¿Qué es el modelo de evaluación Kirkpatrick?

El modelo de evaluación Kirkpatrick fue creado por el profesor profesor Donald Kirkpatrick con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación tradicional. Su método está formado por cuatro niveles: respuesta, aprendizaje, desempeño y resultados. Todos son importantes, no puede existir uno sin el otro. Al avanzar, el proceso se vuelve más complicado y duradero, pero ofrece datos invaluables.

¿Cuáles son los cuatro niveles del modelo de evaluación Kirkpatrick?

Respuesta: En el primer nivel del modelo de evaluación Kirkpatrick, el trabajo consiste en medir cómo reaccionan los participantes antes la capacitación recibida. Para su efectividad, es necesario obtener una reacción positiva, ya que aumenta la posibilidad de aprendizaje, en cambio, obtener una negativa reduce la posibilidad de que ocurra.

Generalmente, se utiliza en seminarios o cursos en los que se evalúa, por medio de encuestas, el desempeño de los organizadores al finalizar el evento. Las preguntas son acerca de las habilidades del formador para llevar a cabo el proceso, la utilidad del curso, el estado de las instalaciones donde se llevó a cabo, etc.

Existen algunas claves útiles para calificar el nivel de reacción: definir qué quieres encontrar, hacer uso de formularios para obtener datos en el que se puedan contabilizar las reacciones, motivar a los participantes a escribir su opinión, conseguir que todas las respuestas sean inmediatas, desarrollar bases sólidas y medir las reacciones con referencia en esas bases.

Aprendizaje

Este modelo de evaluación Kirkpatrick es confiable para la acción formativa. Se identifica como el momento en el que los participantes desarrollan su capacidad, lo que produce un cambio en su pensamiento y actuar, además de mejorar sus habilidades.

Para evaluar el aprendizaje es necesario medir el conocimiento antes y después de la formación, realizar una prueba escrita para habilidades y actitud, conseguir que todos los participantes respondan y al final, comparar un grupo que no recibió capacitación con uno que sí la recibió.

El objetivo de este nivel es medir el grado en que los participantes reconocieron los conocimientos impartidos y analizar la relación entre lo aprendido y la acción formativa como contenido, actividades para desarrollar el aprendizaje, organización del curso y las herramientas utilizadas.

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Desempeño

En este nivel se mide mediante una entrevista, si los participantes ponen en práctica los conocimientos que adquirieron, por otra parte, se reconocerá si no hubo algún cambio.

El modelo de evaluación Kirkpatrick utiliza algunos parámetros para el desempeño, como:

  1. La posibilidad, de evaluar previamente y posteriormente a la capacitación.
  2. Ofrecer un rango determinado para reflejar el cambio de actitud.
  3. Entrevistar a la persona capacitada, su jefe, colaboradores y otras personas expertas en observar su contexto.
  4. Conseguir la totalidad de respuestas.
  5. Repetir la evaluación cuando sea necesario.
  6. Usar un equipo de control para la evaluación.
  7. considerar si la evaluación es rentable comparado con los beneficios.

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Resultados

El último nivel del modelo de evaluación Kirkpatrick consiste en evaluar las ventajas que los participantes obtuvieron durante la formación. Durante el proceso tendremos que enfrentar obstáculos como la veracidad y precisión.

Para evaluar los resultado obtenidos en el proceso de formación es necesario seguir los siguientes puntos:

  1. Medir previamente y posteriormente a la formación.
  2. Ofrecer un rango de tiempo para conseguir los resultados.
  3. Repetir la evaluación cuando se considere necesario.
  4. Usar un equipo de control.
  5. Comparar los costos y beneficios del proceso.

Finalmente, hay que mencionar que los primeros dos niveles del modelo de evaluación Kirkpatrick son los más utilizados, ya que son más fáciles de valorar. Los otros dos niveles son menos frecuentes debido a que son poco claros y concisos.

Antes de llevar a cabo este proceso, es necesario tomar precauciones, ya que sus resultados son meramente económicos y la retroalimentación no es de forma instantánea, los conocimientos no se ponen en práctica al corto plazo , lo que provoca la pérdida de gran parte de la formación recibida. Muchos programas de capacitación no ofrecen los beneficios organizacionales esperados. Contar con un sistema de medición bien estructurado puede ayudar a determinar dónde se encuentra el problema.

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