわかれば、それをベンチマークとして設定し、自社の従業員の能力と比較し、ギャップがあれば測定することができるのです。 ギャップ.
3.組織文化です： 文化は、特定するのが難しいだけでなく、変えるのも難しいものです。 組織やビジネスの文化を構成するのは、暗黙のルール、システム、人間の行動パターンなどの集合体であることが多い。
組織文化 アナリティクスとは、職場の文化を評価し、よりよく理解するためのプロセスです。 組織の文化がわかれば、それを評価し、変化を把握することができます。 文化の変化を追跡することで、文化が有害になりつつある場合の初期兆候を理解することができます。
4.キャパシティです： 確かに、キャパシティは収益に影響します。 キャパシティ・アナリティクスの目的は、自社の労働力がどれだけ運用上効率的であるかを確立することです。 例えば、洋服のデザインに特化した組織で、その時間をより収益性の高い仕事に使うよりも、会議や議論に時間をかけすぎていたり、個人が自分の仕事に対してあまりにもカジュアルすぎたりしていませんか？ この行動分析は、個人としてどれだけ成長できるキャパシティがあるのかを判断するキャパシティ分析です。
5.リーダーシップがある： 貧弱な リーダーシップ は、リーダーシップが全くないのと同じことです。 リーダーシップの欠如は、コスト、時間、従業員の離職を招きます。 社員の定着率 そのような組織では、ビジネスが非常に困難になり、本来の力を発揮することができなくなります。 リーダーシップ・アナリティクスは、職場におけるリーダーシップ・パフォーマンスの様々な側面を分析・解明し、良いもの、悪いもの、醜いものを明らかにするものです！ を通じてデータを収集することができます。
定性調査
と
定量的研究
というように、両方の方法をミックスして使うことで
アンケート調査
, 世論調査,
フォーカスグループ
またはエスノグラフィック・リサーチ
HRアナリティクスソフトウェア
HR Analyticsソフトウェアは、労働力を把握するために不可欠です。 さまざまなオフィスの場所、部門、役割などにまたがるデータの照合と維持に役立ちます。 ここでは、HRアナリティクスソフトウェアを使用する主な利点を紹介します：
- 使い勝手の良さ：これらのツールやプラットフォームは非常に使いやすく、長時間のトレーニングや資格取得を必要としません。 何か問題が発生したら、デモビデオやヘルプビデオを使うことができます。
- データ分析です：データは一元的に照合され、ダッシュボードに表示されます。 在職期間、役割、レポートなど、いくつかのパラメータで過去と現在のデータを見ることができます。 これは、経営者が十分な情報に基づいた意思決定をするのに役立ちます。
- 新しい機能がある：これらのツールやソフトウェアは、ユーザビリティ、セキュリティ、レポートなどの面で、頻繁に新しい機能が更新されます。 ブランドカラー、ニーズ、要件に合わせてプラットフォームをカスタマイズすることができます。
HRアナリティクス 例
HRアナリティクスを始めるには、人事担当者は関連するすべてのデータをマッピングして収集する必要があります。 例えば、仮に、以下のような影響を測定したい場合を考えてみましょう。 従業員エンゲージメントは、組織の財務パフォーマンスに影響を与える。
このような統計的なインプットに基づく推論を行うには、従業員エンゲージメントデータと組織の財務パフォーマンスデータが必要です。 組織として、必ず展開するように 従業員エンゲージメント調査 を毎年1回行っています。 これにより、従業員が職場でどの程度エンゲージしているのか、最新のデータを収集することができます。
この集合データの出力に基づいて、主要な作業領域を分析することができます。 このようなデータで何ができるかを想像してください！ 将来の予測を正確に行うことができる宝のようなデータがあれば、横着はほとんどできない。
また、これだけにとどまらず、組織内のさまざまなパフォーマンス領域と非パフォーマンス領域で予測を立てることができます。 社員教育の予算配分を推論したり、どの新入社員が一番成績が良くなるかを予測したり。 範囲は広いです！
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HRアナリティクスダッシュボード
HR Metricsダッシュボードは、Human Resource PlanningとStrategyの重要な部分を担っています。 組織内、特に人事部門やその他のステークホルダーに対して、情報に基づいた意思決定の基礎を形成するツールである。 深く掘り下げる前に、まず基本的なことを説明しましょう。 ここでは、HRダッシュボードの機能トップ3を紹介します：
1.人的資本を監視する：定期的な報告により、人事部は主要な労働力指標を追跡することで、組織内や従業員の間で起こっている活動を把握することができます。 新しいトレンドを予測し、新たな問題が発生しても、それがビジネスに悪影響を及ぼす前に対処することが可能です。
2.人事がより良いパフォーマンスを発揮できるようにする： 人事指標ダッシュボードは、管理職が職場でより良いパフォーマンスを発揮できるよう支援します。 このレポートは、チーム内の重要な変化や発展について、マネージャーに知らせることができます。 例えば、経理部門が離職率の高さに悩んでいるとすると、管理職は社員のリテンションを重視し、社員が辞めた場合の交代にかかるリスクを念頭に置きやすくなります。
3.問題領域に取り組むメトリックスダッシュボードは、より透明性の高い問題領域に取り組むための素晴らしい手段でもあります。 組織では、システムが透明であり、すべての人に知られている場合、人事はより大きな注意を払うでしょう。人事メトリクスダッシュボードは、人事の評判がオンラインになるため、この透明性を調整するのに役立ちます。
QuestionProでは、レポートとTrackingの重要性を理解しています。 私たちは、お客様やクライアントに、次世代のワークフォース・アナリティクスを提供します。 クエスチョンプロ ワークフォース は、人事に関するすべての問題をワンストップで解決するHRダッシュボードを提供しています。 トラッキングができます：
- 社員活動
- フィードバックを送信する
- 管理者はレビューの実行と提出が可能
- その他多数
予測型HRアナリティクスのトレンド – 2020年
ここでは、2020年に大きな注目を集めるであろうHRアナリティクスのトレンドをご紹介します：
- 採用におけるAIと自動化：人事における人工知能（AI）と自動化の出現により、採用は変化の海を行くだろう。 チャットや音声アシスタントが、候補者との最初のコンタクトや審査を行うこともあるようです。 また、応募書類や履歴書と偽物を識別するためにも使用されます。
- バーチャルなオンボーディングとトレーニング：導入プログラムやトレーニングは、よりバーチャルでインタラクティブなものになります。 これは主に、AIと自然言語処理（NLP）、機械学習（ML）の大規模な進歩によるものです。
- パフォーマンス管理です：人事分析ツールが提供する詳細な分析により、業績評価と管理はより詳細で個人的なものになります。 これは採用だけでなく、サクセッションプランやキャリアパスの策定にも役立つと思います。
- 予測レポートです：豊富なワークフォース・アナリティクスは、人員削減のリスクを特定し、それを阻止するための対策を先取りするのに役立ちます。 また、社員の長所と短所を把握することで、より良い効率的なチーム設計に役立てることができます。
HRアナリティクスのメリット
HR Analyticsは、組織がより戦略的になるよう支援します。データは、現在の問題に取り組むだけでなく、将来の活動をよりよく計画するのに役立ちます。 HR HR Analyticsが提供するメリットについて見ていきましょう：
- 採用プロセスの改善
人材獲得は人事プロセスの重要な要素であり、それは一年中行われる活動です。 新しい機能、より大きなチーム、あるいはまったく新しい役割のための採用など、TAチームは常に忙しい。 適切な候補者を見つけることは常に課題であり、見つかったとしても、すべてがうまくいき、実際に組織に加わってくれることを願うしかない。 実際に入社した候補者は何人で、どの段階で何人脱落したのか？ どのようなジョブボードが一番効果的なのでしょうか？ ポジションをクローズするためには、何人の候補者に声をかける必要があるのでしょうか？ これらは、アナリティクスを通じて解決することを検討することができるいくつかの質問に過ぎません。 このデータは、全体像を把握し、遅延の原因となっているあらゆるギャップを埋めるのに役立ちます。
- 消耗品の削減
特に、頻繁に転職することに抵抗のない若い世代の従業員の定着は、日に日に難しくなってきています。 退社インタビューを実施し、データを収集し、理由やパターンを見て、退社率を阻止する方法を見つける。 HRアナリティクスを活用することで、離職の要因を特定し、将来的に離職を回避するためにどのような改善策を講じることができるかを明らかにすることができます。
- 従業員体験の向上
管理職や人事担当者は、定期的に従業員と面談し、どのような要因が従業員の体験に良い意味でも悪い意味でも影響を与えているのかを理解することが不可欠です。 これは、従業員の経験値を向上させるための重要なステップです。 多くの組織は、従業員体験が採用から始まることを認識していません。 採用前の候補者との最初のやり取りは、他の人事関連プロセスと同様に重要です。 従業員体験とは、従業員がその旅を通して感じる体験の総和です。 一歩、一挙手一投足、一体験が大切です。
- ワークフォースの生産性を高める
生産性のレベルは常に上下し、それに影響を与える様々な要因があります。 その内容は、オフィスのインフラ、職場環境、上司やチームメイト、仕事のやりがいなど、多岐にわたります。 生産性に影響を及ぼしている要因をデータとして収集することで、是正措置を講じるためのデータを得ることができます。 従業員エンゲージメントは、労働生産性に影響を与える重要な要素であり、エンゲージメントの向上に目を向けてください。 まずは、従業員エンゲージメントのアイデアや活動をいくつか実施し、その率を高めることから始めてみてはいかがでしょうか。
- タレントプロセスの改善
タレント・プロセスは、採用前、雇用、あるいは年次業績評価だけでなく、それ以上の意味を持っています。 トレーニング、レクリエーション、カウンセリングなどを考慮する必要があります。 各組織はユニークですが、標準的であるべきプロセスがいくつかあります。これらは、定期的な1対1やスキップレベルのミーティングなどです。 人事部は常に人材育成のプロセスをモニタリングし、課題やボトルネックがあれば特定し、それに取り組む必要があります。 従業員との面談が理想的ですが、必ずしも可能とは限りませんし、実現不可能な場合もあると思います。 従業員アンケートを実施するのは良いアイデアです。従業員からフィードバックやインプットを得て、それらに取り組み、自分たちが聞かれていることを知らせます。 従業員アンケートは必ずしも出口調査だけである必要はなく、福利厚生についてどう感じているか、組織での 従業員体験はどうか、それを改善するためにどんな変化を望むか、などを確認するために実施します。
- 社員の信頼を得る
HR Analyticsのおかげで、組織で何が起きているのか、従業員がそれをどう受け止めているのかを確認できるデータにアクセスできるようになりました。 データで武装することで、壊れていると思われる部分を修正し、将来のプロセスを改善することができるのです。 何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかがはっきりわかる。 プロセスをより良くするために変更をもたらしたり、新しいプロセスを導入したりすると、従業員は注目する。 自分たちのフィードバックが評価され、経営陣がそれに基づいて行動していることを知ることができます。 これは、高い従業員エンゲージメント、従業員の成功、従業員の定着率に不可欠な要素である従業員の信頼を築き、維持するために極めて重要です。
HR Analyticsは、高価なソフトウェアを購入することでも、大規模なチームを立ち上げることでも、長いプロセスを経ることでもありません。 従業員との対話、従業員の反応の記録、管理職の参加、さまざまな部署の参加、計画の作成、全員での共有、そしてコミットメントなど、小さなことから始めることができるのです。 データを共有することは、全員がそれを知り、理解し、従業員体験を改善するためのアイデアを提案するために重要です。 データを使って、イニシアチブを推進し、既存の問題を改善し、組織にポジティブな変化をもたらす。 HR Analyticsは、従業員エンゲージメント、従業員リテンション、従業員ウェルネス、従業員生産性、従業員体験、職場文化のモニタリングと改善を支援します。
