Complexo de Jonas e Millennials no ambiente de trabalho

Começaremos esta breve reflexão definindo em que consiste o complexo de Jonas. O primeiro que se referiu a esse conceito foi o psicólogo americano Abraham Maslow considerado um dos fundadores da psicologia humanista. E ele fez isso a partir do caráter bíblico que tentou escapar de seu destino, desconsiderando suas habilidades para cumprir a missão que Deus lhe havia confiado.

Este complexo se manifesta em uma pessoa quando ele não acredita, nem tem confiança em si mesmo, nem em seu propósito de vida como aconteceu com Jonas; que foi levar uma mensagem de Deus para o povo da cidade de Nínive e embarcou em um navio para o cidade de Tarsis que geograficamente localizava-se no extremo oposto.

Maslow ressalta que os seres humanos em algumas situações em nossas vidas mostram o pior, mas também o melhor do potencial que possuem. É nessas circunstâncias “positivas”, quando aparece o complexo de Jonas, porque se está perto de alcançar os objetivos planejados e projetados. Por muitas vezes, isso causa um medo paralisante, um receio da grandeza e sucesso.

A diferença entre pessoas bem sucedidas e aquelas que não são, é que as primeiras conseguiram superar o medo do reconhecimento e saíram da zona de conforto. Enquanto as últimas não tiveram a capacidade de superar seus medos, mantendo-as estáticas e sem reação para a oportunidade que estava sendo apresentada a elas, levando-as à frustração.

Esse é um fenômeno que ocorre com frequência na Geração do Milênio no início da vida profissional. Você sabe como enfrentar o sucesso nos negócios?

Geração milenar e o complexo de Jonas

A principal população afetada pelo complexo de Jonas são os Millennials, um grupo de pessoas nascidas entre 1981 e 1996. Uma geração caracterizada por ser a ponte entre os migrantes digitais e os nativos digitais.

As principais causas que causam o complexo de Jonas nos Millennials são:

  • O desconhecimento ao entrar em um novo ambiente de trabalho.
  • Inexperiência 
  • A rotina.
  • Inconformidade com o ambiente de trabalho.
  • A aptidão fiscal ou ditatorial dos superiores dentro da empresa.
  •  Má comunicação entre gerentes e subordinados. Esse comportamento é acentuado quando este último é novo.

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Como enfrentar e superar o complexo de Jonas dentro das organizações?

Considerando os elementos apresentados acima, como os Millennials lidam com o complexo de Jonas e qual é o papel deles no negócio?

Para responder à pergunta anterior, é importante desenvolver e fortalecer duas características dos funcionários da geração do milênio dentro da organização:

I. Inteligência Emocional

“É a capacidade que todo ser humano desenvolve no curso de sua vida, identificando seus próprios sentimentos e os dos outros, a fim de gerenciá-los mais tarde, de forma benéfica.” Como afirma o psicólogo e escritor americano Daniel Goleman, precursor do conceito.

Inteligência emocional (EI), está intimamente relacionada com o humor e felicidade dos funcionários dentro da organização, uma situação que se reflete nos resultados.

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Em relação a (EI), são sugeridas oito práticas que devem ser consideradas no ambiente de trabalho:

  • Coloque-se no lugar do outro.
  • Fortaleça seu autocontrole.
  • Aproveite o que você faz, seja feliz fazendo isso.
  • Não reclame dos problemas, concentre-se nas soluções.
  • Tenha uma boa atitude em relação à vida e às circunstâncias.
  • Planeje seu tempo de trabalho.
  • Domine suas emoções.
  • Realize um processo de melhoria contínua e avalie-o periodicamente.

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Como posso fortalecer minha autoestima e meu coeficiente emocional? Esta deve ser uma questão que toda pessoa deve se perguntar com frequência, como uma taxa inicial para o seu próprio aperfeiçoamento como um ser humano integral. 

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II. Liderança

Os líderes são caracterizados por trabalhar por objetivos claros. Com indicadores de gestão que servem como parâmetro e que os ajudam a acelerar e motivar seu grupo de trabalho. Mas há também o momento em que eles devem parar o ritmo de trabalho para avaliar os resultados e fazer as correções necessárias.

 No ambiente de trabalho, o colaborador deve se tornar um líder de seu trabalho, com espírito empreendedor, inovador e proposital;que demonstre seu sentimento de pertencimento e apropriação, como sinal de melhoria constante. Mesmo se ele estiver no lugar mais baixo da pirâmide organizacional.

Este é um decálogo de algumas das características de um líder que deve ser desenvolvido com a passagem da vida e da experiência

  • Deve ser um guia na implementação de processos de melhoria e mudanças colaborativas.
  • Treinar a perspicácia comercial e ousadia para ver oportunidades de negócios que parecem imperceptíveis.
  • Inspirar e gerar conhecimento nos funcionários.
  • Motivar e ser apaixonado pelo seu trabalho.
  • Permitir que os funcionários evoluam.
  • Ter uma atitude empreendedora.
  • Ter resiliência
  • Estar ciente de que a tecnologia e a inovação impulsionam o modelo de negócios.
  • Incentivar a importância da Responsabilidade Social das Empresas, como elemento relacionado com os objetivos institucionais
  • Ter comunicação constante e direta, saber escutar os outros e ter visão.

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Também é importante ressaltar que os líderes aprendem fazendo, são curiosos, detalhados e mantêm vivo o desejo de conhecer os aspectos relacionados ao seu cotidiano de trabalho. Nisso reside a importância que dão à formação, comunicação e aprendizado através da prática.

Esta breve abordagem ao complexo de Jonas em um contexto de trabalho, a partir da visão de uma geração do milênio, conclui com uma frase de Abraham Maslow, pioneiro desse conceito, que disse:

“A todo momento, temos duas opções: dar um passo à frente e crescer ou recuar para nos manter seguros.”

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Autor:

Andrés Felipe Fuentes Velásquez, Comunicador Social, editor e Gerente Comunitário da Universidade de Los Libertadores na Colômbia. Criador, diretor e jornalista da mídia digital chamado “The Information Radar of Felipe Fuentes”.

E-mails: radarinformativocol@gmail.com e felipefuentes23@gmail.com

WhatsApp: +57 3158680900

LinkedIn: Andrés Felipe Fuentes Velásquez.

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