HR-Analytik: Definition, Beispiel, HR Metrics Dashboard und Predictive HR Analytics

Was ist HR Analytics

Definition: Human Resource Analytics (HR Analytics) ist definiert als der Bereich der Analytik, der sich mit der Analyse von Menschen und der Anwendung analytischer Forschungsprozesse auf das Humankapital innerhalb einer Organisation befasst, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern und die Mitarbeiterbindung.

HR Analytics sammelt keine Daten darüber, wie Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit abschneiden. Stattdessen besteht ihr einziges Ziel darin, einen besseren Einblick in die einzelnen Prozesse im Personalwesen zu ermöglichen, indem sie damit zusammenhängende Daten sammelt und diese Daten dann nutzt, um fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, wie diese Prozesse verbessert werden können.

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Mithilfe von HR-Analysen können Sie beispielsweise die folgenden Fragen zum HR-System des Unternehmens beantworten:

• Wie hoch ist die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter?
• Wissen Sie, welche Ihrer Mitarbeiter Ihr Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen werden?
• Wie viel Prozent der Mitarbeiterfluktuation ist bedauerlicher Verlust?

Die meisten Personalverantwortlichen werden die erste Frage für ihr Unternehmen leicht beantworten können. Die Beantwortung der anderen beiden Fragen wird jedoch schwierig sein, vor allem, wenn Sie keine detaillierten Daten dafür haben.

Um die beiden anderen Fragen zu beantworten, müssen Sie als Fachmann verschiedene Daten kombinieren und diese gründlich analysieren. Datenanalyse und Datenanalyse sind eng miteinander verbundene Prozesse, bei denen es darum geht, Erkenntnisse aus Daten zu gewinnen, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Personalverantwortliche sammeln in der Regel eine große Menge an Daten, wissen aber nicht, wie sie diese Daten nutzen können. Nun, hier ist die Antwort! Nutzen Sie sie jetzt, um Ihr Humankapital zu analysieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. Sobald ein Unternehmen damit beginnt, seine Personalprobleme anhand der gesammelten Daten zu analysieren, betreibt es aktive HR-Analytik.

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Die 5 wichtigsten Arten der HR-Analytik, die jeder Personalleiter kennen sollte

Es versteht sich von selbst, dass Mitarbeiter ein Aktivposten und für den Erfolg eines jeden Unternehmens unerlässlich sind. Ich kann ohne Zweifel sagen, dass jedes Unternehmen, das die richtigen Ressourcen anziehen, die Talentakquise managen und seine Ressourcen optimal nutzen kann, einen langfristigen Weg zum Erfolg einschlägt.

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Hier sind die 5 HR-Analysen, die jeder Manager kennen muss:

1. Mitarbeiterabwanderung: Wenn es um Humanressourcen geht, sind enorme Investitionen erforderlich, und das gilt für jedes Unternehmen oder jede Organisation. Bei der Analyse der Mitarbeiterfluktuation geht es um die Bewertung der Fluktuationsrate Ihrer Belegschaft. Die Analyse der Mitarbeiterfluktuation hilft dabei, die Zukunft vorherzusagen und die Mitarbeiterfluktuation zu verringern. Historische Daten zur Mitarbeiterfluktuation sind Daten, die in der Vergangenheit gesammelt wurden und die Fluktuationsrate seit Beginn der Beschäftigung angeben. Sowohl prädiktive als auch historische Abwanderungsdaten sind für die Analyse der Mitarbeiterabwanderung wichtig.

2. Fähigkeit: Zweifellos hängt der Erfolg eines jeden Unternehmens bis zu einem gewissen Grad von der Kompetenz der Mitarbeiter und ihren Fähigkeiten ab. Die Analyse der Fähigkeiten bezieht sich auf den Talentmanagementprozess, der Ihnen hilft, die Kernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln.

Sobald Sie wissen, was diese Fähigkeiten sind, können Sie sie als Benchmark festlegen und mit den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter vergleichen und eventuelle Lücken.

3. Organisationskultur: Kultur ist nicht nur schwer zu erkennen, sondern auch schwer zu ändern. Es sind oft die kollektiven unausgesprochenen Regeln, Systeme und Muster menschlichen Verhaltens, die die Kultur Ihrer Organisation oder Ihres Unternehmens ausmachen.

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Organisatorische Kultur Analytik ist ein Prozess, bei dem es darum geht, die Kultur an Ihrem Arbeitsplatz zu bewerten und besser zu verstehen. Wenn Sie wissen, welche Kultur in Ihrem Unternehmen herrscht, können Sie die Veränderungen, die Sie beobachten, bewerten und verfolgen. Die Verfolgung von Kulturveränderungen hilft Ihnen, die ersten Anzeichen zu erkennen, wenn die Kultur toxisch wird.

4. Die Kapazität: Es stimmt, die Kapazität wirkt sich auf den Umsatz aus. Das Ziel der Kapazitätsanalyse ist es, festzustellen, wie effizient Ihre Mitarbeiter arbeiten. Verbringen die Mitarbeiter in einem Unternehmen, das sich auf das Entwerfen von Kleidung spezialisiert hat, beispielsweise zu viel Zeit mit Besprechungen und Diskussionen, anstatt diese Zeit mit profitableren Aufgaben zu verbringen, oder gehen die Mitarbeiter viel zu lässig mit ihren Aufgaben um? Diese Verhaltensanalyse ist eine Kapazitätsanalyse, die bestimmt, wie viel Kapazität sie als Individuen haben, um zu wachsen.

5. Führungsqualitäten: Schlecht Führung ist so gut wie gar keine Führung. Schlechte Führung kostet Geld, Zeit und Mitarbeiterabwanderung. Mitarbeiterbindung für eine solche Organisation wird extrem schwierig und hindert ein Unternehmen daran, sein volles Potenzial auszuschöpfen. Leadership Analytics analysiert und entpackt verschiedene Aspekte der Führungsleistung an einem Arbeitsplatz, um das Gute, das Schlechte und das Hässliche aufzudecken! Daten können gesammelt werden durch qualitative Forschung und quantitative Forschung durch die Verwendung einer Mischung aus beiden Methoden wie Umfragen, Umfragen, Fokusgruppen oder ethnographische Forschung.

HR-Analyse-Software

HR Analytics Software ist unerlässlich, um den Überblick über Ihre Belegschaft zu behalten. Sie hilft bei der Erfassung und Verwaltung von Daten über verschiedene Standorte, Abteilungen, Funktionen usw. hinweg. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile von HR Analytics Software:

• Benutzerfreundlichkeit: Diese Tools oder Plattformen sind sehr benutzerfreundlich und erfordern keine langwierigen Schulungen oder Zertifizierungen. Sie können Demo-Videos oder Hilfe-Videos verwenden, wenn Sie auf Probleme stoßen.
• Datenanalytik: Die Daten werden zentral gesammelt und auf Dashboards angezeigt. Sie können historische und aktuelle Daten über verschiedene Parameter wie Beschäftigungsdauer, Rollen, Berichterstattung usw. betrachten. Dies hilft Managern dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen.
• Neue Funktionen: Diese Tools oder Software werden häufig mit neuen Funktionen in Bezug auf Benutzerfreundlichkeit, Sicherheit, Berichterstattung usw. aktualisiert. Sie können Ihre Plattform an Ihre Markenfarben, Bedürfnisse und Anforderungen anpassen. Praktische Business Intelligence beruht auf der Synergie zwischen Analyse und Berichtswesen, wobei die Analyse wertvolle Erkenntnisse zutage fördert und das Berichtswesen diese Erkenntnisse an die Beteiligten weitergibt.

HR-Analytik Beispiel

Um mit HR-Analysen zu beginnen, muss ein Personalleiter alle relevanten Daten erfassen und sammeln. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie möchten die Auswirkungen von Engagement der Mitarbeiter auf die finanzielle Leistung des Unternehmens.

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Sie benötigen Daten zum Mitarbeiterengagement und zur finanziellen Leistung Ihres Unternehmens, um auf der Grundlage dieser statistischen Daten Rückschlüsse ziehen zu können. Wenn ein Unternehmen sicherstellt, dass es ein Umfrage zum Mitarbeiterengagement einmal im Jahr. So können Sie die aktuellsten Daten darüber sammeln, wie engagiert Ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz sind.

Wichtige Arbeitsbereiche können auf der Grundlage dieser kollektiven Daten analysiert werden. Stellen Sie sich vor, was Sie mit dieser Art von Daten alles machen können! Es ist fast unmöglich, einen Blick zur Seite zu werfen, wenn Sie über einen Schatz von Daten verfügen, die Ihnen helfen können, die Zukunft genau vorherzusagen.

Und das ist noch nicht alles: Sie können Vorhersagen für verschiedene leistungsfähige und nicht leistungsfähige Bereiche Ihres Unternehmens treffen. Sei es, um Rückschlüsse auf die Budgetverteilung für Mitarbeiterschulungen zu ziehen oder um vorherzusagen, welcher neue Mitarbeiter der beste Performer werden wird. Die Bandbreite ist groß!

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HR Analytics Dashboard

Das HR Metrics Dashboard ist ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung und -strategie. Es ist ein Instrument, das die Grundlage für eine fundierte Entscheidungsfindung innerhalb des Unternehmens bildet, insbesondere für die Personalabteilung und andere Interessengruppen. Bevor wir tiefer in die Materie einsteigen, sollten wir uns zunächst mit den Grundlagen beschäftigen. Hier sind die 3 wichtigsten Funktionen eines HR-Dashboards:

1. Zur Überwachung des Humankapitals: Regelmäßige Berichte ermöglichen es der Personalabteilung, die Aktivitäten im Unternehmen und unter den Mitarbeitern zu verfolgen, indem sie die wichtigsten Personalkennzahlen nachverfolgen. Neue Trends können antizipiert und aufkommende Probleme können angegangen werden, bevor sie sich negativ auf das Unternehmen auswirken.

2. Helfen Sie HR, besser zu arbeiten: Ein Dashboard für HR-Kennzahlen hilft Managern, an ihrem Arbeitsplatz bessere Leistungen zu erbringen. Der Bericht kann Manager über wichtige Veränderungen oder Entwicklungen innerhalb der Teams informieren. Wenn zum Beispiel die Buchhaltungsabteilung mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation zu kämpfen hat, werden die Manager eher den Schwerpunkt auf die Mitarbeiterbindung legen und die Risiken im Auge behalten, die bei der Ersetzung eines Mitarbeiters entstehen, wenn dieser kündigt.

3. Problembereiche anpacken: Das Metrik-Dashboard bietet auch eine hervorragende Möglichkeit, Problembereiche mit größerer Transparenz anzugehen. In einem Unternehmen wird die Personalabteilung mehr Aufmerksamkeit aufbringen, wenn das System transparent und allen bekannt ist. Das HR Metrics Dashboard hilft, diese Transparenz zu regulieren, da der Ruf der Personalabteilung online ist.

Wir bei QuestionPro verstehen die Bedeutung von Berichten und Tracking. Wir bieten unseren Kunden und Auftraggebern die nächste Generation der Personalanalyse. QuestionPro Arbeitskräfte bietet ein HR-Dashboard, das eine Komplettlösung für alle Ihre Personalfragen darstellt. Sie können verfolgen:

• Aktivitäten der Mitarbeiter
• Feedback abgeben
• Manager können Bewertungen durchführen und einreichen
• Und vieles mehr

Prädiktive HR-Analytik Trends – 2020

Hier sind einige HR-Analytics-Trends, die im Jahr 2020 eine große Rolle spielen werden:

• KI und Automatisierung bei der Personalbeschaffung: Mit dem Aufkommen von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung im Personalwesen wird sich die Personalbeschaffung grundlegend verändern. Wir sehen Chat- und Sprachassistenten, die den Erstkontakt und die Überprüfung mit Kandidaten übernehmen. Sie werden auch eingesetzt werden, um gute Bewerbungen oder Lebensläufe von gefälschten zu unterscheiden.
• Virtuelles Onboarding und Training: Einführungsprogramme und Schulungen werden immer virtueller und interaktiver werden. Dies wird vor allem auf die massiven Fortschritte in den Bereichen KI, natürliche Sprachverarbeitung (NLP) und maschinelles Lernen (ML) zurückzuführen sein.
• Leistungsmanagement: Leistungsüberprüfungen und -management werden dank der detaillierten Analysen, die HR Analytics-Tools bieten, detaillierter und persönlicher. Dies wird nicht nur bei der Einstellung von Mitarbeitern helfen, sondern auch bei der Nachfolgeplanung und der Karriereplanung.
• Vorausschauende Berichte: Umfangreiche Personalanalysen helfen dabei, Fluktuationsrisiken zu erkennen und präventiv Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu stoppen. Und nicht nur das: Sie helfen dabei, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu erkennen und bessere und effizientere Teams zu bilden.

Vorteile von HR Analytics

HR Analytics hilft Ihrem Unternehmen, strategischer zu werden. Daten helfen Ihnen, aktuelle Probleme anzugehen und auch zukünftige Aktivitäten besser zu planen. Schauen wir uns einige der Vorteile an, die HR HR Analytics bietet:

• Verbessern Sie Ihren Einstellungsprozess

Die Talentakquise ist ein Schlüsselelement Ihres Personalprozesses und eine ganzjährige Aktivität. Ganz gleich, ob Sie eine neue Funktion, ein größeres Team oder eine ganz neue Rolle besetzen wollen, Ihr TA-Team ist immer beschäftigt. Es ist immer eine Aufgabe, den richtigen Kandidaten zu finden, und wenn es dann soweit ist, kann man nur hoffen, dass alles gut geht und er tatsächlich in das Unternehmen eintritt. Wie viele Kandidaten werden tatsächlich eingestellt, und wie viele brechen in welcher Phase ab? Welche Stellenbörsen funktionieren für Sie am besten? Wie viele Kandidaten müssen Sie ansprechen, um eine Stelle zu besetzen? Dies sind nur einige Fragen, die Sie mit Hilfe von Analysen klären können. Diese Daten werden Ihnen helfen, das Gesamtbild zu sehen und die Lücken zu schließen, die zu Verzögerungen führen.

• Fluktuation reduzieren

Es wird immer schwieriger, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, vor allem, weil die jüngeren Arbeitnehmer nicht davor zurückschrecken, häufig den Arbeitsplatz zu wechseln. Führen Sie Austrittsgespräche, sammeln Sie Daten, untersuchen Sie die Gründe und Muster und finden Sie einen Weg, die Fluktuationsrate zu stoppen. HR Analytics hilft Ihnen dabei, die Faktoren zu identifizieren, die zur Fluktuation beitragen und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um sie in Zukunft zu vermeiden.

• Verbessern Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter

Es ist unerlässlich, dass sich Manager und Personalverantwortliche regelmäßig mit den Mitarbeitern treffen, um zu verstehen, welche Faktoren die Erfahrungen der Mitarbeiter positiv und negativ beeinflussen. Dies ist ein entscheidender Schritt zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung. Viele Unternehmen verkennen, dass die Erfahrung der Mitarbeiter bereits bei der Einstellung beginnt. Ihre erste Interaktion mit einem Bewerber vor der Einstellung ist genauso wichtig wie jeder andere personalbezogene Prozess. Die Mitarbeitererfahrung ist die Summe der Erfahrungen, die ein Mitarbeiter während seiner Reise macht. Jeder Schritt, jedes Verhalten und jede Erfahrung zählt.

• Machen Sie Ihre Belegschaft produktiv

Das Produktivitätsniveau wird immer steigen und fallen, und es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die dies beeinflussen. Dazu gehören u.a. die Büroinfrastruktur, das Arbeitsumfeld, die Vorgesetzten und Teamkollegen sowie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Das Sammeln von Daten über die Faktoren, die die Produktivität beeinflussen, gibt Ihnen die nötigen Informationen, um Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Das Engagement der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für die Produktivität der Belegschaft, versuchen Sie also, das Engagement zu verbessern. Sie können damit beginnen, indem Sie einige Ideen und Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung umsetzen, um die Quote zu erhöhen.

• Verbessern Sie Ihre Talentprozesse

Bei den Talentprozessen geht es nicht nur um die Vorbereitung der Einstellung, die Einstellung oder die jährliche Leistungsbeurteilung, sondern um viel mehr als das. Sie müssen u.a. auch Schulungen, Freizeitaktivitäten und Beratungen berücksichtigen. Auch wenn jedes Unternehmen einzigartig ist, gibt es doch einige Prozesse, die zum Standard gehören sollten, z.B. regelmäßige Einzelgespräche, Besprechungen auf Augenhöhe usw. Die Personalabteilung sollte ihre Talentprozesse immer im Auge behalten, eventuelle Herausforderungen und Engpässe identifizieren und dann daran arbeiten. Es ist ideal, sich mit den Mitarbeitern zu treffen, aber wir verstehen, dass dies nicht immer möglich oder machbar ist. Mitarbeiterbefragungen sind eine gute Idee. Holen Sie ihr Feedback und ihren Input ein und arbeiten Sie daran, lassen Sie sie wissen, dass sie angehört werden. Mitarbeiterbefragungen müssen nicht immer nur Austrittsbefragungen sein. Machen Sie sie auch, um herauszufinden, was sie von den Sozialleistungen halten, wie die Erfahrungen der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind, welche Änderungen sie sich wünschen, um sie zu verbessern usw.

• Gewinnen Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter

Dank HR Analytics haben Sie Zugang zu Daten, mit denen Sie sehen können, was im Unternehmen passiert und wie die Mitarbeiter es wahrnehmen. Wenn Sie mit Daten ausgestattet sind, können Sie vermeintliche Fehler beheben und zukünftige Prozesse verbessern. Sie können klar erkennen, was funktioniert und was nicht. Wenn Sie Änderungen an Prozessen vornehmen, um sie zu verbessern, und neue Prozesse einführen, nehmen Ihre Mitarbeiter das zur Kenntnis. Sie wissen, dass ihr Feedback geschätzt wird und dass das Managementteam darauf reagieren wird. Dies ist entscheidend für den Aufbau und die Aufrechterhaltung des Vertrauens der Mitarbeiter, ein entscheidendes Element für ein hohes Mitarbeiterengagement, den Erfolg der Mitarbeiter und die Mitarbeiterbindung.

LERNEN SIE ÜBER: Vertrauen der Mitarbeiter

HR Analytics bedeutet nicht, dass Sie teure Software kaufen, ein großes Team aufbauen oder lange Prozesse durchlaufen müssen. Sie können klein anfangen – Gespräche mit den Mitarbeitern führen, ihre Antworten aufzeichnen, Manager einbeziehen, verschiedene Funktionen einbeziehen, einen Plan erstellen, ihn mit allen teilen und sich daran halten. Die Weitergabe der Daten ist entscheidend, um sicherzustellen, dass jeder sie kennt, versteht und Ideen zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung vorschlägt. Nutzen Sie die Daten, um Initiativen voranzutreiben, bestehende Probleme zu beheben und positive Veränderungen in der Organisation herbeizuführen. HR Analytics hilft Ihnen, Ihr Mitarbeiterengagement, die Mitarbeiterbindung, das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Produktivität der Mitarbeiter, die Mitarbeitererfahrung und die Arbeitskultur zu überwachen und zu verbessern.

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