تقييم الأداء: التعريف
يُعرَّف تقييم الأداء بأنه عملية تقيس بشكل منهجي شخصية وأداء الموظفين عادةً من قبل المديرين أو المشرفين المباشرين مقابل السمات المحددة مسبقًا مثل مجموعة المهارات والمعرفة حول الدور والمعرفة الفنية والموقف والالتزام بالمواعيد وما إلى ذلك.
يحتوي تقييم الأداء على العديد من الأسماء عبر المؤسسات ، يسميها البعض تقييم الأداء ، ويفضل البعض مراجعة الأداء ، وتقييم الجدارة ، والمراجعات السنوية ، وما إلى ذلك.
يتم تنفيذ هذه العملية لتحديد الصفات المتأصلة للموظف وقدرات ومستوى كفاءة الموظف من أجل نموه وتطوره في المستقبل وتطور المنظمة التي يرتبط بها. يهدف إلى التحقق من قيمة الموظف وعرضه / عرضها للمؤسسة.
يساعد تقييم الأداء المديرين والمشرفين على تعيين الموظف المناسب للقيام بالوظيفة المناسبة ، اعتمادًا على مجموعة المهارات التي يمتلكونها. دون أدنى شك ، تحتاج كل مؤسسة إلى نظام تقييم أداء قوي.
هناك العديد من الأساليب التي يستخدمها المديرون والمشرفون لتقييم الموظفين بناءً على عوامل موضوعية وذاتية ، ومع ذلك ، يمكن أن يكون الأمر صعبًا بعض الشيء ، ولكن لتقييم الموظف بشكل فعال ، كلا العاملين ضروريان.
أهداف تقييم الأداء
فيما يلي أهداف إجراء تقييم الأداء عامًا بعد عام:
- هذه خطوة أولى أساسية نحو ترقية الموظف ، بناءً على العوامل الذاتية والموضوعية – الأداء والكفاءة.
- لتحديد احتياجات التدريب والتطوير للموظف.
- لتقديم تأكيد للموظفين الذين تم تعيينهم مؤخرًا والذين هم في فترة الاختبار الخاصة بهم.
- لاتخاذ قرار ملموس ما ينبغي أن تكون نسبة الزيادة في راتب الموظف بناءً على العمل الذي قام به.
- لتشجيع نظام التغذية الراجعة المناسب بين المدير والموظفين.
- لمساعدة الموظفين على فهم موقفهم في العام الحالي وما هو نطاق التحسين.
عملية تقييم الأداء
الخطوة 1: في معظم المؤسسات ، تعني عملية تقييم الأداء تقييم الموظف كل 6 أشهر أو سنة واحدة للفترة التي عمل فيها الموظف باستمرار مع المنظمة. في العصر الحديث ، يرسل قسم الموارد البشرية ملف استبيان للموظفين لملئه لجمع البيانات المتعلقة بمستويات مشاركتهم ورضاهم .
الخطوة 2: سيقوم المدير أو المشرف المباشر للموظف بعد ذلك بتقييم جودة أداء الموظف بناءً على العمل المنجز في العام السابق ثم يجتمع وجهًا لوجه لمناقشة الحقائق والأرقام.
الخطوة الثالثة: التغذية الراجعة الواردة من الاستطلاع يمكن أن تبقى مجهولة. يمكن تحليل هذه التعليقات في الوقت الفعلي باستخدام منصة القوى العاملة الخاصة بـ QuestionPro ، والتي تقيس البيانات وتحللها وتنشطها للحصول على رؤى قابلة للتنفيذ.
بالنسبة للموظفين الخاضعين للاختبار ، تستمر فترة الاختبار عادة ما بين ثلاثة إلى ستة أشهر. يعتمد تقييمهم على ما إذا كانوا مواكبين للعمل و ثقافة المنظمة وما إذا كانوا على استعداد لتحمل المزيد من المسؤوليات.
طرق تقييم الأداء
هناك 5 طرق لتقييم الأداء. يمكن أن يساعد استخدام إحدى هذه الطرق لتقييم الأداء المؤسسات في الحصول على معلومات جزئية. ومع ذلك ، فإن الجمع بين طريقة أو أكثر سيؤدي إلى استخراج معلومات أفضل وبيانات دقيقة. جمع البيانات شيء وآخر أن تفعل شيئًا قابلاً للتنفيذ معها.
- التقييم الذاتي: هذه طريقة مهمة للحصول على رؤى من الموظفين وتقييم أنفسهم. تحتاج أولاً إلى الحصول على معلومات حول كيفية تقييم الموظف لنفسه / نفسها ، وبعد إجراء هذا التقييم ، تتاح للإدارة فرصة لتقييم الموظف بشكل عادل بناءً على أفكارهم.
- نظام تقييم 360 درجة: تقييم 360 درجة، يتم تقييم الموظف من قبل مشرفه / مديره وأقرانه وزملائه ومرؤوسيه وحتى إدارته. يتم أخذ المدخلات من مصادر مختلفة في الاعتبار قبل التحدث إلى الموظف وجهًا لوجه. في هذه العملية ، يتم تصنيف كل موظف وفقًا للوظيفة المنجزة بناءً على التوصيف الوظيفي المعين له.
- مقياس تصنيف الرسومات: هذه إحدى الطرق الأكثر استخدامًا من قبل المديرين والمشرفين. يمكن استخدام القيم الرقمية أو النصية المقابلة للقيم من ممتاز إلى فقير في هذا المقياس. يمكن تقييم أعضاء نفس الفريق الذين لديهم توصيف وظيفي متشابه باستخدام هذه الطريقة. يجب أن يكون هذا المقياس مثالياً لكل موظف.
- قوائم المراجعة: يُعطى المقيم قائمة تحقق بالعديد من السلوكيات أو السمات أو السمات أو الوصف الوظيفي للموظف الذي يحتاج إلى التقييم. يمكن أن تحتوي قائمة التحقق على جمل أو سمات بسيطة وبالتالي يقوم المقيِّم بتحديد الموظف بناءً على ما يصف الأداء الوظيفي للموظف. إذا كان المقيم يعتقد أن الموظف لديه سمات معينة ، فإنه يتم وضع علامة إيجابية ، وإلا يتم تركه فارغًا.
- طريقة المقال: يُعرف هذا أيضًا باسم “طريقة الشكل الحر”. كما يوحي الاسم ، إنها طريقة وصفية توضح معايير الأداء. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو إبعاد التحيزات.
مزايا تقييم الأداء
- تساعد طريقة تقييم الأداء المنهجي المديرين / المشرفين على تحديد أداء الموظفين بشكل صحيح وإبراز المجالات التي يحتاجون إلى تحسين فيها.
- يساعد الإدارة على تعيين الموظف المناسب للوظيفة المناسبة. هذا وضع مربح للجانبين لكل من الموظف والمؤسسة.
- غالبًا ما يُعرض على الموظفين المحتملين الذين قاموا ببعض الأعمال الاستثنائية ترقية على أساس نتيجة تقييم الأداء.
- هذه العملية فعالة أيضًا في تحديد فعالية برامج التدريب التي تجريها المنظمة للموظفين. يمكن أن يُظهر للمديرين مدى تحسن الموظف بعد التدريب. سيعطي هذا رؤى قابلة للتنفيذ للمديرين حول كيفية تحسين البرامج.
- يخلق بيئة تنافسية بين الموظفين بطريقة جيدة. يحاول الموظفون تحسين أدائهم والحصول على درجات أفضل من زملائهم.
- يستخدم المديرون هذا كمنصة للحصول على تعليقات مباشرة من الموظفين للتحدث عن مظالمهم وكيفية التعامل معها.
- إن الاحتفاظ بسجل للتقييمات السنوية يمنح المديرين فكرة جيدة جدًا عن نمط معدل نمو الموظفين وأي منهم لديه معدل متناقص وما هي الإجراءات التي يجب اتخاذها لتحسينه.
مساوئ تقييم الأداء
- إذا لم يتم تحديد السمات المستخدمة في هذه الطريقة بشكل صحيح ، فلن تكون البيانات المجمعة مفيدة.
- في بعض الأحيان يمكن أن تكون التحيزات مشكلة في هذا النظام.
- قد تكون بعض العوامل الموضوعية غامضة ويصعب تحديدها. لا توجد طرق علمية معروفة لقياس ذلك.
- المديرين في بعض الأحيان غير مؤهلين بدرجة كافية لتقييم قدرات الموظفين ، وبالتالي يكونون ضارين بنمو الموظف.
