Dans le monde de l’entreprise moderne, les données sont reines. Le département des ressources humaines (RH) est assis sur une mine d’or d’informations précieuses générées par les interactions avec les employés, les mesures de performance et les enquêtes d’engagement. Cependant, le défi consiste souvent à transformer cette mine de données en informations exploitables qui peuvent propulser les organisations vers l’avant. C’est là qu’intervient l’analytique RH, un outil puissant qui peut influencer la façon dont les entreprises comprennent et exploitent leur capital humain.
Pour bien comprendre votre personnel et prendre des décisions éclairées, il ne suffit pas de recueillir des données. Les responsables des ressources humaines doivent également évaluer de manière critique les outils qu’ils utilisent pour recueillir et analyser ces informations. L’analyse de la main-d’œuvre est un aspect essentiel, axé sur la compréhension de la dynamique de la planification de la main-d’œuvre, des lacunes en matière de compétences et des mesures de performance.
C’est ainsi qu’est né le concept de plateforme à 360°, une approche globale du retour d’information des employés qui vise à recueillir des informations sous différents angles.
Qu’est-ce que l’analyse des ressources humaines ?
L’analyse des RH, souvent appelée analyse des ressources humaines, est une approche axée sur les données qui consiste à analyser les données relatives aux RH afin d’obtenir des informations précieuses et de prendre des décisions éclairées.
Elle englobe diverses techniques d’analyse de données, y compris l’analyse prédictive, qui utilise des données historiques pour prédire les tendances futures en matière de main-d’œuvre. Les professionnels des RH jouent un double rôle en gérant les tâches traditionnelles des RH tout en utilisant les données pour guider les décisions stratégiques.
Ces données proviennent de sources multiples, notamment d’enquêtes auprès des salariés, de systèmes de suivi des candidats (ATS), de systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH), de systèmes de gestion du capital humain (HCM) et de systèmes de gestion des ressources humaines (HRMS).
L’utilisation efficace de l’analytique RH dépend de la qualité des données collectées à partir d’indicateurs tels que :
- Délai d’embauche.
- Temps de remplissage.
- Taux d’abandon des demandes.
- Le taux de rotation au cours de la première année.
- Le taux de rétention des talents les plus qualifiés.
- Le taux moyen d’absentéisme.
- Dépenses de formation par employé.
- L’engagement des employés.
- Risque lié au capital humain.
Globalement, l’analyse des RH permet aux organisations d’optimiser le recrutement, d’améliorer l’engagement et la fidélisation des employés et d’aligner les stratégies RH sur les objectifs de l’entreprise, tout cela grâce à la puissance des données RH.
Mesures clés de l’analyse des ressources humaines pour les organisations
Il ne fait aucun doute que toute entreprise capable d’attirer les bonnes ressources, de gérer l’acquisition de talents et d’utiliser ses ressources de manière optimale est sur la voie de la réussite à long terme.
Pour y parvenir, il est important que les gestionnaires et les responsables des ressources humaines sachent ce qu’est l’analyse des RH et quels sont les types d’analyse qui existent et peuvent être mis en œuvre dans l’organisation :
Délai d’embauche
Il s’agit d’un indicateur utilisé par les services des ressources humaines pour mesurer la durée du processus d’intégration d’un candidat à un poste de travail.
Ce processus comprend l’approbation de la description du poste, la publication du poste, la sélection des candidats, les entretiens, les offres, la vérification des antécédents et la signature des documents.
Embarquement des employés
Les nouveaux employés qui arrivent dans une organisation doivent se familiariser avec la technologie et l’équipement, suivre une formation, remplir des documents, rencontrer des collègues et se préparer à travailler le plus rapidement possible.
Certains experts estiment que ce processus devrait durer trois mois. Avec autant de temps et d’argent investis, l’utilisation de l’analyse des RH est une stratégie clé pour s’assurer que le processus est efficace.
Modèles de rétention et de rotation du personnel
Le personnel représentant la dépense la plus importante d’une organisation, il est important de savoir combien de temps les employés restent dans l’entreprise et de comprendre les raisons pour lesquelles ils la quittent.
Il est possible d’évaluer le taux de rotation du personnel et de prévoir les tendances futures afin de mettre en œuvre des actions visant à réduire le taux de rotation et les pertes qu’il représente pour l’entreprise à l’aide d’outils de collecte de données tels que les enquêtes de sortie,
Renforcement des performances et des compétences
Le développement des compétences est l’un des meilleurs moyens de former et de conserver de bons employés, car ceux qui n’ont pas l’impression d’évoluer ou de progresser vers leurs objectifs de carrière finiront par partir.
Déterminer quel type de développement professionnel les organisations devraient proposer, à qui et quand les organisations peuvent mettre en œuvre un système d’évaluation des employés, soit trimestriellement, annuellement ou semestriellement.
Les groupes de RH peuvent utiliser ces évaluations pour identifier les employés dont les performances sont positives et ceux dont les performances ne sont pas optimales, afin de prendre des décisions d’amélioration. D’où l’importance de savoir ce qu’est l’analyse RH et comment la mettre en œuvre.
Culture organisationnelle
La culture organisationnelle représente un facteur clé de la réussite ou de l’échec d’une organisation, car elle comprend les règles collectives tacites, les systèmes et les modèles de comportement humain qui guident les perceptions et les motivations des employés.
C’est pourquoi la mise en œuvre de systèmes permettant l’analyse et l’évaluation de la culture organisationnelle est un processus qui permettra de mieux comprendre l’environnement complet du lieu de travail, à partir duquel des actions peuvent être mises en œuvre et un suivi des changements qui doivent être apportés.
Avantages de l’utilisation de l’analyse des ressources humaines dans une organisation
Maintenant que vous savez ce qu’est l’analytique RH, nous allons vous présenter quelques-uns des principaux avantages que cette méthodologie apporte à une organisation :
Améliorer le processus d’embauche
Elle s’efforce de recruter les meilleurs employés pour un poste donné dans les plus brefs délais. Pour y parvenir efficacement, les recruteurs utilisent des outils d’analyse RH pour trouver des talents et évaluer les processus de recrutement et la qualité des candidats.
Combien de candidats s’inscrivent réellement, et combien partent à quel stade ? Quels sont les sites d’emploi qui vous conviennent le mieux ? Combien de candidats devez-vous contacter pour pourvoir un poste ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions auxquelles l’analyse des RH permet de répondre.
Réduit l’usure
Il est de plus en plus difficile de fidéliser les employés, d’autant plus que les jeunes n’hésitent pas à changer fréquemment d’emploi. Dans ce cas, l’utilisation de l’analytique RH permettra d’identifier les facteurs qui contribuent à l’attrition et les mesures correctives qui peuvent être prises pour l’éviter à l’avenir.
Par exemple, grâce aux enquêtes de sortie, il est possible de collecter des données pour analyser les raisons et les schémas qui motivent les départs ; ainsi, il est possible de trouver un moyen d’arrêter le taux de départs.
Améliorer l’expérience des employés
De nombreuses organisations ne réalisent pas que l’expérience des employés commence dès l’embauche et qu’elle est alimentée par la somme des expériences qu’un employé ressent tout au long de son parcours au sein de l’organisation.
Par conséquent, la compréhension des facteurs qui influencent positivement et négativement l’utilisation de l’analytique RH contribuera de manière significative à l’amélioration de l’expérience des employés et à l’augmentation de leur permanence dans l’organisation.
L’analyse des ressources humaines augmente la productivité
La collecte de données sur les facteurs qui affectent la productivité permet de prendre des mesures correctives qui peuvent aller de la modification de l’infrastructure de l’environnement de travail au développement d’une meilleure dynamique entre les dirigeants et les coéquipiers.
Par exemple, l’engagement des employés est un facteur clé qui influe sur la productivité de la main-d’œuvre. Vous pouvez donc commencer par mettre en place des enquêtes sur l’engagement des employés afin de déterminer l’état actuel de la situation et de mettre en place des activités visant à promouvoir l’augmentation de cet engagement.
L’analyse des ressources humaines améliore les processus d’acquisition des talents
Les processus de gestion des talents ne se limitent pas à la pré-embauche, à l’embauche ou à l’évaluation annuelle des performances, mais vont bien au-delà. La formation, les activités récréatives et les conseils, entre autres, doivent être pris en compte.
C’est là que le fait de savoir ce qu’est l’analytique RH permet d’utiliser des informations clés pour surveiller les processus de gestion des talents à tout moment, identifier les défis et les goulets d’étranglement, le cas échéant, et y remédier.
Par exemple, en mettant en œuvre régulièrement des stratégies telles que l’évaluation des performances à 360°, il est possible de comprendre pleinement les perceptions des employés concernant leur propre travail et celui de leurs collaborateurs, de recevoir leurs contributions et d’y travailler, en plus de leur faire savoir qu’ils sont entendus.
l’analyse des ressources humaines accroît la satisfaction des employés
Grâce à HR Analytics, vous avez accès à des données qui vous permettent de voir ce qui se passe dans l’organisation et comment les employés le perçoivent. Lorsque vous êtes armé de données, vous pouvez réparer ce qui est supposé être cassé et améliorer les processus futurs.
L’utilisation de données pour valoriser la voix des employés est cruciale pour établir et maintenir la confiance, un élément essentiel pour augmenter la satisfaction, l’engagement, la réussite et les taux de rétention des employés.
Comment l’analyse des ressources humaines contribue à la gestion des ressources humaines
L’analyse des RH joue un rôle essentiel dans l’amélioration de la gestion des ressources humaines (GRH) en tirant parti de données pour prendre des décisions stratégiques et améliorer les résultats globaux de l’entreprise.
Cette approche transformatrice implique la collecte de données afin d’obtenir des informations précieuses sur les différents aspects des opérations de ressources humaines.
Collecter des données
L’analyse des RH commence par la collecte d’un large éventail de données de qualité, y compris les données démographiques des employés, les évaluations de performance, les enquêtes d’engagement et même les données du processus d’embauche.
Cette collecte de données complète fournit une vue d’ensemble de la main-d’œuvre et permet aux professionnels des ressources humaines de prendre des décisions éclairées. Elle est obtenue grâce à diverses techniques statistiques, telles que l’apprentissage automatique, la modélisation des données et l’intelligence artificielle.
Analyse prédictive des ressources humaines
L’analyse prédictive des données est l’un des aspects les plus puissants de l’analyse des ressources humaines. En analysant les données historiques, l’analyse prédictive des RH peut prévoir les tendances futures, telles que les taux de rotation ou les employés très performants qui risquent de partir.
Cela permet des interventions et des stratégies proactives pour retenir les meilleurs talents et atténuer les difficultés potentielles.
Mesures des ressources humaines de l’analyse des ressources humaines
L’analyse des RH introduit un ensemble d’indicateurs clés de performance (ICP) appelés « métriques RH ». Ces indicateurs, tels que le taux de rotation, l’indice d’engagement des employés et le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants, fournissent des mesures quantifiables des processus RH et de la performance des employés.
Les professionnels des ressources humaines peuvent suivre les progrès accomplis et procéder à des ajustements fondés sur des données en suivant ces indicateurs clés.
Amélioration du processus d’embauche grâce à l’analyse des ressources humaines
L’analyse des ressources humaines peut révolutionner le processus d’embauche. Les équipes RH peuvent optimiser leurs stratégies de recrutement en analysant les données relatives aux embauches réussies, aux sources de recrutement et aux délais d’embauche.
Cela peut conduire à un recrutement plus efficace, à une meilleure sélection des candidats et à une réduction du taux de rotation du personnel.
Résultats commerciaux
L’analyse des RH relie les activités des RH à des résultats plus larges. Il permet aux professionnels des ressources humaines de démontrer l’impact de leurs initiatives sur les résultats de l’organisation.
Par exemple, en établissant une corrélation entre l’engagement des employés, leur productivité et leur rentabilité, les RH peuvent mettre en évidence le lien direct entre les efforts d’engagement et la réussite de l’entreprise.
Une prise de décision éclairée
Au lieu de se fier uniquement à leur intuition, les professionnels des ressources humaines peuvent prendre des décisions bien informées, étayées par des données pertinentes.
Par exemple, les informations issues de l’analyse des RH peuvent guider les initiatives de développement des talents, la planification de la relève et les programmes de formation qui s’alignent sur les objectifs stratégiques de l’organisation.
Approches personnalisées
L’analyse des RH permet à la GRH d’adopter une approche plus personnalisée de la gestion des employés.
En analysant les données individuelles des employés, y compris leur comportement, leur historique de gestion des performances et leurs préférences en matière d’apprentissage, les RH peuvent adapter les plans de développement et les parcours de carrière aux points forts et aux aspirations de chaque employé.
Amélioration continue grâce à l’analyse des ressources humaines
L’analyse des RH est un processus d’amélioration continue. En examinant et en analysant régulièrement les indicateurs de RH, les organisations peuvent identifier les tendances, repérer les domaines préoccupants et mettre en œuvre des interventions ciblées pour améliorer les pratiques de RH et les processus internes.
Logiciel d’analyse des ressources humaines
Les logiciels spécialisés dans l’analyse des ressources humaines simplifient le processus d’analyse des données. Ces outils rationalisent la collecte, la visualisation et le reporting des données, ce qui permet aux professionnels des ressources humaines d’obtenir plus facilement des informations et de les communiquer efficacement aux parties prenantes.
Reconnaître la diversité des besoins
Les départements RH génèrent une grande quantité de données riches mais ont souvent du mal à convertir ces données en informations utiles. Pour mieux comprendre leurs collaborateurs, les responsables des ressources humaines doivent connaître leur fournisseur de services d’engagement du personnel. La question que la plupart des responsables des ressources humaines négligent de poser aujourd’hui est la suivante :
- Quelle est la taille des entreprises auxquelles leur fournisseur de services d’engagement des salariés s’adresse habituellement ?
Il n’existe pas de solution unique, c’est pourquoi cette question indiquera clairement si le fournisseur est adapté à votre organisation. QuestionPro recommande d’interroger davantage le vendeur et de poser des questions sur l’intégrité des données.
- Votre plateforme 360º actuelle ne contient-elle pas inutilement des données critiques ?
Cela peut être dû au fait que votre fournisseur actuel de services à 360° n’est pas en phase avec les besoins de votre entreprise. À notre humble avis, cela n’a aucun sens.
Dans les PME, les membres de l’équipe sont connus par leur nom et non par leur numéro d’employé. La dynamique d’une organisation de plus de 100 000 personnes est fondamentalement différente de celle d’une organisation de plus de 50 500 personnes.
Chez QuestionPro Workforce, nous essayons de saisir la réponse de chaque membre d’une équipe, quelle que soit sa taille.
Nous avons aidé divers responsables de l’analyse des talents à concevoir un 360º plus intelligent, qui reflète la voix de l’ensemble du personnel sans perte de données.
Les problèmes rencontrés par les PME sont au cœur de notre produit. Nous comprenons que dans les petites et moyennes organisations, chaque voix doit être prise en compte, et chaque voix est importante. Notre nouveau cadre d’engagement des employés à 360° « data clubbing » reflète le mieux ce concept.
IN – data clubbing
Nous avons créé une solution qui aide les PME et les responsables des ressources humaines à ne pas perdre une once de données. Si les groupes de répondants sont inférieurs à trois, un administrateur peut regrouper les données avec celles d’un autre groupe de répondants. Comment cela fonctionne-t-il ? Prenons un exemple simple.
Jim a demandé à son équipe, composée de son manager, de deux collaborateurs directs et de trois pairs, de procéder à une évaluation à 360°.
Lorsque la règle de trois est appliquée – le retour d’information riche dont deux subordonnés directs seront absents du rapport. Les équipes d’analyse des personnes et les responsables des ressources humaines n’aiment pas utiliser la règle des trois parce que le membre de l’équipe ne peut pas voir le retour d’information de l’ensemble du groupe de répondants.
Le rapport d’évaluation à 360° est complet et inclusif lors de l’application d’une règle de clubbing. Les réponses du rapport direct sont fusionnées avec celles des pairs, ce qui permet de préserver la confidentialité du répondant sans perte de réponse.
Out – règle de trois
Les plateformes traditionnelles à 360° utilisent des paramètres d’enquête obsolètes. Par exemple, la « règle des trois » (ou des cinq) a été établie pour protéger la vie privée des personnes interrogées qui travaillent dans de petites équipes au sein de grandes organisations.
La règle serait la suivante : si une personne a moins de trois personnes dans un groupe de répondants (pairs, rapports directs ou évaluateurs externes), ces réponses seraient annulées car l’échantillon du groupe de répondants est trop petit.
Un petit groupe de répondants risque d’être identifié par le membre de l’équipe qui fait l’objet de l’évaluation à 360° et, si les anciennes règles sont appliquées, ces riches éléments de retour d’information sont expurgés du rapport à 360°.
Les règles du data clubbing
Les administrateurs peuvent définir le nombre de personnes interrogées qui doivent être présentes avant la mise en place d’un club.
L’analyse moderne des ressources humaines fait évoluer les entreprises modernes
Il va sans dire que les collaborateurs d’une équipe sont au cœur de toute entreprise. Ils façonnent collectivement la culture d’une organisation et préparent efficacement l’entreprise à une réussite à long terme. Aujourd’hui, nous disposons de nombreux outils modernes pour nous aider à recevoir un retour d’information de sources multiples.
Il est impératif de saisir le point de vue de chaque membre de l’équipe pour avoir une vision holistique de soi-même.
Nous offrons une variété de solutions pour écouter la voix des employés, de notre application Pulse en temps réel à notre plateforme complète 360º. Pour en savoir plus, planifiez une démonstration et envoyez un courriel à [email protected].
Foire aux questions (FAQ)
L’analyse des ressources humaines consiste à utiliser les données pour obtenir des informations utiles à la prise de décisions stratégiques, permettant ainsi aux responsables des ressources humaines de disposer de solutions fondées sur des données probantes.
L’analyse des ressources humaines permet de découvrir les préférences des salariés, ce qui aide les professionnels des ressources humaines à concevoir des offres d’avantages mieux adaptées et plus efficaces.
Absolument ; l’analyse des RH permet de connaître les sentiments des employés, ce qui permet de prendre des mesures proactives pour améliorer les relations.
