Una entrevista conductual es una herramienta efectiva en el proceso de selección de personal que permite a los reclutadores obtener información detallada y concreta sobre las experiencias y habilidades de los candidatos, ayudándoles a tomar decisiones de contratación más informadas y objetivas.
Conozcamos más de sus características y usos más comunes:
¿Qué es una entrevista conductual?
Una entrevista conductual es una técnica de entrevista utilizada en el proceso de selección de personal que se centra en obtener ejemplos específicos del comportamiento pasado de un candidato.
La entrevista conductual se enfoca en situaciones concretas que el candidato ha enfrentado en el pasado y cómo las ha manejado.
Características de una entrevista conductual
Las principales características de una entrevista conductual son:
- Preguntas basadas en situaciones específicas: En lugar de hacer preguntas generales como «¿Cuáles son tus fortalezas?», en una entrevista conductual se hacen preguntas como «Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que resolver un conflicto en equipo». Estas preguntas están diseñadas para obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del candidato.
- Enfoque en comportamiento pasado: El objetivo de una entrevista conductual es predecir el comportamiento futuro del candidato en base a cómo ha actuado en situaciones similares en el pasado. Por lo tanto, las preguntas se centran en experiencias y acciones pasadas del candidato en lugar de teorías o hipotéticos.
- Método STAR (Situation, Task, Action, Result): Esta es una técnica comúnmente utilizada en las entrevistas conductuales para estructurar las respuestas de los candidatos. Se les pide que describan la situación en la que estaban, la tarea que tenían que realizar, las acciones específicas que tomaron para abordar la situación y los resultados que lograron.
- Evaluación de habilidades y competencias específicas: La entrevista conductual permite a los reclutadores evaluar habilidades específicas y competencias relevantes para el puesto en cuestión. Esto puede incluir habilidades como solución de problemas, trabajo en equipo, liderazgo, adaptabilidad, entre otras.
- Objetividad: Al centrarse en ejemplos concretos de comportamiento pasado, la entrevista conductual ayuda a reducir el sesgo subjetivo en la evaluación de los candidatos, ya que se basa en evidencia concreta en lugar de impresiones o intuiciones.
Tipos de entrevistas conductuales
Existen varios tipos de entrevistas conductuales, cada uno diseñado para cumplir diferentes objetivos en el proceso de selección de personal. Aquí tienes algunos de los tipos más comunes junto con sus características:
Entrevista basada en competencias:
Esta entrevista se centra en evaluar las competencias específicas requeridas para el puesto. Las preguntas se formulan para obtener ejemplos de comportamiento pasado del candidato que demuestren estas competencias. Se busca evidencia de habilidades como liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, entre otras.
Entrevista de incidentes críticos
En esta entrevista, se solicita al candidato que describa situaciones específicas en las que haya enfrentado desafíos importantes o haya tenido un impacto significativo. Se busca identificar cómo el candidato manejó estas situaciones, qué acciones tomó y qué resultados logró. Esta técnica se centra en eventos específicos y relevantes en la experiencia laboral del candidato.
Entrevista de eventos conductuales
Esta entrevista se enfoca en eventos o situaciones específicas en la experiencia laboral del candidato. Se busca una comprensión profunda de cómo el candidato maneja situaciones específicas en el entorno laboral.
Entrevista situacional
En esta entrevista, se presentan al candidato situaciones hipotéticas o del mundo real que podrían surgir en el trabajo. El objetivo es evaluar la capacidad del candidato para pensar rápido y tomar decisiones efectivas en situaciones desafiantes. Las preguntas suelen comenzar con «¿Qué harías si…?» y buscan entender el enfoque y la lógica del candidato para abordar problemas potenciales.
Entrevista de competencias conductuales
Esta entrevista se enfoca en evaluar las competencias específicas del candidato mediante la solicitud de ejemplos de comportamiento pasado relacionados con esas competencias. Se utilizan preguntas estructuradas para obtener respuestas detalladas que demuestren cómo el candidato ha aplicado estas competencias en situaciones reales
Aprende también cómo realizar una evaluación de competencias laborales.
Diferencia entre una entrevista y una entrevista conductual
Mientras que una entrevista tradicional puede ser más general y subjetiva, una entrevista conductual se centra en obtener ejemplos específicos y concretos del comportamiento pasado del candidato para evaluar sus habilidades y competencias de manera más objetiva y estructurada.
Aquí más de sus diferencias:
Enfoque de las preguntas:
- Entrevista tradicional: En una entrevista tradicional, las preguntas pueden ser más generales y abiertas, como «¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?»
- Entrevista conductual: En una entrevista conductual, las preguntas se centran en obtener ejemplos específicos de comportamiento pasado del candidato, como «Describe una situación en la que enfrentaste un conflicto en el trabajo y cómo lo resolviste».
Tipo de respuestas esperadas:
- Entrevista tradicional: En una entrevista tradicional, los candidatos pueden dar respuestas más generales y teóricas, basadas en sus percepciones de sí mismos.
- Entrevista conductual: En una entrevista conductual, se esperan respuestas específicas que describan situaciones reales que el candidato haya enfrentado en el pasado, así como las acciones que tomaron y los resultados obtenidos.
Evaluación de habilidades y competencias:
- Entrevista tradicional: En una entrevista tradicional, la evaluación de habilidades y competencias puede ser menos estructurada y más subjetiva.
- Entrevista conductual: En una entrevista conductual, la evaluación se centra en habilidades y competencias específicas, como resolución de problemas, liderazgo y trabajo en equipo, a través de ejemplos concretos de comportamiento pasado.
Estructura de la entrevista:
- Entrevista tradicional: Las entrevistas tradicionales pueden seguir una estructura más flexible, con preguntas variadas y un flujo de conversación más natural.
- Entrevista conductual: Las entrevistas conductuales suelen seguir una estructura más formal y específica, utilizando la técnica STAR (Situation, Task, Action, Result) para guiar las respuestas del candidato.
Objetividad en la evaluación:
- Entrevista tradicional: La evaluación en una entrevista tradicional puede estar más influenciada por impresiones subjetivas del entrevistador.
- Entrevista conductual: La entrevista conductual tiende a ser más objetiva, ya que se basa en evidencia concreta de comportamiento pasado del candidato.
| Entrevista tradicional | Entrevista conductual | |
|---|---|---|
| Enfoque de las preguntas | Generales y abiertas | Ejemplos específicos de comportamiento pasado |
| Tipo de respuestas esperadas | Generales y teóricas | Específicas y basadas en experiencias pasadas |
| Evaluación de habilidades y competencias | Menos estructurada y subjetiva | Estructurada y centrada en habilidades específicas |
| Estructura de la entrevista | Flexible y natural | Formal y guiada por la técnica STAR |
| Objetividad en la evaluación | Más influenciada por impresiones subjetivas | Más objetiva, basada en evidencia concreta |
Cómo hacer una entrevista conductual
Realizar una entrevista conductual efectiva requiere una cuidadosa preparación y una comprensión clara de los objetivos del proceso de selección. Aquí te indico los pasos clave para llevar a cabo una entrevista conductual:
- Identifica las competencias clave: Antes de la entrevista, identifica las competencias y habilidades específicas que son importantes para el puesto en cuestión. Estas pueden incluir habilidades técnicas, habilidades interpersonales, capacidad de liderazgo, entre otras.
- Prepara preguntas basadas en situaciones: Diseña preguntas que soliciten al candidato ejemplos específicos de situaciones pasadas en las que hayan demostrado las competencias y habilidades requeridas. Utiliza la técnica STAR (Situation, Task, Action, Result) para estructurar las preguntas y guiar las respuestas del candidato.
- Establece un ambiente cómodo: Crea un ambiente relajado y acogedor para que el candidato se sienta cómodo y pueda expresarse con confianza durante la entrevista. Comienza con una pequeña charla para romper el hielo y establecer una conexión inicial.
- Explica el formato de la entrevista: Antes de comenzar, explica al candidato el formato de la entrevista conductual y cómo se estructurarán las preguntas. Esto ayudará al candidato a comprender qué tipo de respuestas se esperan y cómo pueden prepararse mejor para la entrevista.
- Realiza preguntas específicas: Durante la entrevista, realiza preguntas específicas que soliciten ejemplos concretos de situaciones pasadas en las que el candidato haya demostrado las competencias y habilidades requeridas. Escucha atentamente las respuestas del candidato y haz preguntas de seguimiento para obtener más detalles si es necesario.
- Toma notas detalladas: Toma notas detalladas durante la entrevista para registrar las respuestas del candidato y cualquier información relevante que puedas necesitar al evaluar a los candidatos después de la entrevista. Puedes hacer uso de un software de encuestas donde tengas albergadas las preguntas e ir tomando notas de cada una de las respuestas.
- Evalúa las respuestas del candidato: Después de la entrevista, evalúa las respuestas del candidato en función de cómo demuestran las competencias y habilidades requeridas para el puesto. Utiliza tus notas para comparar y contrastar a los diferentes candidatos y tomar una decisión informada sobre quién es el mejor ajuste para el puesto.
- Proporciona retroalimentación: Finaliza la entrevista proporcionando retroalimentación al candidato sobre el proceso y cuándo pueden esperar escuchar de ti nuevamente. Agradece al candidato por su tiempo y expresión de interés en la posición.
Ejemplos de preguntas para una entrevista conductual
Estas preguntas están diseñadas para obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del candidato y evaluar su capacidad para manejar diferentes situaciones y demostrar las competencias necesarias para el puesto.
Al hacer estas preguntas, podrás obtener una visión más clara de las habilidades y el potencial del candidato y tomar decisiones más informadas en el proceso de selección.
Resolución de problemas:
- Cuéntame sobre una situación en la que enfrentaste un problema complicado en el trabajo. ¿Cómo lo abordaste y qué resultados obtuviste?
Trabajo en equipo:
- Describe una situación en la que tuviste que trabajar en equipo para alcanzar un objetivo. ¿Cuál fue tu papel en el equipo y cómo contribuiste al éxito del proyecto?
Comunicación efectiva:
- ¿Puedes darme un ejemplo de una vez en la que tuviste que comunicar una idea difícil a un colega o cliente? ¿Cómo manejaste la situación y qué resultados obtuviste?
Adaptabilidad:
- Háblame sobre una ocasión en la que te enfrentaste a un cambio inesperado en el trabajo. ¿Cómo te adaptaste a la nueva situación y qué aprendiste de la experiencia?
Liderazgo:
- Describe una situación en la que lideraste un equipo hacia la consecución de un objetivo importante. ¿Qué acciones tomaste como líder y qué impacto tuvo en el equipo y los resultados?
Toma de decisiones:
- ¿Puedes darme un ejemplo de una decisión difícil que tuviste que tomar en el trabajo? ¿Cómo llegaste a esa decisión y qué resultados obtuviste?
Gestión del tiempo:
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que manejar múltiples tareas con plazos ajustados. ¿Cómo organizaste tu tiempo y priorizaste las tareas para completarlas a tiempo?
Resiliencia:
- Describe una situación en la que enfrentaste un fracaso o contratiempo en el trabajo. ¿Cómo te recuperaste de la situación y qué medidas tomaste para seguir adelante?
Creatividad e innovación:
- ¿Puedes darme un ejemplo de una vez en la que propusiste una idea innovadora o solución creativa a un problema en el trabajo? ¿Cómo fue recibida tu idea y qué resultados obtuviste?
Ética y valores:
- Hablame sobre una situación en la que te enfrentaste a un dilema ético en el trabajo. ¿Cómo manejaste la situación y qué consideraciones tuviste en cuenta al tomar una decisión?
Conclusión
Las entrevistas conductuales se han convertido en una herramienta invaluable para evaluar con precisión las habilidades y competencias de los candidatos. A través de preguntas estructuradas que buscan ejemplos concretos de comportamiento pasado, los reclutadores pueden obtener una comprensión más profunda del potencial de los candidatos y tomar decisiones de contratación más informadas. Al adoptar este enfoque centrado en evidencia, las empresas pueden mejorar significativamente sus procesos de selección y asegurarse de reclutar al talento adecuado para cada puesto.
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