لقد نتج ولادة جديدة لمعادلة العمل والعامل ومكان العمل عن التطورات العالمية في إدارة المواهب. مثل جميع أجزاء العمل الأخرى ، تطورت عمليات إدارة المواهب بمرور الوقت لاستيعاب الاتجاهات الخاصة بالأشخاص وتقدمت بسرعة في السنوات الأخيرة.
في عالم اليوم من التغير السريع ، تعد إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجية أمرا ضروريا. استراتيجيات إدارة المواهب هي عملية مستمرة تشمل توظيف موظفين ذوي جودة عالية والحفاظ عليهم ، ورفع مستوى قدراتهم ، وإلهامهم باستمرار لتحسين أدائهم.
هدفها الرئيسي هو إنشاء موظفين متحمسين سيبقون مع مؤسستك على المدى الطويل. ستختلف الطريقة الفعلية من شركة إلى أخرى.
ستحدد هذه المدونة إدارة المواهب ، والمكونات التي يجب الحفاظ عليها ، والإجراءات التي يجب استخدامها.
ما هي إدارة المواهب؟
إدارة المواهب هي اختيار والتعامل مع المرشحين الأنسب للعمل في شركة. تقوم الطريقة بتقييم فجوات المواهب والأدوار الفارغة ، وتحديد موقع المتقدمين وتأهيل الموظفين ، وتحسين قدراتهم. إن إشراكهم والاحتفاظ بهم وتحفيزهم سيساعد الشركة على تحقيق أهدافها طويلة الأجل.
إنها عملية مدارة بعناية ومتعمدة لتوظيف الأشخاص المناسبين ومساعدتهم على تحقيق أهم إمكاناتهم مع تحقيق أهداف العمل. قد يتضمن هذا البرنامج المشورة الرسمية وغير الرسمية ، والإرشاد ، والإعارة ، وفعاليات التواصل مع أعضاء مجلس الإدارة.
يتضمن هذا المجال الذي كان بسيطا في السابق القدرات التنظيمية وتخطيط القوى العاملة والأداء الفردي وتنمية المواهب.
أهمية إدارة المواهب
يشير نظام إدارة المواهب إلى إدارة دورة حياة الموظف بأكملها. ويشمل الإعداد والتوظيف وتنمية المواهب وإدارة الرواتب وغيرها من الأنشطة ذات الصلة.
يعد نظام إدارة المواهب ضروريا للمؤسسات لأنه يلعب دورا حيويا في تعظيم إمكانات موظفيها وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل إطار عمل إدارة المواهب مهما:
جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها
يجب على الشركات توظيف أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم في سوق عمل تنافسي. تساعد طرق التوظيف الشاملة والعلامات التجارية للشركات وحزم المكافآت التنافسية على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
تطوير القوى العاملة الماهرة
تحدد عمليات إدارة المواهب مهارات الموظفين وتطورها. يساعدك نموذج إدارة المواهب على التنقل في عملية الإدارة وتحسينها من خلال تصور جوانبها.
يتضمن نموذج إدارة المواهب تدريب الموظفين والتوجيه والتطوير المهني لتحسين مهاراتهم. يمكن للشركات تنمية الموظفين المهرة الذين يمكنهم الابتكار والتكيف من خلال الاستثمار في تطوير الموظفين.
مخططات ناجحة
إنه ينطوي على تخطيط التعاقب. وهو ينطوي على إيجاد وتدريب القادة الداخليين للسماح بالانتقال السلس عند فتح المناصب الحرجة. يحافظ التخطيط الفعال للتعاقب الوظيفي على استمرارية القيادة والاستقرار التنظيمي والنجاح على المدى الطويل.
تعزيز ثقافة الشركة
يخلق ثقافة تنظيمية جيدة. تعزز ثقافات الشركة القوية رضا الموظفين ومشاركتهم وإنتاجيتهم. يعزز إطار إدارة المواهب التعلم والعمل الجماعي والتميز في الأداء ، مما يخلق ثقافة ممتعة في مكان العمل والتقدم المستمر.
بناء علامة تجارية قوية لصاحب العمل
تبني تجارب الموظفين الإيجابية وفرص النمو علامة تجارية قوية لصاحب العمل ، وتجذب المواهب وتجعل الشركة أكثر قدرة على المنافسة في سوق العمل.
تخفيف المخاطر وتعزيز المرونة
تعالج إدارة المواهب بقوة فجوات المهارات ونقص المواهب. يمكن للمؤسسات تجنب مخاطر نقص القوى العاملة من خلال تحديد الوظائف المهمة واحتياجات المواهب. يساعد هذا النهج الاستباقي الشركات على التكيف مع تغيرات السوق والتقدم التكنولوجي والضغوط التنافسية.
المكونات الرئيسية للإدارة الفعالة للمواهب
فيما يلي بعض المكونات الحيوية لإدارة المواهب ، والتي ستشرح كيفية القيام بعملية إدارة المواهب ويمكن أن تعطي أفضل النتائج عند استخدامها بشكل استراتيجي:
وضع هدف في الاعتبار
أول وأهم شيء هو معرفة ما تريد الشركة تحقيقه والتخطيط للوصول إلى هناك. بمجرد أن تعرف ما تريد تحقيقه ، يمكنك إعطاء المناصب الرئيسية للموظفين الذين سيساعدون الشركة في الوصول إلى هناك.
الحصول على المواهب المناسبة
من الضروري جلب اكتساب مواهب جديدة ، ولكن الأهم من ذلك هو جلب أفضل المواهب. تحتاج إلى تطوير وتخطيط طرق لتوظيف موظفين يتمتعون بالمهارات والخبرات المناسبة ومناسبين تماما للمهام التي سيطلب منهم القيام بها. ربما يكون الجزء الأكثر أهمية ويتطلب أكبر قدر من العمل.
الاحتفاظ بالمواهب
يعد جلب مواهب جديدة إلى الشركة مفهوما رائعا. ولكن ماذا عن تحديد التيار وتطويره؟ ستسمح لك هذه الخطة بإنفاق أقل على اكتساب المواهب والمزيد على تكتيكات نمو الشركة الأخرى!
تقييم الأداء وتطويره
الهدف العام لعملية إدارة المواهب هو تحقيق هدف محدد باستخدام الجهود التعاونية. للحصول على أبرز النتائج ، تحتاج إلى التأكد من تعيين الفرد الصحيح في الوظيفة المناسبة. يحتاج كل موظف إلى أن يعرض عليه منصب يناسبه ويمنحه العديد من الفرص للنمو الشخصي.
التحفيز والمشاركة
يتأثر أداء الموظف بشكل كبير بالتحفيز. لا تنتهي وظيفة المنظمة بتوظيف العمال. يبدأ العمل الفعلي بعد انضمام الموظف إلى الشركة.
عندما يعتقد الموظف أن تطوره مرتبط ارتباطا مباشرا بتطوير المنظمة ، فسوف يقدر أهمية وظيفته ويهدف إلى القيام بعمل أفضل في المستقبل.
قد يساعدهم تحفيز موظفيك على البقاء متحمسين ومشاركين طوال العملية. ترتبط النتائج الأفضل بمزيد من مشاركة الموظفين وتحفيزهم.
عملية إدارة المواهب
على الرغم من أن إدارة المواهب ليست دائما خطا مستقيما ، إلا أنه يمكن اعتبارها عملية تبدأ بالاعتراف بالحاجة إلى اكتساب المواهب ، وتنتقل إلى سد هذه الحاجة ، ثم تنمو وتحسن مهارات وسمات وخبرات كل من الموظفين الجدد والقدامى.
دعونا الآن نلقي نظرة على عملية الإدارة السليمة للمواهب:
تخطيط
التخطيط هو الخطوة الأولى في إدارة المواهب ، تماما كما هو الحال في أي عملية أخرى ذات هدف محدد. ويستلزم ذلك تحديد فجوات رأس المال البشري، ووضع توصيف وظيفي للمهام الأساسية، وإنشاء تخطيط للقوى العاملة لحملات التوظيف.
اجتذاب
بعد ذلك ، قرر ما إذا كان يجب توفير احتياجات المواهب من قبل الموظفين الموجودين بالفعل في المنظمة أو الغرباء. وفي كلتا الحالتين، ستحتاج العملية إلى تدفق مستمر لمقدمي الطلبات. المصادر الخارجية الشائعة هي مواقع العمل والشبكات الاجتماعية والكلام الشفهي.
تعد معرفة مكان العثور على الأشخاص المناسبين أمرا بالغ الأهمية في وقت مبكر لضمان التشغيل السلس. وهذا هو المكان الذي تلعب فيه سمعة الشركة كصاحب عمل دورا لأن ذلك يحدد مدى جودة التطبيقات.
تحديد
في الوقت الحاضر ، قد يستخدم مسؤولو التوظيف البرامج والحلول التي تدعم الذكاء الاصطناعي للتحول من خلال عدد كبير من السير الذاتية للتركيز على الاحتمالات الأكثر صلة وتحديد التطابق المناسب. تساعد الاختبارات الكتابية والمقابلات والمناقشات الجماعية والاختبارات النفسية والبحث المتعمق للمعلومات العامة لمقدم الطلب في بناء صورة دقيقة.
الناميه
تؤمن العديد من الشركات الآن بالتوظيف من أجل الموقف والتدريب على المهارات. من المنطقي لأنك تريد تحيزا نحو مجموعات مهارات محددة ؛ أنت توظف الشخص وليس السيرة الذاتية.
إن تطوير العمال لمساعدتهم على النمو مع الشركة وإعدادهم للكفاءة المطلوبة للمساهمة في نجاح الشركة يخلق أيضا الولاء ويعزز مشاركة الموظفين.
يبدأ الأمر بتقنية إعداد مناسبة لمساعدة الموظف على الاستقرار في المنصب الجديد ، ثم تقديم المشورة والتدريب والتوجيه وخطط التناوب الوظيفي لتعزيز المهارات والكفاءة والكفاءة.
الاحتفاظ
يجب الحفاظ على المواهب بكفاءة حتى تنجح أي شركة وتحافظ على نفسها. تسعى معظم الشركات إلى اكتساب المواهب من خلال توفير إمكانيات الترقية ، وزيادة المشاركة في المبادرات الخاصة وصنع القرار ، وإعادة التدريب على مهن أكثر تطورا.
الانتقال
تركز إدارة المواهب الفعالة على التغيير التنظيمي الجماعي والتطور من خلال تطوير العمال الفرديين. هذا يعني جعل كل موظف يشعر وكأنه جزء من شيء أكبر.
قد تبدو مزايا التقاعد ومقابلات المغادرة والتخطيط الفعال للتعاقب غير مرتبطة في مراحل وظيفية مختلفة. ومع ذلك ، فهي كلها عوامل انتقالية تمكن الرحلة المشتركة.
نصائح لاستراتيجية فعالة لإدارة المواهب
استراتيجية إدارة المواهب هي عملية مستمرة تتطلب التقييم والتحسين والتكيف المنتظم لتلبية الاحتياجات المتغيرة لمؤسستك والقوى العاملة.
مواءمة استراتيجية إدارة المواهب مع استراتيجية العمل
استراتيجية متكاملة لإدارة المواهب مع خطة العمل الأوسع لمؤسستك. تحديد المهارات والقدرات المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية وتركيز جهود إدارة الأداء الخاصة بك على اكتساب وتطوير واستبقاء الموظفين في تلك المجالات.
تحديد الأدوار الرئيسية وتحديد أولوياتها
حدد الأدوار الحاسمة في مؤسستك التي تؤثر بشكل كبير على أداء الأعمال. إعطاء الأولوية لهذه المناصب أثناء تطوير برامج إدارة الأفراد وأنشطة تخطيط القوى العاملة. تأكد من أن لديك مجموعة قوية من الأشخاص المستعدين للانتقال إلى هذه الوظائف الحيوية حسب الحاجة.
تعزيز ثقافة التعلم المستمر
تعزيز التعلم في شركتك. امنح الموظفين فرصا للتعلم والنمو والبقاء على صلة. دعم التطوير من خلال التدريب وورش العمل والتوجيه والتدريب. تعزيز التعلم مدى الحياة وبيئة العمل الداعمة.
التقييم والتعديل المستمر
قم بتقييم وتحديث استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك في كثير من الأحيان. مراقبة معدل دوران الموظفين والمشاركة ومعدلات نجاح اكتساب المواهب. احصل على مدخلات الموظف والمدير للتحسين. مواكبة اتجاهات الإدارة وأفضل الممارسات.
تنفيذ ممارسات قوية لإدارة الأداء
دمج إدارة الأداء مع النمو الوظيفي. إنشاء نظام لإدارة الأداء مع توقعات واضحة وردود فعل منتظمة ومكافآت. ضع أهدافا SMART (محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيا) لمساعدة الموظفين في النمو وإجراء تقييمات الأداء وإبداء تعليقات بناءة.
استنتاج
تتضمن استراتيجيات إدارة المواهب تصميم المسارات الوظيفية عمدا لكل موظف. إن وجود خطة طريق يجب اتباعها يعزز الاحتفاظ لأن العمال يعرفون ما يجب عليهم التطلع إليه والسعي نحوه. نعمل جميعا بشكل أفضل عندما نعرف إلى أين نحن ذاهبون وخطواتنا التالية في مهننا.
يمكنهم بعد ذلك التعاون بفعالية لتحقيق ذلك. باستخدام QuestionPro Workforce، يمكنك معرفة المزيد حول تشجيع موظفيك على تزويدك بملاحظات منتظمة والبدء في إحداث فرق في شركتك.
